公司的薪酬体系要包括哪些内容

薪酬体系通常包含以下几个内容：

1  薪酬策略：公司的薪酬策略是指公司在人力资源管理方面的总体指导原则和方向。薪酬策略应与公司的业务战略和人才管理战略相一致，明确公司对薪酬的定位、目标和原则，为后续的薪酬管理提供指导。

2  薪酬体系设计：薪酬体系设计是指公司根据公司的薪酬策略和业务需求，构建合理的薪酬结构和薪酬层次，包括基本工资、绩效奖金、加班费、岗位津贴、福利待遇等的设计和组织。薪酬体系设计应考虑公司内部的岗位价值关系、薪酬公平性、内外部市场行情以及员工职级、绩效等因素，以确保薪酬体系的合理性和有效性。

3  薪酬管理政策和流程：薪酬管理政策和流程是指公司在薪酬管理方面的规范和 *** 作流程。包括薪酬测算、调薪政策、薪酬调查和分析、薪酬调整流程、薪酬核算和支付等。薪酬管理政策和流程应确保薪酬管理的公平、公正、透明和合规性。

4  绩效管理体系：绩效管理体系是薪酬体系的重要组成部分，包括员工绩效评估、绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈和绩效激励等。绩效管理体系与薪酬体系密切相关，通过对员工的绩效进行评估和激励，从而对员工的薪酬进行合理的分配。

5  薪酬调查和分析：薪酬调查和分析是指公司对内外部薪酬市场进行调研和分析，了解行业和地区的薪酬水平、趋势和变化，从而为公司制定合理的薪酬政策和调整提供依据。薪酬调查和分析可以通过市场调查、薪酬报告、薪酬比较和薪酬分析等方法进行。

6  薪酬沟通和解释：薪酬沟通和解释是指公司与员工之间关于薪酬的交流和解释。薪酬沟通应包括向员工详细介绍薪酬体系、政策和流程，解答员工对薪酬的疑问和提供薪酬信息的途径。薪酬解释是指在员工对薪酬有异议或投诉时，向员工解释薪酬政策和决策的依据、原则和程序，解决员工的疑虑和争议，保持薪酬管理的透明和公正。

7  薪酬调整和激励计划：薪酬调整和激励计划是指公司根据员工的绩效、市场行情和公司经济状况等因素，进行薪酬调整和激励安排的计划和实施。薪酬调整可以包括年度薪酬调整、晋升薪酬、福利待遇调整等，激励计划可以包括绩效奖金、股权激励、员工福利计划等。

8  薪酬管理信息系统：薪酬管理信息系统是指公司用于管理薪酬相关数据和信息的信息系统，包括薪酬计算、薪酬数据记录、薪酬报表生成等功能，用于支持薪酬管理的信息化和自动化。

企业薪酬设计方案 （一）

企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：

第一步：职位分析

位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

第二步：职位评价

职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线。

第三步：薪酬调查

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。

第四步：薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

第五步：薪酬结构设计

绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

总裁学习网专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

第六步：薪酬体系的实施和修正

在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。

企业薪酬设计方案 （二）

薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不可忽视的作用。一个好的薪酬制度不仅能提高员工积极性，而且提高员工忠诚度，减少企业人员流动成本。

要构建好的薪酬体系，关键要掌握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。

一、明确需求，确定方向。

设计企业薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。

（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。

企业现状调查内容：

1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。

2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。

3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。

4、企业经营绩效、各种技术经济数据。

5、劳动力成本对整个成本的影响程度。

6、企业产品和生产技术水平等等。

（二）明确需求，确定方向和目标。

在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。

1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。

2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。

3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。

4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。

5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬d性幅度等等。

二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。

（一）市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况做系统的收集和分析判断过程。一个好的薪酬市场调查，可以帮助企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于控制劳动力成本，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预测企业薪酬政策在将来的变化和发展，为企业制订薪酬制度控制薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。

1、行业薪酬水平。2、地区薪酬水平。3、法律环境调查。

（二）市场调查方法。

1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。

2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。

三、薪酬设计遵循的原则

（一）公平原则

1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。

2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。

3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。

（二）竞争原则

竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。

（三）经济性原则

提高企业的报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。

1、确定公司的薪酬策略和薪酬基本模式，如公司的薪酬水平是保持在市场的高位值还是中位值？薪酬政策是激励性强还是保障性强等策略性的内容要优先确定。另外需要优先确定的是薪酬基本模式，即公司是采取职能工资制还是能力工资制，这两种不同模式直接影响着后续薪酬制度制定的程序和方法。职能工资制模式下需要开展岗位价值评估，按照岗位确定薪酬等级，能力工资制模式下需要建立能力模型，开展个人能力测评。目前通用的模式是职能工资制。

2、组织开展岗位价值评估。对岗位进行盘点，设计岗位价值评估模型和评估工具，确定岗位价值评估小组成员，对模型和工具进行培训后组织评估打分，对评估结果进行统计汇总，按照评估结果确定岗位等级。

3、开展内外部薪酬调研。内部调研主要是找问题、找关注点，外部调研主要是调查同类企业同地区的薪酬水平和薪酬结构等。

4、设计薪酬结构。根据内外部调研结果，参照同行业普遍采用的模式，设计公司的薪酬结构，设计时要确定不同结构部分所占比重，以及不同部分的发放规则。

5、设计薪酬标准表。根据薪酬结构、岗位等级、内外部调研结果设计各岗位等级的薪酬标准，通常为宽带薪酬模式。

6、薪酬定位。针对每个人的实际情况，确定个人工资标准。通常是在任职岗位所对应的宽带内，按照个人资质确定具体标准。

7、设计薪酬管理制度。在制度中对上述步骤进行详细描述和具体规定，并对薪酬发放、薪酬调整、薪酬总量控制、特殊情况下的工资发放等进行规定。

一、薪酬的基本概念

（一）薪酬的概念

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利、社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。

薪酬有不同表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的等。

薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬。

货币薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬：基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。

间接薪酬：社会保险、员工福利、股票期权等。

非货币薪酬：与职业发展有关的，晋升机会、职业保障、自我发展、d性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等等。  与工作环境有关的，组织声誉、领导魅力、友善的同事、办公条件、交友的机会等等。

（二）薪酬的功能

1薪酬对企业的功能

（1）增值功能；（2）控制企业成本；（3）改善经营绩效；（4）塑造企业文化；（5）支持企业变革；（6）配置功能；（7）导向功能。

2薪酬对员工的作用

（1）保障功能；（2）激励功能；（3）社会信号功能

3薪酬对社会的作用。对劳动力资源的再配置

二、薪酬管理的内容

薪酬管理包括薪酬体系设计（基础工作）、薪酬日常管理（重点工作）两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组织的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。

（一）企业员工工资总额管理

工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括了工资总额调整的计划与控制。

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴与补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资

确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪资状况等。

（二）员工薪酬水平的控制

企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换。这是薪酬管理的重要内容。

还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，以及对企业员工整体薪酬水平适时地进行调整。

（三）企业薪酬制度设计与完善

包括工资结构设计完善和工资等级标准设计、薪酬支付形式设计

（四）日常薪酬管理工作

1开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。、

2制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。

3深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工薪酬满意度调查。

4对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。、

5根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬做必要的调整。

三、市场薪酬调查的基本概念

（一）市场薪酬调查的种类

1从调查方式来看，薪酬调查可以分为正式调查和非正式薪酬调查

2从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可分为政府的调查、行业的调查、专家协会或者企业家联合会的调查，以及企业自己组织的多种形式的薪酬调查。

3从调查的组织者来看，正式调查可以分为三类，商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。

（二）市场薪酬调查的作用

1为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。

3有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。

4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

（三）薪酬市场调查报告

1薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容分为两部分：（1）薪酬调查概述；（2）薪酬数据统计资料

2外部薪酬调查报告的应用

企业在使用外部薪酬调查的结果时，应注意以下问题：（1）薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考；（2）对应职责而不是对应职位进行数据比较；（3）科学看待数据结果。

四、薪酬水平的市场定位

（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位

薪酬水平的市场定位策略：1市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分为甚至90分为看齐；（2）市场跟随策略，向50分位看起；（3）市场滞后策略，向25分位看齐；（4）混合策略，根据职位类型或者员工类型分别来制定不同的薪酬水平策略。

（二）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位

1根据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位。

2根据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位。

3依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位。

五、薪酬市场调查的基本程序

（1）确定调查目的

调查结果可以分为以下工作：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。

（二）确定调查范围

1确定调查的企业（可比性）

（1）同行业中同类型的其他企业

（2）其他行业中有相似相近工作岗位的企业

（3）与本行业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业

（4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业

（5）经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均和乎一般标准的企业

注意，管理岗位抽样样本数=普通岗位抽样样本数2

2确定调查的岗位

应在工作性质、岗位职责、工作权限等方面，与本企业需调查的岗位有可比性

3确定需要调查的薪酬信息。（敏感信息规避）

（1）与员工基本工资相关的信息（基本工资形式、工资浮动范围）

（2）与奖金相关的信息（年终奖、利润分享）

（3）股票期权等长期激励计划

（4）与企业各种福利计划相关的信息

（5）与薪酬政策诸方面有关的信息。例如公司加班方面的政策、试用期长短、新毕业生的起薪点等等

4确定调查的时间段

（三）选择调查方式

1常用的调查方式

（1）企业之间相互调查

适用范围：那些有着良好的对外关系的企业。优点：简单易行，省时省力

（2）委托中介机构进行调查

适用范围：当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，或者该企业属于新兴行业时。

优点：时间短，质量高，数据全

缺点：费用高

（3）采集社会公开信息

缺点：针对性不强，只能用于对宏观的把握和参考

（4）调查问卷

适用于大量的、复杂的岗位

2工作内容相同的同种岗位薪酬不同的原因

（1）岗位对不同企业的价值和贡献大小不同。

（2）特定企业的的企业文化、管理理念和薪酬策略不同。

（3）在职者在该岗位上的时间长短不同。

（4）在职者在该岗位的浮动范围内的哪一个点上不确定。

（5）不同行业有不同惯例

（6）不同企业所处地理位置与劳动力市场存在明显差异

（四）薪酬调查数据的统计分析

1数据排列法

2频率分析法

3趋中趋势分析。（1）简单平均法；（2）加权分析法；（3）中位数法

4离散分析。（1）百分位法；（2）四分位法。

5回归分析法

6图表分析法

（五）撰写薪酬调查报告

六、薪酬调查的主要方法

1问卷调查法。（使用频率最高）

2面谈调查法。（专业的咨询或者市场调研机构通常采用此办法）

3文献收集法。（针对性不强，信息过时）

4电话调查法。（高效快捷、 *** 作方法简单）

七、薪酬市场调查问卷的设计（填写问卷时间不宜超过半小时）

1明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。

2确保表格中每个调查项目都是必要的

3请同事填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理

4要求语言标准，问题简单明确

5把相关的问题放在一起

6尽量采用判断式提问

7保证留有足够的填写空间

8使用简单的打印样式，有条件的可采用电子问卷形式

9可注明填表须知

10充分考虑信息处理的简便性和正确性

一、薪酬满意度调查的内容

1员工对薪酬的满意度。

2员工对薪酬结构、比例的满意度。

3员工对薪酬差距的满意度。

4员工对薪酬决定因素的满意度。

5员工对薪酬调整的满意度。

6员工对薪酬发放方式的满意度。

7员工对工作本身的满意度。

8员工对工作环境的满意度。

二、影响员工薪酬满意度的因素

1薪酬管理政策。

2员工对薪酬的期望值。

3薪酬制度的公平性。

4边际效应规律。

5员工职业生涯的阶段。

三、薪酬满意度调查的程序

1确定调查对象。

2确定调查方式。

3确定调查内容。

四、薪酬满意度调查表的设计

一、岗位分类与分级的概念

（一）岗位分类与分级的内涵

（二）岗位分类的几个基本概念

1职系。岗位序列

2职组。若干职系所构成的岗位群

3职门。若干职组的集合

4岗级。同一职系中，相近工作岗位的集合

5岗等。

（三）岗位分类的相关概念

1岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系。

2岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一概念的不同称谓。

3岗位分级与品位分类存在着本质的不同。

（1）分类标准不同。

（2）分类依据不同。

（3）适用范围不同。

二、岗位分类的基本功能

1岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯。

2实行岗位分类，为企业合理定编定岗提供了依据。

三、岗位分类的基本要求

1根据系统性原则，进行横向归类，找出岗位之间的本质联系，将关键业务要素相似的岗位归为一类。

2岗位分类的结构要合理。

3岗位分类的依据是客观存在的事。

4岗位分类反应了岗位工作诸因素上的差别。

5岗位分类一般是静态分类。

四、岗位分类的缺陷

1适用范围相对较窄。

2结构严密。

3需要投入一定的人力、财力，整个过程需要有经验的专家参与。

五、岗位横向分类

（一）岗位横向分类的原则

1单一原则。

2程度原则。以归属程度最高的那一类为准。

3时间原则。以占时间较多的那一类岗位类别为准。

4选择原则。依照此岗位主管领导的意见为准则。

（二）岗位横向分类的依据

（三）岗位横向分类的要求

1岗位分类的层次宜少不宜多。

2直接生产人员岗位的分类应依据劳动分工与协作来确定；管理人员岗位的分类应依据具体的职能来划分。

3大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关。

六、岗位分类的主要步骤

1岗位的横向分类。

2岗位的纵向分类。

3根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书

4建立企业岗位分类图表。

七、岗位横向分类的步骤与方法

（一）岗位横向分类的步骤

1将企事业单位内全部岗位，按照工作性质分为若干大类，即职门。

2将各职门内的岗位，根据工作性质的差异再进行细分，将大类分为中类，即职组。

3再将职组内的岗位再细分，即职系。

（二）岗位横向分类的方法

1按照岗位承担着的性质及特点，对岗位进行横向的区分。

2按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。

八、岗位纵向分级的步骤与方法

（一）岗位纵向分级的步骤

1按照预定标准进行岗位排序，并划分岗级。

2统一岗等。

（二）生产性岗位的纵向分级方法

1选择岗位评价要素。

2建立岗位要素指标评价标准表。

3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。

4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

对技术工种岗位和熟练工种岗位统一列等的方法：（1）经验判断法；（2）基本点数换算法；（3）交叉岗位换算法

（三）管理性岗位的纵向分级的方法

1精简企业组织结构，加强定员定岗定编管理，对企业岗位进行科学改进。

2对管理岗位进行横向分类。

3评价要素的项目分档要多，岗级数目多于直接生产岗位的岗级数目（一般为14-26倍）。

4对管理岗位划岗归级后，对管理岗位进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类之间对应的关系。

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