宁波银行营销岗位好吗

宁波银行营销岗位好。

宁波银行营销岗人员不仅绩效奖金高，而且经过长时间的市场磨练积累了的人脉资源。由于营销必须有过硬的业务水平，因此也是银行提拔培养的重要人员。

银行营销岗位主要是协助网点负责人对本网点的服务规范执行情况进行管理和督导，及时纠正违反规范化服务标准的现象。

管理是我们使用最为频繁的一个词汇，但是对于管理的理解实际上非常混乱，甚至存在着令人很无奈的误解。一样的人和一样的事结合，交给不同的人去管理，结果会得出不同的事来，我们谈管理，就是确保人与物结合透过管理得到最有效的事。管理的通用定义是：通过人员及其他机构内的资源而达到共同目标的工作过程。我们可以从以下五个方面理解：

管理是决策制定者

管理是决策的制定者这样一个说法，真正涵义在于我们是要确认管理到底要决策什么？在很多管理者的认知中，一直认为管理是非常重要的，管理决定一切，管理所作的一切决定都是最重要的。但是如果真是这样理解管理，就是大错特错了。

管理所作的决策，就是让下属明白什么是重要的。除了这件事，管理不需要做任何决策。我们常常看到企业的管理者每日忙于决定他们认为重要的问题，但是对于下属应该做什么，对于每一个岗位应该做什么却从来不做分析，不做安排，所以我们感受到的事实是，每一个员工都只是凭着自己对于这份工作的理解，凭着自己对于企业的热情和责任在工作，工作结果就很难符合要求。

管理是一门学问

管理是一门学问，就意味着管理是有规律可循的，我们所要做的就是要符合管理的规律。对于管理科学中的所有构成部分都是规律的总结，比如营销管理中的“4Ｐ”，财务管理中的“现金流”，战略管理中的“高差异、低成本、专门化”等。

在管理的规律中，我认为有这样几个是非常重要的：第一，管理只对绩效负责；第二，在管理体系中人与人并不是平等的；第三，管理不谈对错，管理只是面对事实，解决问题。

我们在管理中常常犯错误，就是忘记了管理这三条基本的规律。我们经常满足于管理，但是没有关心管理是否产生了绩效，我们常常强调人在组织和管理中的重要性，但是忘了每一个人在组织中所承担的责任不同，所处的岗位不同，所拥有的资源不同，因为人与人是不平等的。

管理更加不能够用对错来评价。如果管理需要评价对错，就会导致人们关心管理本身，而忽略了管理所要实现的目标，我们评价管理的惟一标准只是绩效，只是看管理是否有助于解决问题，因此我坚持管理不谈对错，管理只是面对事实，解决问题。我常常被问道，什么才是正确的管理？这个时候我往往无法回答，正确的方法只能是看它是否解决了问题，是否有绩效，方法本身我们真的无法用对错来评价。

管理是一个过程

我喜欢“管理是一个过程”这样的理解，这样我们能够知道管理如何 *** 作。管理是一个过程可以从流程的角度来描述，管理是一个过程也就是说，表现管理就要做活动。

以日本管理来做例子，日本最著名的是品质管理，而品质管理的获得来源于日本的现场管理，日本的现场管理就是“5Ｓ”的活动。“5Ｓ”的活动让现场管理成为可以 *** 作的现实，从而得到日本的品质。

中国的企业很多都进行ＩＳＯ9000的认证工作，但是在品质上我们还是无法与日本的产品比较，很多人认为是中国人的习惯不好，但是为什么我们无法养成好的管理习惯，如果我们也像日本企业一样，进入现场就进行“5Ｓ”活动，我们也可以得到一样的品质。

管理的思想、管理的制度和管理的规定都展示在你的管理活动中，不会安排和设计管理活动就无法得到管理的结果。韩国三星这几年的飞速发展令人惊叹，如果我们看到三星董事长李健熙在三星开展的“从我做起，除了妻儿，一切换新”的彻底改变之举，你就可以知道三星为什么可以与ＧＥ、索尼并肩齐驱，没有彻底的变革活动，不可能有三星今天瞩目的成就。”

“从零开始，全员下岗”是惠普世纪整合成功所在。2001年9月4日惠普“女强人”卡莉·菲奥里纳向全世界宣布惠普计划与康柏合并。在2002年5月8日正式启动，很多人持冷眼旁观的态度。然而，一年后，整合后的新惠普交出了一份出人意料的成绩单。新惠普不仅顺利完成了对于康柏的整合，而且在经济低迷、恐怖袭击、战争阴云的笼罩下依然拿出了漂亮的财务业绩。“世纪整合”成功背后的机理，其中一个最明显的因素是惠普内部的“从零开始，全员下岗”的贯彻，也就是将原有组织结构和人员岗位全部废除，完全根据新惠普对业务市场的预测，进而决定销售目标，再进行组织结构设计，最后再决定适当人选。

衡量管理水平的唯一标准

是能否让个人目标

与组织目标合而为一

很多人用各种标准来评价管理水平，比如有人用管理人员的知识结构做评价标准；有人用使用的管理工具来评价；有人用管理经验来评价；还有人用专家来评价。但是， 评价管理水准高低的标准其实只有一个，就是是否能够透过管理，让组织里每一个人的个人目标与组织发展的目标合而为一。

在管理中，人们都感觉到一个问题：有能力的员工常常会不受组织目标的约束，更有可怕的情况是这些有能力的员工会背离组织的目标。在管理中一个最常见的争论是如何看待“忠诚”。我比较喜欢杰克·韦尔奇所做的定义：“我的关于忠诚的概念不再是对于企业实体付出时间，然后被保护在一种与外部世界隔离的状态下。忠诚是那些希望与外部世界斗争并取得胜利的人们之间的一种默契。”这个定义让我们知道，忠诚的衡量应该是员工对于组织目标的贡献而非其他。

我们理解的忠诚更多的是对于企业的感情，很多中国企业的老板之所以对于员工对公司感情的忠诚看得这么重，其根本的原因是管理水平不够。老板们知道自己的有价的资源有限，也知道自己的能力有限，所以只能够靠无价的情感来祢补了。但是这样做的结果只能是，留住那些需要情感满足的员工，而对于需要能力发挥得到满足的员工来说只能是离开，这样的企业想发展是绝对不可能的。

好的管理能够在任何时间都能够了解个人的目标，能够让组织的目标代表个人的目标。

管理就是让一线的员工

得到资源并可运用资源

管理需要资源，而且对于管理的资源而言，最重要的是人力资源和财力资源。一个老板对我说，他不明白为什么下属做不好，因为他已经非常授权，除了人事和财务的权力，其他的权力他都给了下属。我说，其实你什么权都没给下属，因为除了人事和财务的权力，其他的权力对于管理来说都是次要的。

管理的关键是要让一线员工得到资源并有权力运用资源。在管理的架构中，管理者因为处在结构的上层，因此拥有了资源和资源的分配权，但是越是处于上层的管理人员，就离顾客越远。而处于与顾客接触的一线员工反而没有资源以及资源运用的权力。

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