看到黑蚁营销的招聘，大家觉得怎么样？值得去吗？

每家公司都有成长的痛苦期，不可能把所有的事情都做对。很幸运的是，黑蚁营销内部逐渐形成良好的企业文化，正在一步步渡过痛苦期。

目前，公司积极推行合伙人，团队比较稳定，公司在快速发展的阶段，项目比较多，是公司发展以来最好的时期。对于很多求职者来说，应该算是一个比较公平、积极的干事创业平台。

老板对于工作成果是非常苛刻的，追求有效落地，是个“偏执狂”，因此对团队成员的要求比较高。老板是一个不善于言辞的人，但心地善良，虽然苛刻，但是该有的福利和薪酬会及时兑现。

团队的文化是一种价值决定汇报的精神，你创造多少价值，就能拿到多少汇报。之前很多成员不能很好地适应，离开了，是件非常遗憾的事情。管理者在此期间，也在不断地在总结思考自己的错误，会主动和团队一起分享及探讨合理的对策。

目前，公司的人力资源制度已经比较完善，目前已有公平的薪酬考核制度、福利制度等相关制度，高于同行平均水平，例如咨询师的租房金是按照实发金额买的，同时享受各种奖金分成。

公司非常欢迎有能力并且想通过不断努力实现事业目标的人才加入。因为是脑力输出型工作，公司为大家创造轻松的工作环境和灵活的工作时间，同时会经常开各种知识分享会，让大家保持轻松愉悦的心情工作。当然，公司也有比较严格的面试流程，所以如果你决定参与面试，请务必做好准备。

看你是找做哪方面的营销公司了，偏向于品牌营销很多像索象营销传播集团、华与华营销公司、叶茂中营销策划等都是很不错的。

如果是涉及到营销战略规划、营销组织、业绩大大提升方面的，做这方面的咨询公司也很多。像罗兰.贝格、麦肯锡、贝恩。去年参加一家base地在深圳的一家咨询公司开的营销训战营，课程讲了LTC营销体系的五层模型在企业的运用，受益匪浅，叫百思特咨询，他们也有营销管理咨询业务，包括MTL、LTC、ITR等基于市场定位和企业竞争力的营销策略和整个营销体系的搭建，可以了解下

方法/步骤

>01

选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。

我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本？面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。

这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题；同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情况下薪水和能力成正比），就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个混蛋经理给逼跑了！

所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查：

1、 真的没有优秀的销售人员吗？

2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间？（总裁至少需要10%的时间）

3、 不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？

4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗？

5、 有合适的带队经理吗？

通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分！

>02

人才的标准：选拔的方向

选拔中间最难的就是：什么是人才的标准？

几乎所有的人都带着想当然的标准来到市场上去招，要招一个种子公司的销售人员，公司的总裁定下了选人标准：1、工作2年以上。2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳

看看多少人才能找一个？人才分布初步估计

1、工作2年以上。 80%

2、学农业的 10%

3、还要懂市场营销 30%

4、长的顺眼 30%

5、吃苦耐劳 20%

最后所有的相乘=0.00144，大约1000人里选一个，感上跨国公司的标准了，而且这个人能不能留住也是问题，渠道和 *** 作能力就是大问题了。

所以标准要以现实为基础，以留下的人为标准，这个人留下，说明你的土壤的酸碱度，

如果建立招聘标准的话，那招聘关键工作就是如何通过技术来解决：什么是标准。

在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。

1、 大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等

2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。

找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。

>03

什么是优秀的销售人才？找到规律，而不是表面特征。

销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能表换，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化）。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因。

1、 喜欢和人打交道，尤其是陌生人。

2、 自信--从拒绝中修复的能力

3、 悟性--强烈的理解欲望

4、 解决问题能力

5、 坚持--持续、一贯化的自我管理能力

虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门，因为成本更低，管理更加简单。

同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型，在每一个类型还有细微的差别。

>04

团队力量：优秀的经理

很多的销售人员都是混蛋经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。

销售工作是个高d性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。

优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！

>05

企业环境：人才生存的土壤

建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整。

通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里？在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况。

>06

匹配：合适是最好的

不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合：

1、 能力适合

2、 经验适合

3、 价值观适合（薪酬）

4、 文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规则）

这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。

总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业！

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