互联网行业的发展日新月异，人才的发展至关重要。
盘古网络一直十分注重人才的培养，在这里，员工可以接受全方位、持续丰富的培训课程和清晰的职业发展规划，很多同学在盘古实现了职业生涯的重大跨越。
盘古集团创立于2003年，是国内专业的智能营销服务机构，也是百度公司在河北、辽宁、吉林等地授权的营销服务中心。集团总部位于天津，现有员工3000余人，集团总部下设4家一级公司、22家二级公司，业务范围覆盖河北、辽宁、吉林、天津等地。
盘古业务概览：
盘古为企业提供基于百度商业产品体系的智能化整合营销服务，涵盖品牌营销、效果营销、内容营销、数字营销、媒介营销、公关营销、活动执行等方面。盘古依托百度AI大数据能力精准洞察消费者并预测他们意图，用程序化创意快速形成千人千面的创意内容，基于万物互联、万物皆媒的能力实现智能化的全时全场景覆盖分发，并提供全流程的智能监测与多维度的效果评估。
盘古为企业提供基于盘古智造产品矩阵的专业化营销落地产品，包括智能云、落地页、小程序、ERP、CRM、移动办公、呼叫中心等内容。盘古依托自身研发与整合能力深刻理解广告主全方位需求，为企业提供更加专业的全链路营销实施工具，助力营销顺利完成基础搭建、创意生产、流量运营、用户运营等各个环节。
盘古为企业提供基于盘古尊享服务矩阵的专业化营销落地服务，包括：品牌策划、媒体投放、优服运营、代运营等基础营销服务；宣传片、广告短片、微电影、MG动画等影视服务；CIS形象设计、产品包装设计、品牌视觉设计、电商店铺设计等设计服务；会议会展、线上VR会议、会议直播等会务服务；商学院、定制课程等培训服务；ACGN、IP打造等文创服务。
盘古能为你提供什么？充分尊重员工
盘古网络遵循着“以员工成就为骄傲，以客户依赖为目标，以企业生命为基础，以社会繁荣为己任”的价值观，充分尊重员工，给予员工广阔的发展空间。
无论哪种贤才人士，只要成为盘古人，盘古网络都会为其量身打造一片天地。
公平公正的用人原则
人才招聘是企业用人的第一道关。盘古网络一直秉持着“德才兼备，以德为先，五湖四海，任人唯贤”的用人原则，希望想要加入的同学不光有才华有想法，更有高尚的品德和素质。
有竞争力的薪酬福利
盘古网络为员工提供具有竞争力的薪酬和福利政策。只要能力足够，员工将获得对应的薪酬回报和职位回报。
五险一金、双休及各类法定休假、带薪年假、年度体检、节日福利、结婚礼金、各类补助……每一年，盘古网络都在完善员工的福利待遇。
提升个人核心能力的机会
互联网行业的发展日新月异，人才的发展至关重要。盘古网络一直十分注重人才的培养，在这里，员工可以接受全方位、持续丰富的培训课程和清晰的职业发展规划，很多同学在盘古实现了职业生涯的重大跨越。
入职前的新人培训，入职初的师傅引带，定期举办的员工技能培训、知识竞赛、“虎啸计划”高销交流会等丰富多彩的培训交流活动，保证了盘古网络高速发展中最重要的人才培养。
具有凝聚力的企业文化
盘古网络不但具备坦诚包容的工作氛围、公平开放的发展机会、简单透明的人际关系，还有具有凝聚力的企业文化。
在这里，员工可以跻入蓬勃发展的互联网行业；获得终身受益的知识技能、职业素养与价值理念；感受重视人才培养与发展的企业文化；融入充满激情与活力的团队。
在这里，只要努力就看得见回报。盘古是个大舞台，有才有德者，将拥有无限广阔的发展空间。
百度的电话销售，就像是在网吧中工作一样。每人一个卡位，一台电脑，一个电话，每天打几百个电话，大家都在打，周围很吵。为了缓解疲劳和鼓舞士气，并且是缓解压力，会在上班前或上班休息过程中，安排一个个组，一起唱歌，做游戏。我去面试时，吓了一跳，以为做传销的，感觉很不好哇。不过，也不是什么骗子，只是个人是否能够接受罢了，可以得到一些锻炼。我是没法接受的，因为很多人的原因吧，做得好的并不多，大家看上去都比较落魄的样子。总之本身能力及各方面俱佳的，不必去的。但是小同学因为这个到这里来问，想想社会经验太少，而且是很认真的同学，不凡自己去办公地点看看，对于胆子较小的同学是个好的锻炼机会。培训不需要交钱的。交钱不去就可以啦。你会不会突然的出线？每个招聘官在策划各种招聘营销项目的时候，估计也都是如此的期待有一份份匹配的候选人简历陆续进来吧？早在一个月前由招聘兄弟会主办和发起的2015-2016中国最佳招聘营销H5页面评选大赛启动之后，我们的期待比你的期待其实更加的焦灼：14,400人次的访问浏览、2100多人次的大众投票环节，39份大赛组委会推荐作品在普及招聘技术知识，倡导招聘营销理念的活动背景下确实受到了招聘领域从业者们的积极参与和关注。
来造一个招聘H5吧，一个招聘H5不会让你获得百万人次的访问、一个招聘H5不会让你的雇主品牌影响力瞬间提升，但是一个招聘H5是招聘官们开始在招聘技术知识领域中前进的一大步，更是招聘官们出品的一个能够快速获得内部员工响应的小小作品之一。说到这里那么问题来了：在我们看过204家各行业雇主微信招聘公众号、以及39份招聘营销的H5页面之后，我们获得了哪些启发呢？
一个好的招聘营销H5应该从哪些角度去评定呢？
招聘营销H5的成本和产出比如何衡量呢？
有哪些多快好省的办法可以做出很赞的H5呢？
H5传播前后有哪些数字化属性值得借鉴呢？
世纪难题： H5好了，流量从哪里来？
带着11位招聘专业大咖、招聘技术大咖、招聘营销大咖、雇主品牌专家和猎头专家的工匠精神，今天我们来说一说你可能知道也可能不知道的关于招聘营销H5页面的这些事。
一个好的招聘营销H5应该从哪些角度去评定呢？
(1)创意Creative（关键词：概念创意、视觉创意）
做雇主品牌的目的就是为了更好的做招聘，千万别小看一个小小的招聘H5传播和推广，这也是一次很好的雇主品牌传播机会，当然产出最后的招聘结果——匹配的简历是我们所有人都希望看到的。也就是说用于设计制作用于招聘营销的H5这本身就是一个雇主品牌传播工作，雇主品牌的创意和广告领域的品牌创意路径是类似的，包括概念创意和视觉创意。
例如我们看到的7号（精鼎医药）作品——“H5 搭建主要围绕两个核心：Employee Value Proposition 和High PerformanceCulture， 采用infographics 方法展示内容”；还有17号（费列罗）作品“招聘的同时软性地宣传雇主品牌和主张：探索的乐趣”带着雇主品牌框架背景下去创意设计的H5是优先考虑入围的；以及14号（百度直销）作品——借助“直通车”的寓意，邀请应聘者共同踏上高速前进的列车。并通过卡通的画面，将复杂的JD转化为简单有明了的信息，邀请销售强人、客服达人、运营能手共同踏上直通车。
(2)调性Message（关键词：泛娱乐化、小清新、洞察）
如何将你的雇主品牌形象和企业独一无二的卖点呈现到你的候选人受众哪里去，并且能让受众产生共鸣呢？在调性这个角度，例如我们看到的16号（Intel）作品——为体现Intel高精尖的技术实力，特意选择“算得出”这一概念，以“100%准确率“作为标题噱头，吸引校招求职者的注意力，测试的题目本身也是对Intel校招的宣传；还有29号（蒂森克虏伯电梯）作品——突出“黑科技”概念，传承着实体经济的使命，作为支柱产业中的一员，怀着痴迷于机械世界的一份情怀，科技创新始终是我们不变的信条；
还有15号（雅莹集团）作品——H5的设计采用了优雅时尚的手绘设计图稿，一个热气球会带领你一同进入米兰世博会官方合作伙伴——EP雅莹时尚集团【为爱而变的梦想空间】。区别于很多搞怪、可爱、或非主流的校招风格，EP雅莹互动参与的方式式让你感受时尚产业的校园招聘也充满质感与艺术气息。这是我们雇主品牌推广的独特价值体现。期间收到业界很高反响及学生们的青睐；
以及22号（吉利汽车）作品——体现了吉利对年青人才的渴望和需求、只为向上不断创新的朝气；体现了吉利作为一个民族品牌，用心造车，要让吉利车开遍全世界的情怀；
更加精彩的是37号（蓝色光标传播集团）作品——将行业特质和岗位特点，通过内部员工COS的六大类超“酷”的人物形象，进行了更具代入感的诠释。加入趣味考试赢取不同岗位勋章，既激发学生对岗位兴趣，又体现了传播行业文化底蕴深厚，表现形式多样的特征。使90后点赞的内容，不是迎合而是引领。在前期策划中就考虑结合social传播的形式，借助电影《谍中谍》的上映周期内的热点效应，从互动内容到创意形势都着力于表现“酷”、“特工”、“神秘”等特质，加之“勋章荣誉”的设置，引发大学生线上线下交叉引流；
(3)结果Results（传播广度、传播深度、自发性、二次传播）
招聘营销的H5没有结果是万万不能的，要自嗨更要众嗨——没有经过量化的数字化的结果产生更是万万不能的，前前后后的所有事情机会都会最终影响招聘结果的数字变化。在这个部分我们必须用列表的形式更好的告诉大家无论公司规模大小，在不同周期的时间段内，一个小小的招聘营销H5带来的实实在在的招聘结果：
11号（滴滴出行）作品
H5定位在春节后的跳槽季营销，围绕春节后的节后症痛点场景展开，活动上线10天，最终pv67万+，收取社会招聘简历502份；
4号（易企秀）作品
2015年制作了多个招聘场景，其中比较出彩的有3个，我们选取参赛的这个效果如下：1、浏览次数：34.4万次；2、收集的数据数：2628条；
20号（凤凰网）作品
从上线以来，PV达到21300+，UV达到15100+，通过H5端共收到简历7000余份，平均每场宣讲会参与转发350人以上，每场点赞数量超过1600人次，同时微信粉丝量增长了20%；
16号（英特尔）作品
在英特尔校招期间，pv达到19400+，UV达到14180+，实现转发量5000+；
32号（卫宁健康）作品
UV达到5,900，PV达到8,563，校招高峰期UV和PV分别是1991和2980。转化成为图片简历（简历或名片拍照）135份、H5应聘表单收到简历311份；
13号（Ucloud）作品
约有超过4500人次的阅读量，并绝大多数受众进行了主动转发，并转化为近2000新粉丝，后期持续收到近百份有效面试简历。
14号（百度直销）作品
H5页面发布8小时内，获得近2万人次的点击阅读，600余人次分享，并收取简历300多份；
39号（初语服装设计）作品
仅针对内部600+员工发布，上线第一天访问次数达到4245次，截止至今年3月初，总pv高达20957，上线三个月后持续性迎来浏览小高峰；收获233份简历
23号（天普医药）作品
H5的PV（页面访问量）达到15000，UV（独立访客数）达到12000,发布的一周内，促进564位员工完成测试，占员工人数的50%以上
(4)交付Delivery（自主原创、第三方供应商）
5万块，5千块都可以做一个H5，当然不花一分钱可以做一个招聘营销H5，39份作品的设计制作发布可谓是百花齐放，中有14份是参赛招聘团队基于易企秀平台进行设计制作和发布，6份基于MAKA，1分epub360，2份rabbitpre，1份Xiumi，1份Upalapp，份70C，1份IH5。
基于H5参赛作品的连接，我们可以了解到部分公司的招聘营销H5页面是有第三方供应商参与设计制作或者传播某个部分的，包括2份由大街参与，1份图谱天下参与，1份猎聘参与，1份雇得易参与，1份PinCN参与。
剩下6家公司通过自主原创，内部技术市场部门联合HR部门协作进行发布的招聘营销H5页面更是受到了大家的好评，他们分别是：北京爱投数创科技有限公司、携程、滴滴出行、凤凰网、广东天普生化医药股份有限公司、蓝色光标传播集团。
H5传播前后有哪些数字化属性值得借鉴呢？
这是一个好问题，尽管招聘官们对于技术以及技术背后的数字并不是非常的有意识，但是我们还是希望为大家补充完整的H5方方方面应该考虑的数字化的数据指标，除了简单的被多少人次看过以及带来多少份应聘简历之外，一份来自腾讯官方的《移动页面用户行为报告》提及了非常多关于H5页面的参考数据，我们选择部分罗列如下：
1、加载：加载超过 5 秒就会有 74% 的用户离开页面。
2、高峰期：中午12点左右和晚上10点左右是页面访问高峰期。
3、页面热度：通过用户口碑扩散的移动页面，其访问热度往往持续48小时左右。
4、流失率：用户随着页面层级的加深而不断流失，流失率在前几页最高。输入行为或者复杂交互行为会导致用户流失。
5、转化率：由H5页面引导去下载App的转化率平均值为11.3%，最高值为36.6%。由H5页面引导去打开App的转化率平均值为17.52%，最高值为63.83%。
6、分享率：H5页面的分享率平均值为3.93%，最高值为22.39%。H5页面的分享率平均值为11.69%，最高值为43.22%（原数据是页面分享按钮点击率，现更新为微信/手Q右上角点击分享成功后收集的数据）
另外还有很多关于H5交互方面的知识需要分享给大家，其中包括“页面提示”——用户可能会忽略页面提示直接开始页面交互，以及“ *** 作习惯”——用户习惯沿用上一屏学习到的 *** 作行为，如果当前 *** 作不同，需要提示用户。
世纪难题： H5好了，流量从哪里来？
通过以上部分的内容，小编想你对于招聘营销H5的成本和产出比如何衡量一定会有自己的见解，有哪些多快好省的办法可以做出很赞的H5呢，是自主原创还是通过第三方供应商呢，通过上面的内容也很容易找到答案。最后让我们聚焦于“世纪难题： H5好了，流量从哪里来？”
公司招聘用的微信公众号文章&阅读原文
公司企业号
公司OA邮件内部论坛等线上渠道
公司校招建立起来的微信社群
市场品牌部门账号转载
有候选人覆盖的微信大号转载
通过KOL（除了他们的微信外，还有他们的博客领英微博微信赤兔脉脉等等）转发
全体员工的微信朋友圈
线下活动时在宣传品上加H5的二维码
公司careersite上面二维码
公司官方网站上面二维码
公司第三方招聘渠道（51job等minisite或职位JD里面加上二维码，H5链接等等）
末了，小编想说的是：招聘的是个概率事件，招聘营销的H5如果定义成是公司的“招聘渠道”不一定准确，但是招聘营销的H5的确能带来应聘简历，招聘官们要做的是尽可能长期的、一直的，最后是有选择性的放大各种渠道产出应聘候选人的可能性！
招聘的效果本身没有优劣之分，它是需要不同方法、技巧、经验、甚至时间段等因素着力于不同的招聘渠道上，例如错过了微信用户阅读时间较为集中的中午12：10发出的一个职位信息可能效果就会差很多；同样在51job搜索简历，使用的关键词不同导致搜索结果不同影响合适候选人的选择影响到效果，这里面都会有很多原因。招聘的渠道本身也是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。在深入下去就是招聘渠道资源利用率（招聘中心对于现有的，潜在的，已知的，未知的招聘渠道的最大化使用上）、使用技巧和方法也是评估招聘质量的因素之一。
作者：欧泽林，百度问咖认证大咖，招聘自媒体“与才策”主编
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