如何开展好谈心谈话工作,如何提高谈话的针对性,有效性

如何开展好谈心谈话工作,如何提高谈话的针对性,有效性,第1张

描述一套系统方法(比较复杂):

维度一:目标体系和需求

确定谈话的总目标、分目标。

——主要考虑:己方的核心目标、次要目标,以及上述目标不能达成时候的妥协目标。对方的可能需求和利益、目标等,可以通过问卷调查、观察和平时访谈、咨询其亲近的人等方式预先予以判断。

例:假设谈话分1小时,那么什么时候说哪句话?这些话应该达成何种目标?

维度二:状态

心态:说话时双方的主要心态。

——主要考虑:对方的感情状态、对于谈话的重视程度和投入程度;己方的感情状态、己方对于谈话的重视程度和投入程度、己方的惯常心理活动。

身体状态:谈话时双方所处的身体状态。

——主要考虑:身体健康;站姿、坐姿;手势语和体态语。以及个人形象的塑造等。

环境状态:谈话时所处的时间、空间和具体环境陈设。

——主要考虑:谈话时间(例如傍晚更容易说服人)、谈话地点、谈话场景的选择与布置。

气氛:谈话时的情绪气氛。

——主要考虑:喜怒哀乐悲恐惊,何种情绪占据谈话的主导地位?如何设计上述的心态、身体状态和环境状态,达到这种情绪。

变量三、共识

主要涉及共识的具体内容与达成方式

——共识的主要内容:双方的知识背景差距和共性、双方的人生阅历差距和共性、双方的职业心理活动差距及其共性。共性的东西就是共识,个性的东西则要求谈话者抛弃自我。

——共识的达成形式:共识一般由语言达成,主要考虑双方日常语言的偏好习惯及其共性(比如学者语言和官方语言),尽量让己方去追随对方的说话方式。也可以通过其他方式达成共识,例如一致性行动(一起吃喝嫖赌、打麻将、利益输送、煮酒品茶等)。

变量四、话术

以共识为基础,紧密结合目标、状态来设计话术。

主要涉及:

一、开场白、结束语、转折语;

二、情绪调动:共鸣情绪调动和气氛渲染,对立情绪调动(反问和攻讦),还有其他情绪调动(如激将法、贬抑打压、鼓舞等)。一定要找好情绪的突破口。

三、主题及其陈述方式的确定。

常见谈话的主题类别:是说明(例如交代事项)、议论(例如论证和研讨)、陈述(例如聊天扯家常)、抒情(例如感叹人生、谈恋爱)。不同的谈话主题,往往还有细分的专业要求,例如营销推广、政治动员、四证工作谈心、军队命令发布、外交游说等,需要结合实际工作来布置了。

确定主题之后(一个谈话往往是综合性的,有可能有多个主题,但是有主有次),设定相应的陈述内容、陈述方式。

变量五、可 *** 作性

主要是上述变量的实践程度。即在脑子里思考的谈话过程,到实际运作中到底能落实多少?

一、如何实现上述4个变量的可 *** 作性。

——评估:谈话方案对现实情况到底模拟到何种程度;如何反复演练?

二、极端意外情况。

——主要考虑:场景设定的中断或破坏。例如演讲中发生安全事故等。

三、常见的干扰因素。

——主要考虑:哪些因素会干扰上述目标、状态、共识和话术的实现;并准备好“备用话术”或备用行动方案(例如变动谈话空间、加入调剂节目等)来加以应对。

人之所难管,就是因为人心变幻难测。领导喜欢是下属交流其实是一件很长好的事情,公司员工会觉得自己的工作有人重视,自己不再是平平无奇的人,工作起来也会更加的有干劲。公司领导也能了解到公司员工内心的真正想法,从而做出正确的判断。

一、会谈心的老板,才是员工的最爱

睿智的领导会以一种类似寻常谈心的方式来与员工沟通,不再像过去那样高高在上地发号施令。此外,他们推出并促成在组织里养成“对话即是美”的文化模式。这种方式的闪光处在于,它使得大型企业或成长型企业可以像小公司那样敏捷运作。

领导通过与员工对话,而不是发号施令,企业能够保留或重新获得一些优势,比如:运营灵活性、高度的员工敬业度、紧密的战略协同度,这些特质让初创型企业在业绩上超过更成熟的竞争对手。

二、与员工谈心有着很大的作用

通过公司领导带着感情、带着责任,与员工继续“谈心”活动,可以倾听问题、发现问题、解决问题,与职工面对面交流,把解决基层问题作为开展工作的着力点,出实招、求实效,做到谈出活力、谈出干劲。

也可以及时多角度地征集关注和反馈意见,倾听下属的声音,从而查找出不足,分析整改,有效将文件、精神传达给一线的员工,通过听其言、观其色、察其心、知其思,力求做到谈话知心知底,换来的是真诚和信任。


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