什么是冰山模型？

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

从上图中可以看出，显露出的冰山也是人员掌握的显性知识，而深藏不露的部分实际上是人员未表现出的隐性知识。

其中，显性知识包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而隐性知识包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

技能：skill；

知识：knowledge；

社会角色（价值观）：Social Roles；

个人特质：Self-Image；

品质：Trait；

内驱力/动机：Motive。

以上，从上到下，习得（改变）难度越来越大，被感知的难度也越来越大。

技能比知识好学，价值观虽然难改变，但是也可以被调整或者自我调整，而最底层的“动机”的形成，现在普遍认为只和基因及童年因素有关，几乎无法改变。

福格行为模型指出，一个人会做一件事的动机和能力有关，也就是说具备做某些行为的的技能。没有做出一定行为，缺乏做某些事的能力，意即具备的技能太弱，不足以支撑做出行为。

由于缺乏相应的系统和知识，一个人也许掌握了某些技能，但是他并不了解该技能的应用原理和适用环境，这会导致无法使用该技能。

如何提升技能呢？

从终生学习曲线可以看出，想要实现能力的跃迁，可通过刻意练习技能进行自我提升。

刻意练习有以下注意几点：

（1）超越舒适区进行练习

（2）有一定的训练强度

（3）对标学习，一定要找个好老师好榜样

（4）建立奖励反馈机制

在冰山模型中，可以看出价值观、个人特质、品质、内驱力/动机，它们都是隐性的知识，是深层次背后无法推测的。

想要将激发隐性的天赋变为显性的技能和知识，扩大凸出的冰山，那么你需要认清自己，了解自己，自我揭示自身的想法、价值观、动机以及个人特质。当你足够了解自己，知道自身的优势在哪里，隐藏的也就不再是隐性的天赋了。

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

冰山模型最上面的要素是知识和技能，这些东西都是非常显性的，也是寻常人们寻找工作和招聘的主要依据。但是知识和技能一般都是比较容易补齐，提升的比较快。

接下来的部分是能力，知识和技能属于特定领域，而能力则更多是通用领域的，能够迁移。但是能力的培养周期相对较长，但是有意识的培养经过几个月还是能够有所提升的。

冰山模型最底下的包括价值观、性格特质、动机。这些要素在成年之后很难被改变，他们也对每个人的行为和表现起着至关重要的作用。其中我想说下动机，动机的分类有很多，最常见的就是根据麦克利兰的理论，分为成就动机、权力动机和亲和动机；成就动机的人喜欢挑战；权力动机的人希望影响他人；亲和动机则是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。或许因为我就是这样的人，我感觉身边的人还是成就动机的比较多，因此那些重复枯燥的工作总是大家都不愿意去做的，做一些有挑战的事情才更有成就感更快乐。

只有更好的了解了自己才能做出正确的判断，所以特别是在做出重大决定的时候，一定不能只看到冰山的表面，我们要从根本上来看这样是不是适合自己，这样才能事半功倍。

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，

所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

1、知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息

2、技能，指结构化地运用知识完成某项

冰山模型

具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况

3、社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格

4、自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象

5、特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。

6、动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。

其中第1、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量。可以通过考察资质证书、考试、面谈、简历等具体形式来测量

冰山模型

，也可以通过培训、锻炼等办法来提高这些素质。

第3、4、5、6项往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联。只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。考察这些方面的东西，每个管理者有自己独特的思维方式和理念，但往往因其偏好而有所局限。管理学界及心理学有着一些测量手段，但往往复杂不易采用或效果不够准确。

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