首先，他是在海外做售后，基本上是技术方面的活，工资奖金补助比较稳定。
然后，他回国从事销售，第一年他从家拿了10万块做市场，送礼啊请客什么的，客户就是上帝。。第二年开始比较频繁出单，投入产出成正比了，第三年开始赚钱，现在基本每年能赚40-50万，但比较辛苦，经常要三陪客户，还要本部-区域频繁来往，还要工地、乡下、郊区到处开放潜在客户，每天回来还要写总结，做汇报。不过，付出总有回报的，出了单钱还是能拿到手的。
国际营销代表，告诉你，压力比在国内更大，国内2个月不出单，就很难熬了，当然，第一年是最痛苦的，凡事开头难，国外你想想，生活习惯，文化程度，交际方式都和国内有差异，如果你是刚跨入这一行，我不建议你从国外做起，如果是去做售后，就另说了。说白了，在三一，出单就是硬道理，你有信心在海外3个月内做到出单的话，就去试试吧。
销售人员的招聘渠道，主要依照计划招聘的职位等情况而定。销售部经理等职位较高的销售管理人员既可以在企业内部招聘，也可以在企业外部招聘；销售代表等职位较低的销售人员通常在企业外部招聘。外部招聘的主要渠道有：
1．员工推荐
通过本企业员工推荐熟人、朋友、亲友以及过去的同事作为招聘来源。艮工推荐的优点是招聘成本低，招聘对象在一定程度上有可靠度：缺点是招聘对象有限，招聘过程中容易受人情于扰，录用后招聘人员的工作可能会受到某种人情关系的制约。
2．业务接触
企业在开展业务中会与社会各种人员交往。其中有些人员可以作为销售人员招聘对象的来源。这种招聘途径的优点是企业与招聘对象在自然接触中相互了解，对招聘对象的工作能力有基本把握：缺点是企业有“挖人”之嫌，会造成与企业有业务联系的相关单位的不满。
3．人才交流市场
企业花费一定的费用在人才交流市场招聘销售人员。此摺聘途径的优点是招聘过程简捷，招聘者和应聘者直接面谈；缺点是众多企业同时在人才交流市场中招聘，令应聘者多家尝试。举棋不定。
4．大众传媒广告
企业在大众传媒（主要是报纸）上刊登广告招聘销售人员。这种招聘途径的优点是招聘信息覆盖面广，应聘者多；缺点是招聘成本高。短期内有可能招聘不到合适的特别是职位较高的销售人员。
4.营销人员的绩效考核机制
若要保证营销团队的高效率，必须建立合理的绩效考核体系，做到“奖罚分明”，为所有人员提供公平、公正、公开的竞争平台，提高他们的工作积极性与主动性。
1．绩效考核的内容
在建立合理的绩效考核体系之前，营销主管必须了解绩效考核的内容，即具体从哪些方面对营销人员进行考核。绩效考核的内容包括以下几方面。
①业绩。业绩考核是绩效考核的重要内容之一，主要是考核营销人员的业绩，并加强监督，以促使其成长，从而促进团队业绩和企业经济效益的提升。
②态度。态度在考核中是一个很重要的因素，一个员工即使再有能力。如果没有良好的工作态度，也无法完成他的工作业绩。
③能力。对营销人员的能力进行评价，考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力。
④潜力。潜力考核主要是针对被考核者在现任职务工作中未发挥出来的能力进行探究与评价。
⑤适应性。适应性考核主要是评价营销人员的性格、能力是否符合工作的要求。例如，营销人员与他人的关系、与组织的关系、与周围环境的关系是否融洽。
2．建立绩效考核体系的主要方法
在确定绩效考核内容的基础上，需要建立一套合理的考核体系，主要从以下三方面进行介绍。
（1）制定绩效考核月标
绩效考核的目标是正确地评价营销人员在考核期间的工作状况，包括绩效指标和绩效标准。
①绩效指标，即绩效的维度，也就是从哪些方面对营销人员进行考核。应当实际、具体、明确，有差异性、变动性。例如，营销人员是否按时上班。
②绩效标准，即对绩效内容的考核，主要是营销人员该如何做、该达到什么程度。应当明确、适度、可变以及量化。例如，每个月的销售额达到60万元。
制定绩效考核目标是对绩效指标和绩效标准进行明确的规定，即考核营销人员在业绩、态度、能力、潜力和适应性方面所达到的程度。
（2）明确绩效考核周期
考核的周期过长或过短都会影响绩效管理的效果。因此，确定绩效考核周期应考虑两个因素：
①指标性质。性质稳定的指标，考核周期长一些。例如，工作能力相对工作态度来说性质更稳定一些，考核周期也应该长一些。
②标准性质。即考核的时间应保证营销人员通过努力能实现标准。例如，销售额为100万元的标准需要半个月完成，考核周期就应为半个月。
（3）选择绩效考核主体
按照考核指标的不同，分别制定考核主体。例如，销售业绩由销售主管或经理来考核，协作性由同事进行考核，服务的优质性由客户进行考核等。
3．营销人员的薪酬设计和晋升制度
薪酬和晋升是激励营销人员的主要手段，因此，营销主管应具备设计薪酬和晋升制度的能力。
1）营销人员的薪酬设计制度
一套合理的薪酬体系，应既能有效激励营销人员，又符合公正、公平的原则。下面主要介绍两种方法。
（1）指标体系法
简单来说。指标体系法是固定部分加提成，具体有以下两方面内容：
①固定部分：包括基本生活费、通信费、餐费补助、岗位津贴等。这部分的具体额度由企业确定，通常以行业普遍工资减去提成来计算。固定工资不能太高或太低。
②提成部分：首先确定提成标准量，一般标准量=预期销售额×产品单价×提成率，预期销售额是团队期望营销人员实现的销售计划。然后把提成分为两部分，如表1所示（注意软硬性指标之间有个比例，例如，a％：b％）。
通过把营销人员的软硬指标分数加起来，依照软硬指标比进行核算，得出各自分数，即：
提成=（硬性指标得分×a％+软性指标得分×b％）×标准量（2）扩展指标体系法
就新老营销人员的能力不同或区域市场销售量的差异而言，为确保薪酬的公正性，把营销人员或一个区域市场看成一个整体，运用指标体系法核算出该整体当月的总工资，再根据每人占整体销售量的比例来分配工资，核算方法如下：
个人月薪=整体总工资×（个人月销售量／该整体本月销售量）
表1软硬性指标对照说明分解部分概念分析计算说明硬性指标指传统的指标——销售量，用营销人员的实际销售量除以公司预期的销售量可以得到一个比数，这个比数就是硬性指标的得分当营销人员没有完成预期销售量时，这个比数小于1；当实际销售量超出预期销售量时大于1，即员工最后得到的提成可能超出标准量软性指标指根据实际情况确定的不能量化的指标，例如市场占有率、客户满意度、渠道管理、价格体系管理、信息反馈、工作态度等将软性指标排序。最重要的指标排在前面，依次往下；给指标打分，加起来为1；再对指标打分（不限制最高分），并加权这些指标2）晋升制度
营销部门要确立一套完善的晋升制度，让员工明确发展方向和目标，激发工作热情。促使企业长期发展。
（1）晋升制度的内容
完善、合理的晋升制度主要包括五项内容：
①晋升目的和原则；②晋升适用范围；③晋升要达到的基本条件；④晋升的一般程序和时机；⑤晋升具体方法。
（2）建立晋升制度的内容
建立公平、合理的晋升制度有以下四个方面的内容：
①制订有效的晋升原则，即晋升需要达到什么样的标准，从而确保晋升的客观、公平。例如，规定营销人员销售业绩和入职时间等。
②制订具体审查标准，即针对各岗位的晋升条件，制订具体审查标准，让营销人员明白怎样获得晋升。具体的审查标准，因各岗位的要求不同，大致可以分为完全以业绩为主和业绩加其他能力两种。
③依照营销人员各岗位的职责制订培训和考核计划。
④依照具体审查标准，结合考核结果确定晋升人员。
尊敬的用户您好，根据市场调查和招聘信息显示，武汉地区债务规划师销售专员的薪资水平因公司规模、个人能力、经验等因素而异。一般来说，初级债务规划师销售专员的月薪在5000元至8000元之间，中级债务规划师销售专员的月薪在8000元至12000元之间，高级债务规划师销售专员的月薪在12000元至20000元之间。当然，这只是一个大致的薪资范围，具体还需要根据个人情况和公司情况而定。希望我的回答能够对您有所帮助。欢迎分享，转载请注明来源：内存溢出
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