关于薪酬情况的分析报告怎么写？跪求啊

薪酬情况的分析报告，就相当于薪酬诊断报告，大致上分为5个方面，第一个是战略方面，但是战略方面一般都是由公司高层制定，所以一般不在分析范围。那么就是从另外4点来分析，第1就是公司内部公平性，这里面包括不同部门薪酬之间的薪酬对比，同部门各岗位之间薪酬的对比，同部门同岗位薪酬的对比等。第2点是，外部竞争性，但是第2点分析要在了解你公司所处地区，行业的外部薪酬数据的情况，然后根据等级薪酬，职类薪酬，以及岗位薪酬分别和外部的数据做比较。看你公司所处的薪酬水平和外部市场的水平差距在哪里。第3点激励性，这点主要表现在浮动工资部分，一般主要表现为固定工资与浮动工资占比是否合理。最后第4点就是经济型。

1、可以用分析法，诊断公司的薪酬策略等是否与企业战略目标一致。

根据企业经营目标和战略，制定企业薪酬战略和行业薪酬定位。结合企业经营目标和市场定位，所处发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定企业的成本策略、水平策略、架构策略、差别策略、增长策略、支付策略。成本策略主要是诊断公司的薪酬成本预算；水平策略主要是诊断公司的薪酬的薪酬水平，保持公司的对外竞争力；架构策略，主要是诊断薪酬的组成结构；差别策略，主要是诊断不同岗位、不同层级的薪酬差别；增长策略，主要是诊断公司薪酬增长的快慢情况；支付策略，主要是诊断公司薪酬支付的对象、周期等。

企业在不同发展阶段，其薪酬策略都是不一样的。比如，在创始阶段，公司的差别策略是向销售倾斜，但在发展阶段，可能会向研发倾斜等。

通过薪酬策略的诊断，我们明确薪酬与公司战略目标是否一致。

2、可以用薪酬调查的方法诊断是否对外具有竞争力

我们可以在同行业、同地区、同岗位之间进行薪酬调查，收集市场上雇主薪酬数据，通过对薪酬数据的分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告。然后将本企业的薪酬数据与市场数据进行有效对比，从而可以发现企业本身薪酬水平、结构、涨薪幅度等竞争性是否与外部市场匹配。

如果针对某些岗位进行调查，你还可以采用以下步骤：

① 找出市场（同行业、同区域）各岗位层级薪酬的中位值；

② 统计本企业各岗位层级薪酬的中位值（与市场数据同一统计口径）；

③ 通过对比，计算各层级的市场偏离度，并加以分析。

3、可以用问卷调查或面谈的形式诊断内部公平性

我们可以通过薪酬满意度，离职调研，绩优员工访谈等形式，进行内部公平性诊断。访谈和问卷调查最好由咨询公司等第三方进行，这样有利于获得真实的数据，毕竟员工可能会对本企业员工有戒心。

满意度问卷调查，可以采用李克特量表五点量表，其中5分代表“非常满意”，逐次递减，分数越高，表示该项目满意度越高。

问卷收集后，可以对问卷进行分析，从而了解员工对薪酬的内部公平情况的看法。

4、可以用成本测算和人均产值维度来诊断经济性

在一定的周期，人力资源部可以测算公司的薪酬占销售收入的比例，还有人均产值，也可以了解薪酬的经济性。

通过不同维度的薪酬诊断，可以让我们能够对公司的薪酬状况进行全面的了解，从而能够随时根据企业的发展和外部环境的变化，做出有针对性的薪酬改革，提高薪酬的激励性，从而达到留住员工，激励员工，实现战略目标的目的。

趋中趋势分析法 具体又包括以下几种方法：(1)、简单平均法 简单评价法是根据薪酬调查的数据,采用以下计算公式求出某岗位基本工资额,作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。 (2)、加权平均法 采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。也就是说，当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。在这种情况下，规模不同的企业实际支付的工资会对最终调查结果产生不同的影响。因此，采用加权平均法处理分析数据比简单评价法更具科学性和准确性。在调查结果基本上能够代表行业总体状况的情况下，起经过加权的平均数更能接近劳动力市场的真实状况。 (3)、中位数法 采用本方法时,首先,将收集到的全部统计数据按照大小排列次序进行排列之后,再找出居于中间位置的数值,即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据.该方法最大的特点是可以剔除异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。但准确性明显低于上述方法，它只能显示出当前劳动力市场平均薪酬水平的概况

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