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莫博涅：你们能不能用比较简单的词句给我定义一下什么是红海、什么是蓝海呢？
金博士：实际上对于红海大家都知道很清楚了，比如我们平常所说的竞争战略，进行产业的分析，竞争分析，定位等等，包括差异化的战略和低成本战略做权衡取舍，这我们知道很多了。
我们今天主要说的是关于蓝海，红海是基于产业组织经济学，蓝海战略它的理论基石是基于新经济理论，也就是内生的增长理论。
我们知道红海战略主要是在已有已知的市场空间竞争，在这里你相对于你对手是成本比他低，或是比他更加可以达到差异化的战略两者取其一，游戏规则是已经定好的，按照这个游戏规则，循着这个游戏规则进行针锋相对的竞争，你所要分析的就是竞争态势和已有产业的条件，这是红海战略需要研究的变量和因素。
蓝海战略不局限已有产业边界，而是要打破这样的边界条件，有时候蓝海是在全新的一片市场天地中开辟的，但是很多时候蓝海可以在红海中开辟，比如星巴克咖啡，原来麦氏，雀巢这些厂商都是采取低成本，在价格上竞争。实际上咖啡已经商品化，星巴克一出现就击倒所有对手，就在原有红海中开辟了蓝海，几乎达到垄断地位的高度。
莫博涅：那么您说了半天好像蓝海战略，为什么不叫蓝海营销，因为你说了半天市场，蓝海战略和蓝海营销战略有什么不同吗？
金博士：你们在商学院都学什么叫战略，如果我让你们30秒表述一下什么叫战略，能表述的请举手。如果你30秒钟都说不了，让我们不知所云，何为战略？因此我们非常重要的就是需要确定界定一下什么是蓝海战略，这就是我们的回答。
我认为战略有三方面组成，一方面对于买方来说的价值主张，第二是对于企业来说的利润主张，第三是对于企业组织来说的人事方面的主张。
价值主张对顾客来说，也就是对买方来说他必须对你的战略能为他们提供的东西感到非常兴奋和高兴，这也是营销这一点的长处，作为战略来说光这一方面不够，光让买方高兴，自己公司亏本破产也不行，你的企业也必须获利，就像一个国家政府不收税无法为公民提供福利。对公司也是，不能获利企业无法维系。有时候企业确实可以获利，如果是通过剥削、奴役压榨你员工，一年可以赚大钱，二年所有的人纷纷离去，那么你的企业也是无法维系的，战略是让三方面都满意，让企业满意，让所有所有者，股东，你的合作伙伴，广大社会都满意才能达到战略的良好效果。这三方面可以看到价值主张就等于教育减去价值，利润方面是用价格减去成本，人事主张方面需要让股东，雇员，商业的合作伙伴以及整个广大的社会都满意。因此作为整体系统的协调才是战略，包括效用，成本，人事方面的主张。现在需要20几秒种可以简述一下什么是战略，战略代表买方价值主张，企业的利润主张，以及对于企业组织的人事方面主张组成整体性协调的系统。
莫博涅：你已经谈到了什么是战略，那么蓝海战略对于获利性增长上的结果与红海战略有什么不同？
金博士：这就是我们二十年所得到的结果，关于对于业务投入的结果，在新推出业务过程当中，86%是投入红海业务，14%是蓝海业务，而蓝海业务最后对于利润上面影响占61%，也就是达到总利润61%，我们这些结果是随机抽样组成的，我们不是找了几个企业，知道哪个，而是通过统计的方法计算出来的。
莫博涅：那就奇怪了，既然财富都集中在蓝海，为什么这么多人挤在红海里，主要推出业务都是红海。
金博士：实际上我们注意到了你到世界经济论坛，或者财富年会，或者微软的峰会，所有企业的老总到了都一致说创建蓝海非常重要，但是等回去他们要真正投入项目的时候，要他们开出支票的时候，还是举足不前的，仍然持续在红海，这也是莫博涅教授问到的一点。
那这是什么原因呢？86%还在红海中，因为在红海中开创业务我们已经有了很多分析工具框架了理论，只要分析产业的现状结构，比照一下竞争对手，在价格质量内容相比照就可以了，我们相对竞争对手的优势在何处，就可以制定我们战略了。但是蓝海是冒险，虽然创新是好的，但是没有什么人愿意冒险，在商学院中我们也说失败是成功之母，但是没有人想做失败者，这也就是为什么很多人致力于红海中的原因？
参考资料：http://www.xablog.cn/user1/4/archives/2005/882.html
市场经营在建筑企业中处于龙头地位，在企业的整体运营中发挥着引领性的作用，没有市场经营的引领，后续的一系列管理工作都谈不上。市场经营的作用重大，是建筑企业管理者的管理工作重心，在实际管理工作中，究竟如何能够将市场经营工作做好，是诸多建筑业管理者面临的困惑。
作为市场经营的翘楚，中建五局河南公司在建筑业整体增速10%左右的情况下，以100%的年复合增速，用七年的时间（2013年-2020年），创造了新签合同额从5亿增长到500亿的神话！七年时间里，四次获得“五局最具成长性单位”，两次获得“优秀班子”。
中建五局河南公司在市场经营方面究竟有哪些“秘诀”值得其他建筑企业学习呢？
1、理念先进，创新营销
始于诚，过程勤；成有功，必奖励；败无常，别遗憾。
这是五局河南公司的营销理念，怀着一颗真诚的心与人打交道，诚心诚意，在营销的过程中付出最大的勤奋和努力，要是营销成功就会得到及时的奖励，要是失败的话也不气馁，没有绝对的成功，也没有绝对的失败，五局河南公司的员工忠诚度很高，工作努力负责，营销没有成功其自身的压力就很大了，公司也不会再去批评。
“找项目”转向“造项目”。
五局河南公司通过创新营销思路，创造了很多项目，他们认为营销不是要“找项目”，而是要“造项目”，要通过主动作为，把公司的能力、资源都用到为客户解决核心问题上，帮客户解决根本问题，让客户意识到五局河南公司的价值，让客户把项目无条件的给你，从而构建“造项目”的全新营销模式。比如通过与 社会 金融机构合作，为甲方寻找资金来源，解决甲方资金问题，从而推动项目进程，目前五局河南公司保持长期稳定合作的金融机构就有十几家。
三种经营：经营项目、经营客户、经营市场。
五局河南公司提出，要实现三种经营，经营项目是企业运营的根本，解决公司生存的问题，就是要做好项目的签约、履约、结算，说白了就是接到活、把活干好、挣到钱；经营客户就是要通过为客户提供优质的服务，与客户建立起长期的战略合作伙伴关系，服务一个客户、得到一个客户，让客户持续不断的给公司提供业务；经营市场是在一个区域内打响公司品牌，树立良好形象，使得公司在当地市场有一定的话语权，适度地影响市场、引领市场。
2、区域营销，全员营销
深耕区域市场。
五局河南公司认为，区域营销是投入最少、产出最高、风险最低的营销方式，其每到一个关键的区域市场，就要把当地市场给做熟、做透，与当地市场搞区域互融。当地市场深耕进去之后，再在当地开展市场营销就会比较容易，公司不需要再费太大心思、 *** 太多心。比如五局河南公司在许昌、驻马店、商丘等这些地级市的市场做得非常好，每年可以在每个地方接到100亿左右的合同，这就是区域营销的成果体现。
全员服务营销。
全员营销，不是让公司所有的人都去跟踪项目、跑市场，而是要让公司全体员工都要为市场营销工作服务，员工围绕市场营销竭力做好本职工作，为公司在市场上的影响力做加法，不允许任何人在工作当中对公司的市场营销造成伤害和破坏。
营销责任明晰。
项目信息筛选方面，五局河南公司由公司总部负责项目信息的分析与筛选，确定所要跟踪的项目，为下级单位指明方向，有利于一线营销人员集中精力对营销工作进行重点攻坚。
项目跟踪方面，扩大营销触角，采取小总部、大前线的组织模式，使得营销资源不过度集中，充分利用公司、分公司、项目部不同层级的营销触角，让营销工作变得更加全面、接地气，能更好、更快地掌握项目进度、变化，及时响应业主诉求。
在项目实施方面，项目经理与项目所在地各级人员互动频繁，在项目信息的获得与落地渠道方面资源更广、效果更好，同时为了保障项目落地，项目经理必须将项目的履约做得更好、更优，以便于获得潜在客户的认可。因此公司规定专职营销人员不允许跟老项目和成熟的区域，只允许开拓蓝海，老项目和成熟的区域的项目由项目经理负责跟踪，五局河南公司的市场营销已经从以前的依靠领导变为现在依靠项目经理了，每年由项目经理完成的合同额占公司总合同额的80%。
3、底线营销，品质营销
不越红线、不降标准、不想当然。
五局河南公司提出营销品质和营销体系要“三不”，“不越红线”是营销过程中不做违法、违纪、违规的事情；“不降标准”是在商务条款、项目体量要求、业主品质要求方面不降低标准；“不想当然”是不简单相信中介的关系、业主的口头承诺，不把任何一件事情看得那么完美。
建立负面清单。
利用丰富的实战经验，五局河南公司建立了负面清单，有了自己对项目的判断标准，确定了哪些项目可以接，哪些项目不可以接，从源头上对项目进行了风险规避，避免接到“先天不足”的项目，降低了公司烂账、坏账的几率，保障公司现金流正常 健康 运行。
审时度势，紧跟政治生态、资金流向、政策导向。
针对河南18个地市，五局河南公司研究量化了每个城市的发展周期，并将城市发展周期和地方政府主要领导的担当作为，作为衡量是否进入此区域市场的标准，从而为企业承接工程建设项目谋求最大机会。紧盯国家政策和资金流向承接相应项目，对没有国家政策支持的行业项目不涉入，对于没有资金流向的工程项目不承接，从而规避企业经营风险。
好的政治生态是指领导有担当、有作为，这些地方的工程机会就更多，项目也相对优质。五局河南公司把主要精力用在政府或政府平台公司的公投项目上，政府（或政府背景）的在施项目居多，与地产类项目比为8:2。政府项目一般都是基础设施或重大民生工程，工程款支付条件相对较好。
4、客户至上，完美履约
真诚厚道。
五局河南公司用“对外真诚”解决市场营销问题，他们认为真诚厚道、忠厚老实是与人打交道的最高情商，只有真诚才能让他人接受你，这是开展市场营销的第一步，也是最关键的一步。
把履约摆在最高的位置。
五局河南公司紧抓服务业主的最核心要素，高度重视履约，向着“完美履约”目标奋进，真正对业主的发展起到帮助和推进作用。“履约”通俗的讲就是“把活干好”，这是一个建筑施工企业最基本的素质和基本功，如果把这个基本功忽视了，急功近利地去开展市场营销，就会造成本末倒置，让营销团队进入事倍功半的尴尬境地。
五局河南公司一直坚持着“坚决把活干好”的要求，不允许出现任何一个由于自身原因导致履约不好的项目。在快速发展的七年时间里，没有出现过业主投诉，几乎没有出现过业主的领导打电话过来说干的活有问题。于是就出现了五局河南公司口中的“接项目不那么难”的现象，很多项目都是客户主动找他们合作的，公司总部承担的营销管理主要职责是“确定哪些项目不接”，而不是“确定哪些项目要接”，可以在区域市场内选择第一拨的优质项目，真正的把现场带动市场做到了极致。
通过持续把人做好，把履约做好，不断积累市场好评和人脉资源是五局河南公司持续高速发展的根本保障。赢得业主满意，实现市场延续；赢得政府满意，提升品牌影响；赢得公司满意，获得广阔舞台；赢得员工满意，释放人才红利。
5、奖罚分明，及时兑现
唯业绩说话，公平合理。
五局河南公司在“选人”“用人”方面做到了最大的公平，核心就在于机会公平和出发点公平，使那些与领导接触不多的人员也有公平的机会获得晋升，同时，这个公平要强调结果导向和业绩导向，在河南公司一直以来都是“收入看贡献”“提拔看业绩”“机会看能力和品格”。
五局河南公司每年会排出“项目经理龙虎榜”，排名依据就是承接项目类别、金额等业绩，以此作为项目经理晋升、涨薪的条件，在保证公平的同时夯实了市场营销的基础。
在项目经理主导营销奖励方面，分公司及公司共计提30%作为两级机关的营销奖励，保证了一线营销人员的收入和积极性，同时也促进了机关人员对一线营销人员的支持，增强营销团队的积极性和凝聚力。
及时大于公平。
在激励措施方面，五局河南公司秉持的是“及时大于公平”的营销兑现理念，设定营销奖励兑现的条件，条件满足就进行及时的兑现，使得营销兑现奖的激励效果最大化，从制度上保证激励的质与量。
优秀的市场营销方式方法可以借鉴，而不可以照搬照抄，一种营销方式方法在一家企业可以起到良好的营销效果，但是在另一家企业可能就需要根据企业的管理情况、区域市场环境的不同做出相应的调整；优秀的市场营销方式方法不是一成不变，而是要顺应市场，一种营销方式方法在现阶段的建筑行业背景下能够发挥良好的效果，但是在五年、十年以后不一定依然有效，需要根据市场环境的变化、客户需求的变化进行调整。
就目前而言，我们都知道一般企业的招聘渠道主要有以下这些：
1、传统媒体
2、人才招聘会（现场招聘）
3、网络招聘
4、校园招聘
5、人才交流服务机构
6、职业介绍所
7、内部推荐
8、应聘者直接上门求职
9、人事外包
10、猎头公司。
作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。企业根据自身情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。
一、不同招聘渠道的效率/成本分析
结论：
投入小产出大：内部推荐、网络招聘；
投入大产出少：现场招聘、报纸招聘与猎头。
对策：
内部推荐可增加宣传与激励力度；
增开网络招聘网站；
报纸广告充分造势；
选择性参加现场招聘会；
猎头渠道深入开展。
二、如何根据招聘职位选择招聘渠道
三、企业如何根据发展阶段选择合适的招聘渠道
四、如何对招聘渠道进行组合运用
1、哪些情况下需对渠道进行合理组合运用
★跨行业的综合性企业集团
★高速发展的公司需异地扩张
★招聘突发期的紧急招聘
★招聘职位具有明显的层次性与差别性
★招聘渠道单一，某些核心岗位难以突破
★其他……
2、如何合理组合招聘渠道
对阶段性招聘数据进行统计分析。比如简历数量，面试人数，录取人数都需记录好。
从而计算出评估招聘渠道有效性的指标：
有效简历率（面试人数/简历总数）
面试录取率（录取人数/面试人数）
综合成功率（有效简历率*录取成功率）
以上三个指标可以在季度、半年度与年终统计一次。
五、寻猎中高端人才有哪些有效渠道（案例分享）
1、案例背景
A地产公司在区域行业市场内排名前十位，属于一颗异军突起的新星，在区域市场已经形成了很好的品牌知名度与美誉度；
近几年来盈利状况较佳，处于高速发展阶段，同时凭借丰富的土地储备建立了可持续发展的基础，目前有优质的大型项目在运作，急需中高级人才的加盟；
在管理上逐步实现了专业化、规范化的管理，用人理念开明，人才团队富有开拓创新的激情与高效协作的意识。
2、招聘任务及条件要求
任务：组建2个异地项目开发团队（各7名中高层岗位）
条件要求：
人才年龄定在30-35岁（项目总经理可有所突破，但不能超过40岁）；
精通地产开发本专业领域工作，实 *** 能力强；
参与过大型知名地产项目的全程开发，具有全局性与前瞻性；
具有良好的职业素养，适应专业化管理方式；
有工作激情，善于开拓创新，以成为职业经理人为发展目标；
极强的计划执行能力与沟通协调能力，善于整合各种资源。
3、开展招聘“蓝海行动”
招聘人员通过网络人才库主动搜寻人才；
与招聘网站建立中长期的中高级人才推荐渠道；
收集公司中高层管理者的名片集，挖掘可用的人才；
要求业务部门提供他们在项目合作中发现的优秀人才；
购买现成的行业姓名信息数据库；
向第一天上班的新员工询问：“你以前工作的公司还有哪些优秀的人才？”
请公司内部的骨干员工提供他们曾交过手的竞争对手的名单；
建立员工内部推荐制度，对推荐的优秀人才的员工予以奖励；
审阅竞争对手发布的通告，关注其中提到所聘用和提拔的人才名单；
在数据库中查找曾到公司应聘（但未被聘用的）的高资历人才名单；
参加行业精英人物的聚会，包括研讨会、洽谈会、交流会、招聘会、培训会甚至休闲娱乐聚会等，及时“捕捉”人才；
高中级人才的大型招聘会与知名企业的专场招聘会上“伏击”人才；
发出网上“人才通缉令”，高额“悬赏”举荐优秀人才者；
从应聘者提供的证明人信息中挖掘；
4、招聘成效
经过以上非常规多渠道运作，A公司在短短两个月时间内就成功完成项目团队组建80%的任务，为项目的顺利开展奠定了良好的基础。
六、招聘渠道发展趋势与新兴渠道
企业招聘范围延伸，招聘与猎头融合，营销能力重要性凸显。招聘随时随地发生，变成整合资源的全员营销体系。渠道走向个性化与多样化。比如网络渠道，它细分有网猎（网络悬赏），邮件与短信群发，行业、专业网站及论坛，特定人群（MBA、专业人士、校友）组织的网站，聊天室（群、组）、QQ群。求职博客。另外还有同行业间资源共享、同行间资源共享；参加培训班的通讯录；兼职猎头；公交车内的电子报站显示屏、移动电视终端；高级写字楼及高级居民楼电梯口的液晶广告显示屏；休闲式同行聚会场合——酒吧招聘会；电视媒体求职PK，如智联招聘“绝对挑战”；企业开放式接待外部参观访问；建立企业大学，将培训与招聘相结合。
如今人才争夺战已经进入白热化阶段，企业的招聘不仅是与竞争对手作战，更是与自身作战。在这场战争中，渠道之战无疑是最明智之战，也是最重要之战。在这场战争中，机遇与风险并存，需要智慧与勇气俱备，渠道选择上更需要前者，渠道执行时更需要后者。
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