书店的经营方法

“书店+”复合经营模式：多元化艺文空间的回归，具体内容，下面我来分享。

　 　书店的经营方法

法国巴黎左岸的咖啡馆，被世界各地的文青们奉为文艺的“麦加”。在毕加索或海明威的时代，无数文人混迹其间，交流思想或探讨文学、艺术的创作。

而在当下的中国，书店作为公共文化空间的属性，也正随国人文化生活的苏醒慢慢回归：咖啡、轻餐、创意衍生品都是标配，甚至是或坐或卧、悠游自在的猫咪。

这种“书店+”的复合经营模式已是行业常态，书店也就成了多元化艺文空间。

在“时尚廊”书店经理许翰方看来，所谓“书店+”，就是以书店为核心延伸出与图书有关的体验空间，这种复合式业态要有智慧的发展，在差异化中“补位”，避免雷同。

对于并不那么理想的盈利状况，书店都有清醒认知：图书的成本结构决定了行业的持续艰难。

正如“单向空间”的创始人之一张帆所说：“从书店的角度讲，能够活下去，还有所盈利，已经很好了，我们从来不指望书店能赚大钱。”

2010年，Page One在杭州万象城开了第一家书店。迄今，其中国分店已有5家。

这家总部位于新加坡的企业，集图书销售、出版、发行于一体，书籍种类有艺术设计、生活方式、人文社科、儿童图书等多门类，大量外文原版书是其特色。

Page One的经营模式正是典型的“书店+”模式。比如，在北京三里屯太古里分店，上下两层的舒展空间里，除了主阅读区，相当大的面积给了文创品，二楼有专门的餐饮区，室外还有咖啡座，每个月还有至少三场图书签售或交流活动。

当下，书店的餐饮是一种源自欧美的轻餐或简餐的概念，主要特点是环境清新雅致、菜肴时尚简易，如三明治、意大利面等。

有北京“文化地标”之称的“单向空间”，从创立之初就不是单一的书店。

高品质的文化沙龙是其延续数年的口碑活动，如电影《百鸟朝凤》的优先放映及交流沙龙、数十位85后青年导演的影展等。

在它位于朝阳大悦城的分店里，300平方米营业面积内，以“单厨”品牌打造的美食餐饮占了一半，旁边是书架和咖啡座。

张帆介绍说，自2013年底获得千万美元风投后，“单向空间”的业务线从原来的图书零售、沙龙搭配简易咖啡进一步拓展：除了“单厨”，还有“单Design”文创品，像旅行箱、布袋、金属书签、马克杯等，不久会进一步体系化。

对于这种复合式业态，“单向空间”和Page One都有各自的坚持。

像Page One对文创品的选择标准是设计出色、实用性强、价格合理，但首先要与图书或阅读有关。

比如一支笔，书中介绍了它的设计细节。那么现实中，读者可以通过实物感受如何通过设计创意提高生活品质。

“最重要的是把握平衡，不能把书店变成繁杂的‘百货店’，书店的根本仍应着眼于书和阅读。”Page One商业拓展经理张婧说，餐饮只是书店的有益补充。

除了秉持一贯的选书品味，“单向空间”把文创品定义为“传承思想的物质”，强调用产品来传达创意或理念。

“学术、儿童、女性等不同主打方向的书店都有咖啡。”张帆说，“这些‘标配’应是传递书店自身特质的手段，比如配什么样的图书。”

在张婧看来，未来书店的概念一定是让人们过更好的生活。

无论是互动性活动，还是到书店翻阅图书、感受立体的环境氛围，只有这些体验式阅读才能让人们对提高生活品质得到启发。

“对应图书电商的简单介绍和实体书店的体验式阅读两种渠道，阅读人群一定会出现分化。”她说：“未来，书店会逐渐演变成生活空间。”

一个事实是，当下实体书店的盈利状况仍不理想。

Page One保持了每年一家新店的发展速度。由于所有投入均来自企业自身，总体情况一直略微亏损。

据张婧介绍，单从盈利空间看，衍生品的利润最高，其次是进口图书。数十年合作使Page One可在国际出版社那里得到较低折扣，但中文书的供货折扣对于不同书店或分销商差别不大。此外，咖啡和简餐是补充。

“单向空间”的收益则主要来自三家实体书店。

“(书店)基本可以自负盈亏，图书、文创品、咖啡的收益比例大约是六二二。” 张帆说，这一状况正在改变：文创品、咖啡的销售额正逐渐增加。

此外，不同沙龙活动收费不一。

比如，邀请国外音乐家作音乐赏析，一般收费一两百元日本当红美食达人吉井忍的美食课堂约三百元也有的费用相对较高，像咏春拳的传授或知名主持人的发声课程等，收费在数千元至上万元不等。这些活动可带动图书销售，有的销量翻倍。

2015年，“单向空间”一共做了400多场活动，经常提前一个月就做好所有排期。“很多活动都接不了。”张帆说，新空间的拓展已提上日程。

时尚集团旗下的“时尚廊”书店也是复合业态。“人们来这里可以吃、喝、玩、看书、谈事情、买大牌包包。”许翰方说。

“时尚廊”成立于2007年，起初只是企业内部会所，隐蔽在世贸天阶一角。由于许多活动都涉及外部人士，像商业洽谈、艺人拍照定妆等，后来就对外开放了。

目前，经过半年闭店整顿，“时尚廊”一举推出开办三家分店的计划。许翰方觉得，是因为书店复合式经营的“临界点”到了。

“时尚廊”的目标就是打造一个适宜阅读和生活的文艺空间。即将开业的三家新店也作了业态升级，加入“女人的衣柜”“大男孩玩具俱乐部”等新元素还有“套餐”式优惠活动，比如将图书与咖啡、鲜花等“打包”出售。

“有好咖啡的地方太多了，但我这里有书香。”许翰方说：“我们要利用这缕书香，用不同方法把读者拉进消费情景中。”

不过，许翰方也坦言，从创办开始“时尚廊”一直未能盈利。

“图书的营业额大于餐饮，因为大订单较多，所以总体持平，不然数年来应该略有下滑。”她分析说：“这与人们改变阅读习惯有关。同时，书的成本结构决定毛利太低，折扣、成本率都摆在那儿，还逐年上涨。”

2016年初，一个名叫“城市之光书店住宿计划”的项目，进一步丰富了“书店+”的复合式经营业态。

这个计划的灵感来自于小猪短租副总裁潘采夫。他对几年前通过Airbnb租房游览欧洲的经历念念不忘：除了比酒店的房价便宜外，房东们有各种有趣的身份，像超级奶爸、大提琴手等。不过，在他心里，书店才是最美的住宿形式。

2015年9月，小猪短租找到“单向空间”谈合作。张帆说，刚听说书店住宿计划时，第一感觉是“好玩儿”，“和我们倡导的体验青年文化的感觉相通——书店不是仅仅卖书的地方，而是一种新的生活方式：可以在这里吃东西，也可以住在这里。”

“单向空间”也曾组织过类似活动，比如2014年元旦征集少量粉丝在书店“跨年”。

于是双方一拍即合。翌年1月，“城市之光”书店住宿计划发布会在“单向空间”花家地店召开。迄今为止，已有15个城市的18家书店加入该计划。

“我们的初衷是找一些小而美的书店，打造一个特色住宿项目，同时帮独立书店拓展生存方式。”“城市之光”项目负责人王杨卡佳告诉《瞭望东方周刊》：“这些书店有的是国风系，有的是沪上洋派，风格各有特色。”

打造住宿空间时，小猪短租会提供部分资金支持，结合书店的风格和可能性，比如有的会放置帐篷，也有的做成榻榻米。

客单定价则在小猪短租建议的基础上，尊重书店的意见所有收益均归书店所有，小猪短租每月会将预先扣除的10%的服务费统一返还书店。

比如，扬州老巷的“边城”书店，老板把原来的工作室等打造成三四个独立单间，整体风格仍延续国风系，还把收集的二手古董点缀其间，每天住宿费是218元。

“单向空间”将花家地店二楼原来的会客厅进行了装扮，客人一般睡在帐篷或睡袋里，每晚180元。但生意很不错，比如，2016年6月所有周末的名额，已提前一个月预定完。

“对于‘单向空间’来说，是书店在选择客人。”王杨卡佳说，绝大多数书店运营情况不如“单向空间”。通过该项目，有些书店能抵消房租，甚至略有盈余。

像上海Mephisto书店，每晚单价为398元，每月接单量超过20单扬州“边城”书店每月稳定接单量为30~60单。现在，这两家都另租了新空间，复制了这种书店住宿的模式。

在项目筹备阶段，小猪短租花了很多时间来寻找合适的书店。而现在，不少书店都主动申请加入，像长春的悦读书社、福州的蜗牛书社、哈尔滨的果戈里书店等。

“我们希望每个城市都有一家这样的书店，比如今年年底可以达到50家，但不想刻意追求规模化。”王杨卡佳说，“这种源于‘分享经济’的住宿形式是用闲置房源做分享，书店房源的品质要求优先于数量。”

和各种业态碰撞出火花

“这是彼此借力，小猪短租借助书店提高文青受众群对租赁平台的重视，书店也能提高知名度。”许翰方评价说：“书店可以跟任何业态碰撞出火花，至于是否长久，要看怎么做。”

比如，不同位置的书店复合业态的配置各异。像位于国贸商圈的“时尚廊”分店，面对众多一线大牌的“包围”，一定不会销售服装而位于科技园区的分店也许会配有不止一家轻餐。

与其他书店不同的是，“单向空间”正致力于把沙龙嘉宾、图书作者等资源集合起来，做打通线上线下、立体性内容的出版。

“媒体方面着重打造‘单读’和‘微在’两个品牌。”张帆介绍说，前者包括《墨客》杂志、APP等基于移动互联网的电子出版物，及每周两三期基于全网渠道播放的视频节目，和喜马拉雅FM上许知远的播客节目。

后者以短视频为主，从职场、情感等多角度描绘都市年轻人的生活状态。

由于核心创始人许知远、于威、张帆都曾供职媒体，其运营从开始就加入了内容传播等传媒属性。

“空间的本质是传播有价值的思想、作品的平台，线下书店的定位也是如此。”张帆说。

比如，三个月销量5万册、俘获无数“文艺癌”的文创品——单向历，把传统黄历和哲言警句结合在一起。像2016年5月8日的日历显示：今日“忌呵呵”，后面是福楼拜名作《包法利夫人》中的句子——“每一个微笑背后都有一个厌倦的哈欠”。

未来，“单向空间”希望还有很强的延展性，图书将是必然存在的元素，文创品、咖啡可让空间更丰富，如果没有也不会失掉空间的特质。

但最重要的是，文化思想能否通过流动的沙龙、文创品、书籍传播出去，这是几位主创者坚持了10年的理想。

“人们来这里寻找交流的感觉、氛围。”张帆说：“看书、写作或约人聊一些不那么实际世俗的话题，比如对一本书或一部电影的看法，这是为什么我们把它叫做空间，而不是书店的原因。”

Page One的未来版图更多凸显对图书阵地的坚守，比如推出城市图书馆和社区图书馆。

前者基于多年的市场经验、数据统计，提供读者真正希望阅读的图书，改变现在许多图书馆只被当作“空调房”的尴尬境地后者将开设在住宅区等社区环境中，方便人们就近读书。

此外，还有贯通线上线下的图书销售、企业内部的阅览室等，并将在中国发展物流分销中心。

另一个重要方向是增加与生活方式有关的体验性内容。比如，展示图书上的家居设计产品、面向普通读者的艺术课堂、针对家长和儿童的阅读教室等。

这在Page One香港海港城分店已有尝试。2015年《小王子》全球发行30年的纪念日，Page One推出与该书主题相关的花艺作品，吸引了很多没有读过书的人去探究书中的故事。

“这些规划的最终目的，是培养民众的阅读习惯、让人们的兴趣回归读书。”张婧说，“否则，实体书店将无法与来自网络的碎片化阅读信息相抗衡。”

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“草长莺飞二月天，拂堤杨柳醉春烟。儿童散学归来早，忙趁东风放纸鸢”在这春暖花开的时节，怎么能错过放风筝呢？带上你的小孩，用你们的双手绘出美好，放飞希望！

在这个缤纷的节日，怎么能让女人缺少属于自己的“美”呢？本次万科城市之光将邀请专业美甲师，让每个人都能体验“指尖”之美，此外，用这双纤美的手制作出你最满意的插花作品，此时此刻，你就是一个艺术感爆棚的魅力女人！

地产行业，阳光城是一个非常值得学习 的 案例。

从过去 8年增长20倍 的行业黑马，到今天稳健发展，产品力、管理能力、人才培养越来越好。

特别在人才方面，涛哥之前写过，阳光城为行业输出了很多高管，内部人才培养愈发扎实，已经从外部招聘转为人才内生。

今天涛哥分享 阳光城高级合伙人、副总裁饶俊 ，在百锐学堂的一次演讲，一起看看阳光城人才战略的发展和实践。

今年是阳光城25周年，我们真正发展起来，是从2012年到现在的8年。

2011年底的时候，阳光城开了个会，明确聚焦房地产行业。

2012年我们引进了一些高端职业经理人，阳光城的高速发展，就从那个时候开始。

这8年中，阳光城经历了三个阶段，恰好对应三位总裁 ，他们对人才要求的不同，带来人力资源战略上的变化。

第一个阶段，是2012年到2015年。

2012年，我们引进了明星经理人 陈凯 ，他是浙大建筑系本硕，毕业之后在华润龙湖等房企干了很多年。

陈凯给阳光城带来了非常大的变化，给大家说几个数字：

2011年阳光城27亿，2012年约100个亿，2013年约200亿，2014年300亿，2015年400亿，2016年近500亿， 去年我们已经超过2000亿，实现了几何性增长。

2012年陈凯刚加入时，阳光城还非常小，董事会希望到2015年能做到300亿到500亿，差不多是10多倍增长。

接受挑战后，我们提出 高周转低成本战略。 后来很多闽系房企都跟着学习高周转低成本，我一直认为这是阳光首先提出来的。

2012年的时候，阳光城也就7个区域公司 ，福州是大本营，最远到西安，华东项目不多，华南基本上没有。所以当时的管理半径还不算大，管理范围也不算太多。

在人才战略上，当时我们希望 集团层面是方法论的高手。

在集团人员的招聘方面，我们会注重他的 学识、学历、视野、格局 ，会要求比较高。

当时我们从 中海、华润、万科、龙湖 ，邀请了多位在这些头部企业当中，做得非常好的职业经理人加入阳光城。

那时候我们是以集团为主 ，各个区域拿地是集团统一拿，融资集团统一融资，拿地之后的方案全部是集团来做，目标就是为了达成业绩增长。

记得当年我们在厦门拿了一块地，是阳光城 历史 上第一次招拍挂拿地。拿地之后，集团所有人员，营销、设计、工程全部铺在厦门上。

当时定了一个政策叫 快速开盘奖，在180天之内开盘，奖励100万。 于是所有的设计、营销全冲出去，在180天的时候，那个项目200多栋别墅，两小时一销而空，7个亿的回款回来了。

这是我们第一次向董事会证明，这一群职业经理人，是有本事把阳光城带到一个新的高度的。

所以，那时候我们的人力战略， 集团是高手、是方法论，是规则的制定者。

而区域层面，我们 对区域总要求是执行力要强 ，要不折不扣地执行这个区域的、执行集团的政策，在那个时候是这样的管理模式。

有时想想， 陈凯是把阳光城从0带到1的一个总裁 ，我经常这么形容他，他改变了阳光城非常多的东西，留下了很多有价值的烙印。

第二任总裁，是我们集团副总裁兼福建区域总裁 张海民 。

当时阳光城最大的困扰，是土储不够。2015年初，土储大概就剩八百多亿。所以海民总 广开合作之门，广开合作之路。

在这个阶段，我们的区域公司从7个发展到17个。

因为区域增多，集团管理范围增大，所以我们 开始往区域授权，对区域的要求更高了。

对区域公司负责人，我们开始要求他要有更多的 战略能力、统筹能力，还有拓展能力。

所以，那时候招聘人才，我们要求集团层面上仍是方法论的高手。

但区域层面有了变化，我们要招聘的是， 不光有强执行力，还要有拓展能力、有发展能力的人。

那时候我们也换了一些区域总，有些发展的好的也得到了进一步提拔，这是第二个阶段。

2017年， 朱荣斌 总裁上任。坦率说，朱总也是在业内一个非常传奇的人物。

他也是清华大学本硕，而且15岁就考入清华，21岁就清华本硕毕业，在中海工作了很多年，后来他到碧桂园、到富力，再到阳光城。

2017年他来的那一年，我们从500亿做到900亿。 2018年我们首次跨入千亿，而且是在2018年9月份就跨入千亿。而2019年我们又拿到了第二个千亿，2000亿。

朱总来了之后，疆土的扩大非常大。2017年 半年时间，我们从17个区域公司发展了30个区域公司。

由于疆土的扩大，我们在管理方面的授权也开始增大。

2017年我们开始 对区域公司分级 ，根据他的能力、业绩等，分成A类、B类和C类区域公司。

这时我们对区域公司的领导的要求更高了， 不光要有拓展精神，还要有统筹管理能力。

举个例子，我们在 A类区域，给他的授权等同于董事会给集团的授权。

董事会给集团授权2000万，A类区域我们给他授权也是2000万，一张合同2000万以下不需要报集团批准。

还有他做的东西，集团在流程上做好审核，但实际上我们更多的不会去干预他的决定，除非发现有风险才会干预。

所以这个时候，我们 对区域的人才整体就变得更高了 ，这也体现出房企在不同发展阶段，对人才的不同需求。

刚才介绍了阳光城的成长阶段，接下来也系统性的讲讲我们的人才发展。

首先是 五圆模型 ，这是朱荣斌总上任之后提出来的，核心是 人等地，地等钱，钱催人 ，很多媒体都报道过。

同时，2017年我们系统性地进行了人才发展规划。取名 光合工程 ，因为万物生长都靠阳光的光合作用。

光合工程 目的是为了快速培养人才 ，建立四大人才库，对人才进行盘点，加速培养。

我们的四大人才，第一类是做 光之子 ，我们每年都会从高校去招聘一批刚毕业的大学生，他们是公司的新鲜血液。

第二层是 光之翼 ，然后是 光之耀、光之辉 ，分别对应不同层级的关键人才。

建立人才库后，就要做全面的 人才盘点 。

首先定苗， 定苗是看每一个岗位，我们都定出他的BCD角。 每一个岗位都有一个BCD角，每一个条线都有BCD角。

通过盘点把优秀人才找出来，我们内部的目标是， 每年有1000位员工进入管理层的视野。

定苗之后就是 量苗，我们要对这些苗进行全面的衡量和评估。

我们用了360度评估工具，也用了管理潜质评估工具，目标就是找到他们的优势、劣势，然后对他们进行分门别类的选拔。

经过这样一轮盘点，我们就画出了阳光城的人才地图， 每一条线、每个区域都有它的人才地图。

有了人才地图，我们在后面 用光合工程育苗 ，就开始了对于核心人才的培养和发展。

在光合工程中，我们要求人才要 具备阳光基因。

第一是要 懂业务 ，每个人都要熟悉业务，每个人都是业务高手。

第二是要 高敬业 ，我们每年会做敬业度评比，要求人才高敬业。

最后就是 讲情怀 ，讲情怀当中就包含着我们对公司的忠诚度和敬业度。

所以我们说要有三个输入， 光，是讲情怀；水，是懂业务；土壤，是敬业度。

那么输出什么？通过培训认证和文化认证， 输出来之即战、战之必胜、有阳光基因的管理人才。

朱总特别强调阳光基因，我们希望阳光城的人才，都有这种高敬业、讲情怀的基因。

人才盘点建立人才库之后，我们会根据他们的不同需求， 从阳光基因、专业赋能和领导能力这三个方面制定详细的培养方案 ，不详细展开了。

我们还有一些支持平台，例如 人人为师、橙知学堂 。

橙知学堂是网上课堂，人人为师是我们希望在公司内部只要愿意奉献的员工，都希望他成为我们的导师。

在阳光城，每位光之子是有两位导师的。 一位是他的专业导师，一位是他的职业导师。

所以他在职业发展方面，碰到任何困扰，我们有职业导师帮助他。在专业上碰到任何困扰，他的专业老师会帮助他。

而在培训方面，我们有 “五个一”，打造虚拟商学院的模式 ：一份入学通知，一张选课表，有一份学习护照，一张排课表，一张结业通知。

让光合工程的人才有一种 仪式感、尊重感和敬畏感。 我们会告诉他，你终于经过筛选，列入光合工程的一员，未来发展可期，会给他一个期望。

例如学习护照，会跟着他未来三年、五年，他所有学习过程都会有跟踪，也都会在护照上给他写清楚他未来的发展道路和他未来的学习过程。

前些天，我们刚刚新的一期结业， 董事长林腾蛟先生亲自讲课，来给这些学员结业 ，来给他们一个引导。

这是我们人才发展体系的简单介绍。

我们为人才打上阳光烙印，懂业务、高敬业、讲情怀，希望能培养自己的人才出来。

现在我们内部要求， 所有的经理级员工必须是内部培养，未来希望所有项目总和职能部门负责人都是从内部培养。

而且，必须经过我们的光合工程，经过一年或者两年培养之后，我们对他有了了解，才能到新的区域或者新的部门去做负责人。

坦率说， 在发展早期，我们的人才积累不够 ，所以那几年是都在疲于奔命地、不断从外面招人，没有沉下心来好好去培养人才。

从2017年起，我们开始沉下来做人才的发展。 所以这几年我们也有了一些积蓄，也有一些人才的沉淀。

所以我们开始规定，在未来的项目总、区域部门负责人如果不是经过光合工程的培养，坚决不能用。 这是董事会的要求，也是老板的要求。

在光合工程中的千人之中，我们又精挑细选，挑出了100人，我后来给他取名叫 百子良将 。

这100人是说，能在一年内或半年内，或者现在马上就能够去做区域的部门负责人，甚至区域高管，比如区域副总裁、助理总裁这个级别的人。

一旦我们有空缺，一旦有新区域或新城市开发出来的时候，我们这100个人会立刻去补充上去。

举个例子，我们开新疆公司的时候，大家知道新疆招人很困难。所以当时我们的上海公司，做了一个对口支援。

由上海公司光合工程当中的人员去对口支援新疆公司，我们一下派了15个员工到新疆，在半年内把新疆公司发展起来 ，让他能够出货，同时半年内开始培养新疆当地的一些人才。

为什么新公司一定要派人过去？就是为了阳光的文化的传承。新公司如果在文化方面跟不上，可能会离开阳光城越来越远，也不是公司所需要的公司了。

所以，光合工程、百子良将，都为阳光城的文化传承，以及事业发展奠定了基础。

由于时间关系，大致介绍了阳光城的人才发展。未来也希望各位同行，如果有机会，更多交流在人才发展方面的一些心得体会或者经验。

谢谢大家。

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