如何制定OKR才能更好实现目标呢？

企业OKR兼顾自上而下和自下而上的融合，是战略沟通和战略衡量的方法。OKR等于目标加关键成果，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统 ，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。企业高层支持是运用OKR实现目标的关键。

首先要判断组织、岗位和人是否适合OKR ，OKR的适用组织是快速发展的、外部环境不稳定的、或寻求技术突破的公司；适用岗位是要求是知识型、创新型的一些岗位，不太适用于一些支持型的岗位；对人员的要求是有较强的能力和自驱力，这些判断匹配后再导入OKR。

创建目标（O）的特点：鼓舞人心、可达到的、以季度为周期、在团队可控范围之内、有商业价值、定性的。

创建KR的特点：定量的、有挑战的、具体的、自主制定、基于进度的、上下左右对齐一致、驱动正确的行为表现。

制定KR的技巧：只写关键项，而非全部罗列；基于结果，而非任务；使用积极正向的语言进行表述；保持简单明了；考虑所有可能性；务必指定一个责任人。

同时，需遵巡OKR制定的程序：创建、精练、对齐、定稿、发布。

在当前VUCA时代下，市场竞争环境变化莫测，技术环境、政策环境、国际环境日趋复杂，不确定性增加，这就对传统绩效管理方式提出新的挑战。

而OKR的到来，为这些企业解决了燃眉之急，OKR目标管理法的上下对齐、公开透明、敏捷开放以及自主制定，让员工有了更多发挥的空间。

在OKR的实践过程中，即使我们很快就能够理解OKR，但是在制定过程中却总是还会遇见这样或那样的困难阻碍着我们前进。

这些问题始终萦绕在我们脑海中，我们应该从哪开始入手去开始自己的OKR。

根据大家的需求，JustOKR将通过展示一系列的OKR模板供大家进行参考学习！

快进入JustOKR小课堂吧！JustOKR以市场营销团队为例，和大家探究一下市场营销部门的相关OKR到底应该怎么写！

从某种角度上来说，成功的OKR只需要你回答两个核心的问题：

· 我们要到哪里去？

· 我们应该怎么做才能保证我们正在往那去？

在OKR中，目标O能够让我们快速聚焦在核心重要的地方，而关键结果KR则是服务于目标，帮助我们保持专注，制定计划。

那么，在设置OKR的第一步是你需要思考“ 我们要到哪里去？ ”

思考这个问题主要是帮助你确定目标O，只有正确的目标O才能保证整体行动正确、方向不跑偏。

同时，一个好的目标O应该满足：

然后，第二个问题我们再次思考“ 我们应该怎么做才能保证我们正在往那去？ ”

思考这个问题主要是用来思考如何通过设定关键结果KR才能更好地用来支撑目标O的达成。

OK，那么现在你是不是已经掌握了一部分的OKR技巧了呢，下面让我们从案例中来进一步巩固加深一下。

O：使销售团队能够打开、赢得和完成更多的交易

KR1：本季度提供了新的线索，管道价值达1300万美元

KR2：在2个目标渠道开展了2个综合活动

KR3：3千条内向线索

KR4：设定500个演示

O：为我们的销售团队提供优秀的资料和工具

KR1：在网站上增加了 6 个新的案例研究

KR2：为我们的 4 个买家角色提供信息框架和解决方案概述

KR3：为销售周期的每个阶段修改销售资料

KR4：宣传品的使用量增加 20%

KR5：举办 2 次销售促进会议

O：确保公司达到收入目标

KR1：将新的 inbound 销售额从每月 25万 增加到 50万

KR2：博客订阅者增加10%

KR3：吸引 500 个新的销售合格线索

KR4：从新市场吸引 100 个新的销售合格线索

O：增加网站访问者的数量

KR1：每月从社会媒体增加20%的网站访问者

KR2：将公司列入50个初创企业目录中

KR3：与10个博客合作，撰写关于我们公司的文章

KR4：本季度内举办3次产品交流活动

O：打破我们的收入目标

KR1：执行5个有针对性的客户获取活动

KR2：在第一季度结束前产生5000万美元的销售漏斗

KR3：在第一季度结束前，获得1000个合格的线索或客户

看完营销部门的OKR案例模板，你是否有所收获了呢？

俗话说：“读万卷书，不如行万里路。”

对于你自身的岗位你知道应该要制定什么样的OKR了吗？

首先，要设定一个“目标”，这个目标不必是确切的、可衡量的，例如“我想让我的收益更好”。

然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key

Results），用来帮助自己实现目标。

OKR既有年度OKR，也有季度OKR，年度OKR统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整；季度OKR则是一旦确定就不能改变的。从公司、团队、经理到个人都有不同层级的OKR，所有这些OKR共同确保公司按计划正常运营。

每季度可制定4到6个OKR，目标太多也会令人焦头烂额。到了季度末，员工需要给自己的关键结果打分——这个打分过程只需花费几分钟时间，分数的范围在0到1分之间，而最理想的得分是在0.6到0.7之间。如果达到1分，说明目标定得太低；如果低于0.4分，则说明工作方法可能存在问题。

OKR管理看起来复杂，如果运用得当，还是比较容易 *** 作的。我们公司使日事清进行流程管理，让员工很清楚知道公司的OKR、自己的OKR，各种情况一目了然，计划、记录、执行、总结都很方便。

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