营销人员有哪些招聘渠道？

销售人员的招聘渠道，主要依照计划招聘的职位等情况而定。销售部经理等职位较高的销售管理人员既可以在企业内部招聘，也可以在企业外部招聘；销售代表等职位较低的销售人员通常在企业外部招聘。外部招聘的主要渠道有：

1．员工推荐

通过本企业员工推荐熟人、朋友、亲友以及过去的同事作为招聘来源。艮工推荐的优点是招聘成本低，招聘对象在一定程度上有可靠度：缺点是招聘对象有限，招聘过程中容易受人情于扰，录用后招聘人员的工作可能会受到某种人情关系的制约。

2．业务接触

企业在开展业务中会与社会各种人员交往。其中有些人员可以作为销售人员招聘对象的来源。这种招聘途径的优点是企业与招聘对象在自然接触中相互了解，对招聘对象的工作能力有基本把握：缺点是企业有“挖人”之嫌，会造成与企业有业务联系的相关单位的不满。

3．人才交流市场

企业花费一定的费用在人才交流市场招聘销售人员。此摺聘途径的优点是招聘过程简捷，招聘者和应聘者直接面谈；缺点是众多企业同时在人才交流市场中招聘，令应聘者多家尝试。举棋不定。

4．大众传媒广告

企业在大众传媒（主要是报纸）上刊登广告招聘销售人员。这种招聘途径的优点是招聘信息覆盖面广，应聘者多；缺点是招聘成本高。短期内有可能招聘不到合适的特别是职位较高的销售人员。

4.营销人员的绩效考核机制

若要保证营销团队的高效率，必须建立合理的绩效考核体系，做到“奖罚分明”，为所有人员提供公平、公正、公开的竞争平台，提高他们的工作积极性与主动性。

1．绩效考核的内容

在建立合理的绩效考核体系之前，营销主管必须了解绩效考核的内容，即具体从哪些方面对营销人员进行考核。绩效考核的内容包括以下几方面。

①业绩。业绩考核是绩效考核的重要内容之一，主要是考核营销人员的业绩，并加强监督，以促使其成长，从而促进团队业绩和企业经济效益的提升。

②态度。态度在考核中是一个很重要的因素，一个员工即使再有能力。如果没有良好的工作态度，也无法完成他的工作业绩。

③能力。对营销人员的能力进行评价，考查其是否胜任该岗位的工作或还有某方面潜在的能力。

④潜力。潜力考核主要是针对被考核者在现任职务工作中未发挥出来的能力进行探究与评价。

⑤适应性。适应性考核主要是评价营销人员的性格、能力是否符合工作的要求。例如，营销人员与他人的关系、与组织的关系、与周围环境的关系是否融洽。

2．建立绩效考核体系的主要方法

在确定绩效考核内容的基础上，需要建立一套合理的考核体系，主要从以下三方面进行介绍。

（1）制定绩效考核月标

绩效考核的目标是正确地评价营销人员在考核期间的工作状况，包括绩效指标和绩效标准。

①绩效指标，即绩效的维度，也就是从哪些方面对营销人员进行考核。应当实际、具体、明确，有差异性、变动性。例如，营销人员是否按时上班。

②绩效标准，即对绩效内容的考核，主要是营销人员该如何做、该达到什么程度。应当明确、适度、可变以及量化。例如，每个月的销售额达到60万元。

制定绩效考核目标是对绩效指标和绩效标准进行明确的规定，即考核营销人员在业绩、态度、能力、潜力和适应性方面所达到的程度。

（2）明确绩效考核周期

考核的周期过长或过短都会影响绩效管理的效果。因此，确定绩效考核周期应考虑两个因素：

①指标性质。性质稳定的指标，考核周期长一些。例如，工作能力相对工作态度来说性质更稳定一些，考核周期也应该长一些。

②标准性质。即考核的时间应保证营销人员通过努力能实现标准。例如，销售额为100万元的标准需要半个月完成，考核周期就应为半个月。

（3）选择绩效考核主体

按照考核指标的不同，分别制定考核主体。例如，销售业绩由销售主管或经理来考核，协作性由同事进行考核，服务的优质性由客户进行考核等。

3．营销人员的薪酬设计和晋升制度

薪酬和晋升是激励营销人员的主要手段，因此，营销主管应具备设计薪酬和晋升制度的能力。

1）营销人员的薪酬设计制度

一套合理的薪酬体系，应既能有效激励营销人员，又符合公正、公平的原则。下面主要介绍两种方法。

（1）指标体系法

简单来说。指标体系法是固定部分加提成，具体有以下两方面内容：

①固定部分：包括基本生活费、通信费、餐费补助、岗位津贴等。这部分的具体额度由企业确定，通常以行业普遍工资减去提成来计算。固定工资不能太高或太低。

②提成部分：首先确定提成标准量，一般标准量=预期销售额×产品单价×提成率，预期销售额是团队期望营销人员实现的销售计划。然后把提成分为两部分，如表1所示（注意软硬性指标之间有个比例，例如，a％：b％）。

通过把营销人员的软硬指标分数加起来，依照软硬指标比进行核算，得出各自分数，即：

提成=（硬性指标得分×a％+软性指标得分×b％）×标准量（2）扩展指标体系法

就新老营销人员的能力不同或区域市场销售量的差异而言，为确保薪酬的公正性，把营销人员或一个区域市场看成一个整体，运用指标体系法核算出该整体当月的总工资，再根据每人占整体销售量的比例来分配工资，核算方法如下：

个人月薪=整体总工资×（个人月销售量／该整体本月销售量）

表1软硬性指标对照说明分解部分概念分析计算说明硬性指标指传统的指标——销售量，用营销人员的实际销售量除以公司预期的销售量可以得到一个比数，这个比数就是硬性指标的得分当营销人员没有完成预期销售量时，这个比数小于1；当实际销售量超出预期销售量时大于1，即员工最后得到的提成可能超出标准量软性指标指根据实际情况确定的不能量化的指标，例如市场占有率、客户满意度、渠道管理、价格体系管理、信息反馈、工作态度等将软性指标排序。最重要的指标排在前面，依次往下；给指标打分，加起来为1；再对指标打分（不限制最高分），并加权这些指标2）晋升制度

营销部门要确立一套完善的晋升制度，让员工明确发展方向和目标，激发工作热情。促使企业长期发展。

（1）晋升制度的内容

完善、合理的晋升制度主要包括五项内容：

①晋升目的和原则；②晋升适用范围；③晋升要达到的基本条件；④晋升的一般程序和时机；⑤晋升具体方法。

（2）建立晋升制度的内容

建立公平、合理的晋升制度有以下四个方面的内容：

①制订有效的晋升原则，即晋升需要达到什么样的标准，从而确保晋升的客观、公平。例如，规定营销人员销售业绩和入职时间等。

②制订具体审查标准，即针对各岗位的晋升条件，制订具体审查标准，让营销人员明白怎样获得晋升。具体的审查标准，因各岗位的要求不同，大致可以分为完全以业绩为主和业绩加其他能力两种。

③依照营销人员各岗位的职责制订培训和考核计划。

④依照具体审查标准，结合考核结果确定晋升人员。

一、广告公司的招聘岗位有如下要求：

1.广告策划、市场营销、广告传播相关等专业的需要大专学历或者以上，对于应聘广告行业经验者优

先录取。

2.个人要富有全局意识，应有良好的市场拓展及媒介渠道开发能力，以及优秀的写作和口语表达能

力。

3.个人与客户在交谈时要有较强的文字功底与沟通能力，在一个人的情况下也能独立完成各种文案撰

写，并且熟练 *** WORD/EXCEL/PPT/PS等电脑应用软件的 *** 作。

4.工作时能够为人员组织和指导市场调研，面对工作具备先进的营销理念、较强的市场分析能力和应

变能力；

5.工作中要服从管理与调配，勤奋上进、自信乐观，精益求精的工作精神及良好的敬业精神及团队合

作精神。

扩展资料：

1、以德为先

选用人才的第一个标准是“道德情 *** ”没有良好的职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献

精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整

个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。

能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。“岗位技能可以培养，但人的

道德一旦形成，就很难改善。（要识别应聘者是否有良好的道德情 *** ，可以通过了解以前的工作学

习情况、言谈举止来发现，因为一个人内心的想法多数会“溢于言表”）

2、务实为本

“务实”是选用人才的第二个标准。任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，

他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。

3、良好的团队精神

一个缺乏团队精神的人表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才

将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”也很难有机会施展，最终无法为团队创

造出应有的绩效（现在都是独生子女，家长得过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特

别关注这一点）

4、较扎实的基础知识

较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识

很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是通过人多年的学习和积累“固化”在

人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至甚至根本就做不到）在这些基础知识中，专业

知识固然十分重要，但我认为最重要的是语文和数学知识。因为一个人具备了良好的语文基础知

识，则理解和表达能力都不错，这会有利于与人的沟通（要知道现代人与人的沟通相当重要的）：

具备了良好的数学基础知识则逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致：另外良

好的语文和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。

另外，朋友推荐也是一个非常重要的途径。许多著名的广告公司都希望从现有的员工得到推荐来的新人，因为公司自己的员工通常对双方都比较了解，也有一定的可信度，所以成功的概率一般也比较大。

bbs.adzhaopin.com- J, o8 z7 C# |, k&T# k1 D X 如今，越来越多的广告公司开始通过给自己打广告来吸引优秀的员工。这一点通过公开出版物上的各种具有非凡创意的招聘广告就可看出来。让我们看看奥美广告公司是如何招聘人的。中国广告人才招聘网提供大量的中国人才,中国招聘,中国求职,中国广告传媒人才招聘信息,中国人才市场服务网，强大的求职信息数据库和招聘信息数据库为个人求职,企业招聘提供更多更好的选择,本站致力打造人才市场品牌,热忱欢迎光临中国广告人才招聘网,免费注册,免费发布招聘求职信息.. Q8 f' m5 ^( g: E8 E% O 号角鹄是北美产的一种鸟，叫声非常宏亮。奥格威认为，这种鸟“具有天赋的创意才华和振奋人心的领导能力”。

( g5 _5 ^" }- q- J 一次，当奥美需要登“招聘启事”时，奥格威就对公司的人打了这么一个比喻，奥美需要的就是这种“号角鹄”式的人。富于创意的广告人员，就用他的这张便条，登了一个有名的广告，下面是广告正文：- q. ~/ ^&I" V0 P&X1 [: \bbs.adzhaopin.com T+ C6 @3 \7 ?y' u' ~ 在我的经验中，广告界的创意指导有5大类：bbs.adzhaopin.com8 H1 \6 Q* I K6 ?$ L/ m7 c, P广告人才招聘网% t8 s* E6 n0 O, K% c ①精通策略，拙于执行。广告人才招聘,北京人才招聘网,天津人才招聘网,上海人才招聘网,广州广东人才招聘网,深圳人才招聘网,重庆人才招聘网,山东人才招聘网,江苏人才招聘网,南京人才招聘网% F: i" j( {/ G8 k9 w&r% p&I ②优秀的经理人，凡事不会出错，但他不会创造出杰出的广告活动。

③无药可救的一群。广告人才招聘网V0 n) K% b4 \7 d6 D&\} ④才华洋溢，但却是一败涂地的领导人。

⑤号角鹄——天赋的创意才华，并且具有振奋人心的领导能力。

广告人才招聘,北京人才招聘网,天津人才招聘网,上海人才招聘网,广州广东人才招聘网,深圳人才招聘网,重庆人才招聘网,山东人才招聘网,江苏人才招聘网,南京人才招聘网R6 i: j* w9 e- E. u z0 h 我们的海外分公司已有一个空缺等待这种稀有鸟去栖息。我们需要媒体经理和媒体企划人员各一名，我们期待拥有擅于开创新方向并敢以经验挑战未来的人员与我们共事。当然，除了良好的英语能力和团队精神外，您更要有Nothing is impossible的信念——我们不在乎您做不做得到，只在乎您是否愿意试!免费注册发布招聘求职信息|4A高级人才|猎头服务|传媒|营销|公关( A4 p: W- U4 ?: v# [2 v$ Hx, O您是否希望能做到别人没有做过的!觉得目前您离您的ideal仍然很远?且以无法接触一个sophisticated和专业的媒体环境而深表遗憾?如果您是这种人，奥美可以帮您达成。请迅速将简历寄至民生东路三段51号美广告人力资源组陈小姐收，您将以在台北最具挑战性的媒体部工作为荣。笔试和面试指南中国广告人才招聘网提供大量的中国人才,中国招聘,中国求职,中国广告传媒人才招聘信息,中国人才市场服务网，强大的求职信息数据库和招聘信息数据库为个人求职,企业招聘提供更多更好的选择,本站致力打造人才市场品牌,热忱欢迎光临中国广告人才招聘网,免费注册,免费发布招聘求职信息." ?0 c3 [. J* p: d8 w2 ]+ o. s! i中国广告人才招聘网提供大量的中国人才,中国招聘,中国求职,中国广告传媒人才招聘信息,中国人才市场服务网，强大的求职信息数据库和招聘信息数据库为个人求职,企业招聘提供更多更好的选择,本站致力打造人才市场品牌,热忱欢迎光临中国广告人才招聘网,免费注册,免费发布招聘求职信息.5 jU+ cYD( f8 p( t) L8 o- d 如果广告公司某个部门有空缺或想扩大市场，那么人事部门或其他具体部门的管理人员会负责考察应聘人选。与应聘者的接触方式可能是通过信件、个人推荐、网络邮件、广告或直接到人才市场。免费注册发布招聘求职信息|4A高级人才|猎头服务|传媒|营销|公关4 Q4 `1 q7 @: r' u% y规范的广告公司在聘用员工时很注意公司自身的形象。例如，有的公司要求应聘者先把自己的简历寄到公司，人事部门或业务部门在对应聘者感兴趣后会安排会面的时间。广告人才招聘,北京人才招聘网,天津人才招聘网,上海人才招聘网,广州广东人才招聘网,深圳人才招聘网,重庆人才招聘网,山东人才招聘网,江苏人才招聘网,南京人才招聘网 E4 E! y) b3 j$ A, Z z在国外，不管一个人被聘用的可能性有多大，公司对应聘者的各种咨询都会有一个书面的回答。中国广告人才招聘网提供大量的中国人才,中国招聘,中国求职,中国广告传媒人才招聘信息,中国人才市场服务网，强大的求职信息数据库和招聘信息数据库为个人求职,企业招聘提供更多更好的选择,本站致力打造人才市场品牌,热忱欢迎光临中国广告人才招聘网,免费注册,免费发布招聘求职信息.- G C&u" k6 w e&]广告公司有很多人能够在短短的面试中找出他们需要的人才。发展势头良好的广告公司每年都会有招聘活动。他们不仅能有效地了解和评估候选人，而且会给对方大致介绍一下自己公司的情况：公司是一个什么样的广告公司?它做过哪些值得自豪的事情?它未来发展的方向是什么?它对员工的期望和要求是什么?通过面谈，他们通常可以判断出应聘者的性格、反应能力、对某个专业的知识储备及在市场上的经验。bbs.adzhaopin.com' j6 l&]&@, P广告人才招聘,北京人才招聘网,天津人才招聘网,上海人才招聘网,广州广东人才招聘网,深圳人才招聘网,重庆人才招聘网,山东人才招聘网,江苏人才招聘网,南京人才招聘网! S+ B( C8 A1 L% h6 to9 R 一般公司招聘人才时都要经过笔试和面试两个阶段，通过笔试和面试审核其工作能力。笔试一般考察专业知识，面试主要考察综合素质和沟通能力以及实际处理问题的能力。一般还要求准备一些你已经创作好的广告作品或发表的作品，起些都是证明你能力和专业水平的重要依据。面试还要考察客户服务人员的外语水平、文字、口头表达能力，市场调查人员的逻辑思维能力、分析能力及对调查技术的掌握，创作人员的想像力，绘图人员的绘画技能等。只有这样才能全方位地检测应聘人员的能力和素质。bbs.adzhaopin.com6 j- l&F- H% I( g8 B免费注册发布招聘求职信息|4A高级人才|猎头服务|传媒|营销|公关7 h, [0 [+ Z P: R 大公司招聘时注重的三大能力

广告人才招聘,北京人才招聘网,天津人才招聘网,上海人才招聘网,广州广东人才招聘网,深圳人才招聘网,重庆人才招聘网,山东人才招聘网,江苏人才招聘网,南京人才招聘网" |) I+ i2 x9 y/ VM7 n" c 创新是成功的广告公司的灵魂。创新人才始终是广告公司最需要的。所以，成功的大公司招聘时往往特别注意考察应聘员工的创新能力。那些只会死读书的人很容易被淘汰，喜欢按惯性思维的人也不受欢迎。所以，去应聘时要准备好一些特别的“点子”，还要准备一些独特的广告创意。这样，起码不至于无所适从。

一个大公司招聘，面试时不光要问和你要从事的专业相关的问题，更多的是看你的思维方式是否灵活独特。像微软这样的公司要看员工的创新能力、思维是否敏捷，他们会问： “你现在用的电话有什么缺点?怎么改进它?”或者： “龟兔赛跑时，如果兔子没有睡觉，乌龟怎么赢得比赛?”这些问题和专业毫无关系，但前一个问题考察了你是否善于观察和解决问题，后一个问题隐含着在竞争中的两个公司或两个产品，处于劣势的那个怎样变为赢家的意思，从你想的办法就可以看出你的创新能力是否强。广告人才招聘网8 a$ @7 [- Y&{&G( ?除了创新思维，主动性也是大公司很看重的。我们经常发现，大学生或一般人的求职简历中，写自己参与过很多著名工作的人多，而对这一工作中自己所处的位置，做了哪些工作，为什么这样做，取得了哪些成果写得很少，而大公司恰恰很重视这些，因为它能体现出一个人的独立工作能力和主动分析、解决问题的能力。

知彼知己，百战不殆中国广告人才招聘网提供大量的中国人才,中国招聘,中国求职,中国广告传媒人才招聘信息,中国人才市场服务网，强大的求职信息数据库和招聘信息数据库为个人求职,企业招聘提供更多更好的选择,本站致力打造人才市场品牌,热忱欢迎光临中国广告人才招聘网,免费注册,免费发布招聘求职信息." F) E2 Y4 e- Y+ T X既然你已经有一些做广告的经验了，一定知道市场调研在广告活动中的作用。在你到一家新广告公司求职前，不妨也替自己做一次简单的市场调研吧。你可以通过一些对该广告公司有所了解的熟人打听到有关情况，你也可以从出版物上或是从行业协会中刻意搜集该公司的相关情况及一些有关的资料。中国广告人才招聘网提供大量的中国人才,中国招聘,中国求职,中国广告传媒人才招聘信息,中国人才市场服务网，强大的求职信息数据库和招聘信息数据库为个人求职,企业招聘提供更多更好的选择,本站致力打造人才市场品牌,热忱欢迎光临中国广告人才招聘网,免费注册,免费发布招聘求职信息.$ G9 k6 X/ `1 X中国广告人才招聘网提供大量的中国人才,中国招聘,中国求职,中国广告传媒人才招聘信息,中国人才市场服务网，强大的求职信息数据库和招聘信息数据库为个人求职,企业招聘提供更多更好的选择,本站致力打造人才市场品牌,热忱欢迎光临中国广告人才招聘网,免费注册,免费发布招聘求职信息.l+ @* v" A9 Y 深圳一家著名外企招聘高层管理人员，丰厚的薪水、优越的待遇吸引了众多人士前来应聘，其中不乏博士、硕士，也有的原本就是外企员工。但令大家意想不到的是，最后胜出的却是一位只有大专学历、也从来没有外企工作经历的无名小卒。在谈到何以制胜时，这位先生道出招数：免费注册发布招聘求职信息|4A高级人才|猎头服务|传媒|营销|公关' \/ |! c ~: u7 {. D7 |" z“看到这家公司的招聘广告，我就着手对该公司所有产品做细致的市场调查，从市场份额、产品到竞争对手等各方面的情况我都了解得清清楚楚，因而提出的建议和制定的规划也是切实可行的。公司没请我，我就已为公司工作了，不请我又请谁呢?”中国广告人才招聘网提供大量的中国人才,中国招聘,中国求职,中国广告传媒人才招聘信息,中国人才市场服务网，强大的求职信息数据库和招聘信息数据库为个人求职,企业招聘提供更多更好的选择,本站致力打造人才市场品牌,热忱欢迎光临中国广告人才招聘网,免费注册,免费发布招聘求职信息.6 G: ]+ @- c8 H5 D( |&i4 F2 Y广告人才招聘网&f" H: }6 W* Y% T t6 L9 a 上海交通大学数学系的一位女毕业生，在参加某公司主考官主持的最后一轮面试时，大胆指出该公司的不足，并用国外事例佐证，使对方不得不折服，结果她被首选聘用。

bbs.adzhaopin.com6 z2 H8 u% E9 B" q7 r) f" t+ `" @ 哈尔滨有一家民营企业的老板，在选聘应聘者时问：“你愿意超过我吗?”许多应聘者都说不愿意。但这位老板说： “如果你都不愿意超过我，说明你没有进取心，也没有能力和自信。”所以，应聘时，一定要尽量揣摩清楚招聘者的想法。

广告人才招聘,北京人才招聘网,天津人才招聘网,上海人才招聘网,广州广东人才招聘网,深圳人才招聘网,重庆人才招聘网,山东人才招聘网,江苏人才招聘网,南京人才招聘网* x% V3 N% \6 [: Y+ O! }+ S* s 用人单位最希望的就是招聘到的人能实实在在地解决问题。对症下药，提出切实可行的解决方案，最能获得应聘单位的认可。善于动脑的人永远都会比别人有更多的机会。bbs.adzhaopin.com- w9 I* v6 E$ @6 ld: ^2 ~如果实在没有办法，你还可以利用面试前与接待小姐闲聊的机会旁敲侧击，以获取有价值的情报。这些信息会帮助你为自己定位，找准目标出击。而一旦主考人员听到你关于该公司的宏论时，一定会大吃一惊，并且非常感兴趣。这样，主动权就掌握在你的手里了。

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