讲座类的网上有很多，但都不算优秀。。。
国内乱七八糟的讲座我就不写了，写个我认为不错的吧，虽然我很外行。。。
http://www.tudou.com/programs/view/lBKTTm7thvk/ 如何制定营销计划——欧美营销科普类节目，基本介绍了营销知识。
还有一个全英文的，Seth Godin 的讲座，虽然不长，但是很有范，片子最后的广告也很典型。这个视频国内网上找不到，我把它发到你的邮箱里吧。
销售人员的几种激励方式
销售人员的几种激励方式，在生活中，很多工作岗位都是和销售有关系的，销售这个行业非常的大，而且上司需要经常激励销售人员开单的，要怎么做呢，下面我和大家一起来看看销售人员的几种激励方式的相关资料。
销售人员的几种激励方式11、竞争型
在销售竞赛中表现特别活跃。要激励竞争性强的入，最简单的办法就是很清楚地把胜利的含义告诉他。他们需要各种形式的定额，需要有办法记录成绩，而竞赛则是最有效的方式。
优秀的销售员具备强大的内在驱动力，它可以引导，可以塑造，但却教不出来。
精明的销售经理能巧妙地挑起竞争者之间的竞赛。美国一家公司销售经理劳施科尔说：刚开始做销售的时候，我在公司里连续5个月都是最佳销售员，于是自鸣得意，趾高气扬起来。不久新来了一个销售员，我们的销售区域很相似，他开始超过我，成了本月最佳销售员。经理对我说，“嗨，大腕，新手要打败你了。你要是不赶上来，你的地盘就归他了。”这大大鞭策了劳施科尔，也激励了对手，两个人暗自较起劲来。劳施科尔说，“我们俩争先恐后，月月都想打败对方，结果两人的业绩都大幅度上升，难分雌雄。”
2、成就型
许多销售经理认为，成就型是理想的销售员，他们自己给自己定目标，而且比别人规定的高。只要整个团队能取得成绩，他们不在乎功劳归谁，是一名优秀的团队成员。
那么，怎样激励这类已经自我激励了的销售员呢?正确的方法是要确保他们不断受到挑战。阿克里沃斯公司总裁兰德尔·墨菲在他的长期职业发展计划中指出：“同成就型的人坐下来，弄清楚他工作中三个很关键的方面：擅长什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅长而需要学习的。接下来，一起为各个方面制定提高的目标。”
还有一些销售经理认为，激励成就型销售员的最好办法就是不去管他们。“我们把大目标交给他们，随他们怎么干。就这一方式本身对他们就是一种很大的激励。”美一公司培训总监这样介绍他们对这类销售员激励的方法。
激励成就型销售员的另一方法是培植他们进入管理层。“如果他们对管理有兴趣，那就在他们身上投资”，奥丽酒店副总裁如此说。“培养他们，拉他们走出销售圈子，开拓眼界。这么做一定会得到回报，因为成就型的人像主人那样进行战略思考，制定目标并担负责任。”
3、自我欣赏型
这类型销售员需要的远不止奖牌和旅行，他们希望感到自己重要。而精明的销售经理让他们如愿以偿。对于他们，这是最佳的激励方式。
优利公司销售总监菲希特曼说：“我们会让自我欣赏型的杰出销售员带几个小徒弟，这类人喜欢被年轻人奉若大师。我们也乐意这样做，因为这能激励他们不断进取。如果新手达到了销售目标，就证明他指导有方。而没有业绩做后盾，是不能令新手信服的。”
盖洛普公司总经理赞盖里认为，最能激励他们的方法是向其征询建议。“请他们加入总裁的智囊团，或进入重要的委员会，向他们咨询。”
4、服务型
这类销售员通常是最不受重视的。因为他们往往带不来大客户，加之他们的个性不会比他们的市场领地强大。
优利公司菲希特曼对这类销售员的看法很具代表性，他说：“我对这类人提不起兴趣，因为他们不出来争取新地盘。他们也许能在竞争中站得住，却不能推动企业前进。此外内我可以培训一个强烈竞争型的销售员去服务顾客，却没有办法把一个服务型的销售员训练得有竞争性。”
激励这些默默无闻英雄的最好办法就是公开宣传他们的事迹。Inc公司销售副总裁说：“我们在全公司通报表扬他们的优质服务，在公司集会上讲他们的事迹。”既然服务型销售员带不来新生意，劳施科尔建议给他们一些额外奖励。因为他们花很多时间款待顾客，跟顾客联络。
总之，不同的方式能激励不同类型的推销人员。无论什么类型的优秀销售员都有一个共性：不懈地追求。只要激励方法得当，都能收到预期的效果。
销售人员的几种激励方式2首先聘用乐于销售的人才：企业组建销售团队时，选择以销售为乐的人，兴趣是激情的老师，有了激情而才能乐此不疲；销售团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的`关键，准确判定工作，将人才和工作进行精准的匹配，才能相得益彰，才能激发销售员的工作激情！
制定清晰的岗位职责说明书：让团队各层级详细了解自己的具体工作任务和范围、对自身的能力要求、与其它职位的相互关联等信息，以指导团队人员的工作；定期或不定期的通过沟通和促动让他们能为自己的工作职责努力，那么他们会认识到自己工作的价值。
树立销售必胜的坚定信念：销售经常要面对失败的打击，遭遇拒绝、承受挫折更是家常便饭，这就需要销售员要有必胜的坚定信念。企业帮助销售团队树立销售必胜的信念，淡化失败的不利刺激，迅速从失败中找回自信心，重新树起销售必胜的坚定的信念，是企业保持销售团队激情的不错的方法。
按时规划，规划清楚：一件事情成败有时取决于计划，作为一个销售团队，一定要重视计划，细节决定成败。开会的时候制定好销售团队的工作目标，以及分配计划好每个团员的任务。
及时兑现销售考核的承诺：对于销售人员的工资、奖励、提成、职位晋升、保险、福利、培训等各项承诺，企业都应说到做到及时兑现，这些承诺就好比销售人员的三餐，销售人员不按时吃三餐就没力气工作，如果不及时兑现承诺，销售人员就会失去工作的激情，因此企业一定要及时兑现绩效考核的各项承诺。
以身作则，做团队的表率：正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则，并勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，示范的力量是惊人的，一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
抓典型，树榜样：榜样的力量是无穷的，同理销售团队管理中也要树立榜样，包括销售过程中的典型人物、典型事例、典型 *** 作等，以此为参照物引领和规范销售工作，激发销售人员释放激情，更好的完成工作任务。
建立有效团队激励机制是构建高效团队的方针：我们常将营销人员比作是企业战斗在市场一线的战士。销售处长要善于利用望梅止渴的技巧恰当地激励自己的战士，激励也因此需要根据对象的不同、团队实际情况、周围环境来设定其激励的方式；好的激励制度是物质激励和精神激励有机结合，使之相互辉映从而让团队成员时刻处于被激励中！
公平、公正、公开：让每个员工按照游戏规则自我管理，游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，公司管理混乱，进而衰退；缺乏权利，管理者的执行就变成废纸；缺乏利益，员工就会积极性下降，消极怠工。只有管理者把“责、权、利”的平台搭建好，正所谓“不患寡而患不公”；内部的不公平感必将导致团队效率低下。
营造团队氛围，强化归宿感：不要吝啬赞美之言，销售处长在日常管理行为中需对员工付出后的业绩给予适当的鼓励和褒奖，这样可以使团队成员产生信心，增强工作动力，提高团队凝聚力。在每月营销例会后组织团队文体活动，组织非正式的聚会等，也可增强团队的归宿感和向心力。反之，对业绩不好的人员，三个月内给予调低年薪或降职处理，甚至淘汰，保持队伍的适当流动性。
内部晋升，进行淘汰机制：在团队中倡导向优秀学习，并对优秀者进行奖励，并对落后的进行惩处，团队成员之间充满竞争，销售团队就会形成比学赶帮的良好风气，极大地调动营销人员的工作激情；销售团队便向前发展！
主动与团队成员沟通：缺乏与团队的沟通一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉，时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息；反馈信息系统被切断，领导在决策上就成了“睁眼瞎”。积极主动的与团队成员沟通，与团队成员保持畅通的信息交流，能及时纠正自己管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。
定期举行销售例会与竞赛：销售例会是企业市场销售过程中非常重要的关键环节，也是衡量一个企业销售水平高低的重要指标；很多企业片面地追求“销售绝招”，往往忽略了诸如销售例会、市场检核体系、市场信息快速反应系统、业务员的管理办法，量化奖惩制度、标准推销流程等最基本的销售功夫，依我看要进行区域市场分类，并在不同类的区域市场进行平行竞赛，形成区域深度分销意识！
销售早会激励小故事
1、《明确共同目标——小矮人们的力量》
在古希腊时期的塞浦路斯，有一座城堡里曾经关着一群小矮人，传说他们是因为受到了可怕咒语的诅咒而被关到了这个与世隔绝的地方。他们找不到任何人可以求助，没有粮食，没有水，七个小矮人越来越绝望。小矮人们没有想到，这是神灵对他们的考验，关于团结、智慧、知识、合作的考验。小矮人中，阿基米德是第一个收到守护神雅典娜托梦的。雅典娜告诉他，在这个城堡里，除了他们呆的那间阴湿的储藏室以外，其他的25个房间里，有1个房间里有一些蜂蜜和水，够他们维持一段时间而在另外的24个房间里有石头，其中有240块玫瑰的灵石，收集到这240块灵石，并把它们排成一个圈的形状，可怕的咒语就会解除，他们就能逃离厄运，重归自己的家园。第二天，阿基米德迫不及待地把这个梦告诉了其他的六个伙伴，其中四个人都不愿意相信，只有爱丽丝和苏格拉底愿意和他一起去努力。
开始的几天里，爱丽丝想先去找些木柴生火，这样既能取暖又能让房间里有些光线点把240块灵石找齐，好快点让咒语解除三个人无法统一意见，于是决定各找各的，但几天下来，三个人都没有成果，倒是耗得精疲力尽了，更让其他的四个人取笑不已。但是三个人没有放弃，失败让他们意识到应该团结起来。他们决定。先找火种，再找吃的，最后大家一起找灵石。这是个灵验的方法，三个人很快在左边第二个房间里找到了大量的蜂蜜和水。
显而易见，一个共同而明确的目标，对于任何团队来说都非常重要。在实践过程中，可能会有不同的因素妨碍团队合作。比如说，生产部门生产的产品，销售部门发现销售不畅设计人员可能不考虑生产部门的难处或市场需要，要求开发出一种全新设备组织内部的等级制造成老板和下属之间的磨擦和误解，下属抱怨老板根本不想理解他们的问题，而老板对下属的漠然和无动于衷也颇有微词，由此可见，企业只有具备了明确的目标，并且在组织内部形成紧密合作的团队才能取得成功。
2、《自我激励——气球内所装的东西使它们上升，而非颜色》
有一次，一个推销员在纽约街头推销气球。生意稍差时，他就会放出一个气球。当气球在空中飘浮时，就有一群新顾客聚拢过来，这时他的生意又会好一阵子。他每次放的气球都变换颜色，起初是白的，然后是红的，接着是黄的。
过了一会儿，一个黑人小男孩拉了一下创的衣袖，望着他，并问了一个有趣的问题：“先生，如果你放的是黑色气球，会不会上升?”气球推销员看了一下这个小孩，就以一种同情，智慧和理解的口吻说：“孩子，那是气球内所装的东西使它们上升的。”
恭喜这个孩子，他碰到了一位肯给他的人生指引方向的推销员。“气球内所装的东西使它们上升”同样，也是我们内在的东西使我们进步，关键在于你自己，你有权决定你的命运!
3、《标准——小和尚撞钟》
有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来，觉得无聊之极，“做一天和尚撞一天钟”而已。有一天，主持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能胜任撞钟一职。小和尚很不服气地问：“我撞的钟难道不准时、不响亮?”老主持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时、也很响亮，但钟声空泛、疲软，没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅要洪亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远。”
本故事中的主持犯了一个常识性管理错误，“做一天和尚撞一天钟”是由于主持没有提前公布工作标准造成的。如果小和尚进入寺院的当天就明白撞钟的标准和重要性，我想他也不会因怠工而被撤职。
工作标准是员工的行为 指南 和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可 *** 作性。
4、《目标激励——猎杀骆驼》
有一位父亲带着三个孩子，到沙漠去猎杀骆驼。他们到达了目的地。父亲问老大：“你看到了什么?”老大回答：“我看到了猎q、骆驼，还有一望无际的沙漠。”父亲摇摇头说：“不对。”父亲以同样的问题问老二。老二回答：“我看到了爸爸、大哥、弟弟、猎q，还有沙漠。”父亲又摇摇头说：“不对。”父亲又以同样的问题问老三。老三回答：“我只看到了骆驼。”父亲高兴地说：“答对了。”
制定目标而能产生效果，秘诀就是“明确”二字，成功的目标，必须是明确的。进一步说，目标要具体化、要量化。对于企业而言，一个时期的战略目标必须是明确、具体的对于一个团队来说，行动的目标也必须是明确的、具体的、只有这样，才能让全体成员明确下一步努力的方向，才能对全体成员产生巨大的激励作用。
有了明确、具体的目标，不管具体工作进行到哪一个阶段，也不管在实现目标的进程中遇到了什么意外的情况或问题，都能够保证企业或者团队成员调整自己的工作任务和努力程度，保证能始终朝着既定的目标前进。
5、《科学分工——发现拉马的士兵》
一位年轻的炮兵军官上任后，到下属部队视察 *** 练情况，发现有几个部队 *** 练时有一个共同的情况：在 *** 练中，总有一个士兵自始至终站在大炮的炮筒下，纹丝不动。经过询问，得到的答案是： *** 练条例就是这样规定的。
原来，条例因循的是用马拉大炮时代的规则，当时站在炮筒下的士兵的任务是拉住马的缰绳，防止大炮发射后因后座力产生的距离偏差，减少再次瞄准的时间。现在大炮不再需要这一角色了。但条例没有及时调整，出现了不拉马的士兵。这位军官的发现使他受到了国防部的表彰。
管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。如果公司象一个庞大的机器，那么每个员工就是一个个零件，只有他们爱岗敬业，公司的机器才能得以良性运转。
公司是发展的，管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。否则，队伍中就会出现“不拉马的士兵”。如果队伍中有人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的 心理 不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
6、《楚王脱帽——对别人宽容、给自己机会》
春秋时期，楚王请了很多臣子们来喝酒吃饭，席间歌舞曼妙，美酒佳肴，烛光摇曳。同时，楚王还命令两位他最宠爱的美人许姬和麦姬轮流向各位敬酒。忽然一阵狂风刮来，吹灭了所有的蜡烛，漆黑一片，席上一位官员乘机揩油，摸了许姬的玉手。
许姬一甩手，扯了他的帽带，匆匆回到座位上并在楚王耳边悄声说：“刚才有人乘机调戏我，我扯断了他的帽带，你赶快叫人点起蜡烛来，看谁没有帽带，就知道是谁了。”楚王听了，连忙命令手下先不要点燃蜡烛，却大声向各位臣子说：“我今天晚上，一定要与各位一醉方休，来，大家都把帽子脱了痛快
饮一场。”众人都没有戴帽子，也就看不出是谁的帽带断了。后来楚王攻打郑国，有一健将独自率领几百人，为三军开路，斩将过关，直通郑国的首都，而此人就是当年揩许姬油的那一位。他因楚王施恩于他，而发誓毕生效忠于楚王。
“人非圣贤，孰能无过。”很多时候，我们都需要宽容，宽容不仅是给别人机会，更是为自己创造机会。保全下属的尊严，有时也是一种有效的激励。
7、《保持员工的热情比指导更重要》
有一回，日本歌舞伎大师勘弥上场前，他的弟子告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到弟子转身后，又蹲下来将鞋带解松。
有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师，您为什么又要将鞋带解松呢?”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋事松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴。”
“那你为什么不直接告诉你的弟子呢?”
“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说啊。”
提高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。但是指导必须注重技巧，就象勘弥大师那样要保护员工的热情。
管理者必须避免教训式指导，应当语重心长的激励员工提高自身业务素质。除了现场指导外，还可以综合运用培训、交流会、内部刊物、业务竞赛等多种形式，激发员工不断提高自身素质和业务水平，形成一个积极向上的学习型团队。
8、《沟通——听懂下属的话》
美国知名主持人“林克莱特”一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当什么呀?”小朋友天真的回答：“我要当飞机的驾驶员!”林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办?”
小朋友想了说：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使得林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做?”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来。”
你真的听懂了手下的话了吗?你是不是也习惯性地用自己的权威打断手下的语言?我们经常犯这样的错误：在手下还没有来得及讲完自己的事情前，就按照我们的经验大加评论和指挥。反过头来想一下，如果你不是领导，你还会这么做吗?
打断手下的语言，一方面容易做出片面的决策，另一方面使员工缺乏被尊重的感觉。时间久了，手下将再也没有兴趣向上级反馈真实的信息。反馈信息系统被切断，领导就成了“孤家寡人”，在决策上就成了“睁眼瞎”。与手下保持畅通的信息交流，将会使你的管理如鱼得水，以便及时纠正管理中的错误，制定更加切实可行的方案和制度。
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