关于企业招聘会的流程

一、根据人员需求计划、人员调整计划和岗位描述与相关部门协调确定每一轮面试的内容、时间、地点、参加人数和筛选人数

二、拟定招聘宣传稿，内容包括招聘原因、空缺岗位、人数、岗位职责、职务、初步薪酬（根据薪酬福利计划）及能力模型、具体要求等，并提交人力资源部人事主管审批

三、对招聘宣传材料所包含信息的完全性、准确性以及与公司风格的一致性进行审核

四、接待应聘者，收集应聘材料，要求所有应聘者填写统一的应聘登记表，提交相关应聘材料，查询员工信息档案库，寻找应聘者的员工信息，以便对应聘人员信息的真实性和完整性作初步鉴定

五、根据岗位描述和公司用人标准，针对资历条件对报名人员进行初选

六、根据面试结果，向面试合格员工所在部门发出员工内部调动申请表，并通知调出部门填写调出意见，通知调入部门

七、出具员工调出意见

八、人力资源经理与调出调入部门经理协调商定处理办法并提交总经理

九、总经理审批内部调动申请表，对是否调动作出最终决定

十、人力资源部绩效薪酬主管查看调动时间、调动前后薪资水平的准确性，并交人力资源部经理在内部调动通知单上签字

十一、将员工内部调动通知单下发到调出部门和调入部门，人力资源部留存一份

十二、收到员工内部调动通知单后，拟定调出员工工作及物品移交清单，通知调出员工办理移交手续

十三、员工办理工作交接及物品移交手续，签署员工离职会签单

十四、根据员工离职会签单办理调动手续

十五、根据公司的薪酬福利计划和员工调入岗位级别决定是否调整员工工资，如需调整，则开具员工调资表

十六、审核员工调资表的准确性以及与公司薪酬福利计划的一致性，并出具同意或调整的意见

十七、根据调动手续更新员工社会保险信息

十八、更新员工信息档案库相关信息并存档

员工招聘程序

一、制定招聘计划和策略

招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排，包括招聘目标、信息发布的时间与渠道、招聘员工的类型及数量、甄选方案及时间安排等方面。

具体来讲，员工招聘计划包括以下内容：

1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。

2）招聘信息的发布。

3）招聘对象。

4）招聘方法。

5）招聘预算。

6）招聘时间安排。

二、发布招聘信息及搜寻候选人信息

组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。

企业可以通过以下方式搜寻候选人信息：① 应聘者自己所填的求职表，内容包括性别、年龄、学历、专业、工作经历及业绩等；② 推荐材料，即有关组织或个人就某人向本单位写的推荐材料；③ 调查材料，指对某些岗位人员的招聘，还需要亲自到应聘人员工作过或学习过的单位或向其接触过的有关人员进行调查，以掌握第一手材料。

三、甄选

甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。

四、录用

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。

试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。

员工的正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

正式录用合同一般应包括以下内容：

当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份；

签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限；

工作内容，劳动保护和劳动条件；

劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序；

违反劳动合同的责任与处置等。

五、招聘工作评价

招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。

对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。

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招聘流程梳理必须有相应的制度做保证，同时，最好是有一套在线的招聘管理系统，能帮HR做好多自动筛选、记录和走流程的事，最重要的帮企业建立人才库，这是完善招聘流程的重要一环。

另一份资料

企业招聘首先会根据要招聘的岗位选择合适的渠道发布广告，一般管理类职位常见当地主要报纸，51job，智联,中华英才网等，专业技术类职位还有机械人才网、专业期刊等，高级的职位一般用猎头。你可以根据对自己的定位关注相关广告媒体，寻找合适的工作。

第二，企业会收集应聘者的简历，并依照职位要求筛选出合格的简历。为增加成功机率，尽量依照广告中的任职要求逐一介绍自己的符合程度。简历不需要多么华丽，那只适应于应届生。关键看与职位的匹配程度。

第三，接下来，如果幸运，你将会接到HR打来的电话，目的是核对你的简历内容，他们会就你的教育经历、工作经验、主要成绩、离职原因、职业规划、薪酬要求等逐一询问，外企还会请你展示一下英语。这个过程，你要如实回答，起码要和你简历里的一致，并表现出条理清晰，表达通顺，没有前后矛盾。如果HR礼貌的告诉你已经基本了解你的情况，如果有下一步安排会给你打电话。这说明你并非十分令他满意，否则他会直接通知你面试的时间地点。不过也不是没有戏，你可以耐心等待一周，如果再没有电话，就可以死心了。

第四，就是真刀真q上阵啦！面试当天要注意的是：穿戴合体，且莫迟到，不卑不亢，适度紧张，真实自然，始终沉着应对，充分展示以往的成绩，但不要信口开河，不要忘了诚信是最重要的。

第五，面试结束前可以问问HR下步安排，并耐心等待，如果时间到了，没有答复可以打下电话询问。如果顺利通过初试，会安排复试，这次是部门经理或主管，会着重考察你的专业能力，最好事先突击一下。最后一轮应该是部长或公司级CXO之类的，主要看你是否认可公司文化，自己的职业发展方面是否与公司匹配等，只要表现出对公司足够认可，积极上进就OK了。其实一般前几轮都通过了，这关是没有问题的。

第六，应该在最后一轮复试之后很快能接到HR的电话，是否决定录用你，并告知你录用的手续办理。此时无论最终成功与否，你与HR都已经不陌生了，与HR建立良好的关系用处非常大，即使这次不成功，他会再有合适你的岗位时主动想着你的。

好了，就这些，希望你能受用哦。

1 、确定招聘需求：在招聘之前，招聘者必须要清晰、完整地将岗位职责和要求（无论是硬技能还是软技能）描述出来。

2、主动寻访人才：这时候招聘者会主动出击，到行业中去定位那些优质的人才，并和他们持续联系。

3、识别合适人选：这一阶段的难度就在于掌握对应岗位的相关专业知识，或者拥有对该领域的深度见解。

4、吸引并说服人选：一旦确定了认为合适的人选，就必须向他们发出邀约。这个阶段，招聘者需要以对方感兴趣的方式来输出岗位机会。

5、安排人选与雇主面试：邀约顺利的话，就会进入人选和用人部门，甚至是直接和老板的面试。这个阶段需要注意的两点：一是，整个面试流程的时间不能太长，这样很可能会导致人选失去兴趣。二是，要同步留意人选是否还有接触到其他企业的机会，这意味着还有其他潜在的竞争者，在争夺这个人才资源。

6、offer谈判：向人选展示可预见的发展机会，以及向他们展示企业的诚意，没有人会讨厌那些真正认可自己的人。但若最佳人选仍然拒绝了offer，那我们要做的就是，紧接着跟进第二、第三排名的后备人选。

7 、人选入职跟进：在人选正式进入企业工作，并且稳定下来之前，我们都需要和他们保持紧密的联系，了解他们的状态。

扩展资料：

招聘计划阶段需要的准备：

1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

（2）公司宣传资料。

（3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。

参考资料来源：人民网-招聘流程

参考资料来源：百度百科-招聘工作流程

招兵选将：走好招聘三步曲

作为企业的招聘工作者，要保质保量地完成“招兵选将”工作，应注意走好招聘三步曲：

第一步 招聘渠道的选择

招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘，应聘的人越多，企业选择到合适人员的可能性就越大，因此招聘渠道的合理选择非常重要。因为企业招聘的岗位不同，人员的任职要求、需求数量不同，新员工到岗时间及企业对招聘工作的投入等因素不同，企业的招聘工作者由此选择的招聘渠道也有所不同，这直接决定了招聘对象的来源、范围、整体质量、数量等。

第二步 招聘流程的高效

收到了数量繁多的简历之后，高效的面试环节对于保证企业及时、有效地吸引到人才非常关键。当然在这个过程中，还伴随着企业文化与形象的展示，如果能够树立和保持良好的企业文化和形象，同时提高招聘效率，必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才。因为，你看重的人才，在其他企业同样受欢迎，最后“花落谁家”，在基本条件相似的条件下，主要就是效率问题了。 因此，在招聘工作开展之前，就需要企业人力资源部制定一套行之有效的面试流程。在流程中，除了人员、职责、工作环节明确之外，还要明确招聘工作的时间、地点等细节安排，否则会使整个招聘过程看起来杂乱无章。 主要有几个关键点: 1明确人力资源部与人员需求部门在招聘中的职责与权限。 人力资源部在招聘中的主要职责是考察应聘者的基本素质和核查资料的真实性，在某种程度上是代表“企业老板”的眼光来选人(求职者是否具备企业价值观所要求的基本素质、个性和能力特点)，人员需求部门的主要职责是考察求职者的知识、技能、经验是否满足岗位要求。对于专业技术人员，主要由人员需求部门作录用决定;管理岗位的人员最终还须由主管高层领导面试通过。 2明确不同岗位人员的测试环节、测试方法。 招聘岗位不同，招聘环节的复杂性和测试方法的设计方面都是有区别的。人力资源部应事先确定不同岗位的招聘环节及适用的测试方法及手段，并能有条不紊地按流程来 *** 作。目前很多企业，对所有岗位的测试环节和方法都是一样的，比如招聘一名财务总监和一名文员都需要安排3次面试，测试的方法都是一样的，这样做并不能有针对性地检验出求职者与岗位要求相匹配的胜任特征，看似规范的测试环节和程序其实并没有发挥作用。 3明确新员工入职程序。 对于经过企业选拔录用的新员工，为了保证他们能在短期内顺利地进入企业，需要有规范的入职程序，这对于帮助员工感受企业氛围，尽快适应工作角色有着非常重要的作用。如新员工入职前，详细告知新员工需要准备的个人资料，以避免日后因资料不全引起的麻烦;新员工入职后，需要不同的人员为其提供配套服务，如电脑、电话等设备的 *** 作培训，办公用品的领用，用餐安排等，有时一个环节疏漏了，可能就会影响新员工的心理感受，惟有程序清晰化，才可能减少或避免此类问题。

第三步 人员的有效筛选

研究表明，同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高3倍，这意味着在人员进入企业之前，需要有一个良好的辨别、甄选过程，挑选出有相应技能、知识和经验，同时又愿意为企业工作的人。因此，人员筛选是招聘过程中最关键，也是技术性最强的一步。 筛选的方法主要包括简历审查、面谈和测试。 1简历审查 简历审查主要是根据求职者简历所反映出来的基本个人信息、工作经历、知识、技能等情况，对与招聘岗位要求较符合的内容或有疑点的情况等内容进行审查核实，判断其真实性。目前对于一些岗位，招聘者可以通过背景调查了解应聘者实际的工作情况，当然做背景调查前要确认求职者已经离开了原单位，并征得求职者同意。比如，前一段时间我们在招聘一名生产制造部经理时，通过先后3次面试，都认为其综合素质良好，并且具有一定的生产管理经验(简历反映出来是7年的生产管理经验)，就在企业发录用通知前，通过背景调查了解:他在两年前就离开了简历中所注明的最后那家公司，并不是简历上体现的工作时间。经过向本人了解，他后两年是在另外一家公司做销售，为了不影响这个岗位，所以没写这段经历。对于这种情况，公司招聘相关人员都感到非常遗憾，因为企业用人首先是“诚信”为先，在这个基础上还是以能力为主要导向，其实他本人没有如实告知的后两年销售工作经验对他应聘的生产制造经理岗位并没有太大影响，因为经过能力测试，他的专业技能、知识背景还是符合岗位要求的。只可惜求职心切，在为自己简历增加砝码的同时，把最根本的品质“诚信”抛弃了。 2面谈 面谈是一种在特定的场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面(当然现在出现了计算机和网络的“面谈”方式)地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者素质、特征、能力状况及求职动机等的人员筛选方法。 面谈当中特别要注意识别对方的虚假信息，求职者提供真实信息时往往表现为:说话语气肯定，很有信心，所谈内容能够与简历体现出来的事实一致，相反，如果求职者提供虚假信息的表现为:在语言或行为举止上迟疑，或者扯东扯西，语言含糊不清，谈不到关键点上。 比如某求职者在举例如何开展项目管理时，他说，我们一起进行分工协作，推进项目进度……对项目管理中出现的问题，我们一起讨论，研究……。他总在强调我们，可能实际的情况是他只是项目管理的一分子，并不是项目领导，这时候，招聘者只要让他明确一下项目小组的人员构成、具体分工、上下级关系，就基本上证实了他的具体情况。 3测试 测试是为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。按照测试所要衡量的内容分为:能力测试、智力测试、个性和兴趣测试等。一般说来，筛选测试对蓝领工人和文职人员更适合，而对于管理和人事工作方面的岗位适用性就差一些。 什么样的测评才能帮助企业选到合适的人呢简单地说，就是能够帮助企业“找到、安排并促进合适的人去做合适的事”的测评。不同的企业有不同的文化，不同的职位有不同的工作内容和目标，因此合适的人是不存在惟一的标准的。目前，正在流行的企业胜任力模型和职位胜任力模型的建立，就是要试图找出在特定企业、特定职位上的人应该具备什么样的素质。胜任素质(competency)是指“能将某一工作职位中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征”。 既然胜任素质在招聘面试中如此重要，那么我们要在面试中考察应聘者的各项素质要求从何而来目前绝大多数企业都是请专业机构，协助企业完成各岗位人员的胜任素质分析。进行素质分析的过程是: ●向目标岗位的员工、员工上级以及其他熟悉目标岗位的人收集活动/行为、知识和动机的信息。 ●分析收集来的信息，把它们初步划分到不同的组，形成一张素质表。 ●让熟悉目标岗位的经理人员根据对于目标岗位的重要性，评估每项素质，然后根据重要性对各项素质从大到小排序。 ●对于经理人员的评估和排序进行统计，最终产生正式的素质列表。 ●素质分析不仅帮助我们弄清用于考察求职者素质的准确性，而且明白哪些素质对于目标岗位的工作成败举足轻重。 总而言之，在企业的实际招聘中，上述3步曲是最基本的工作程序，还需要招聘工作者根据企业的具体情况不断完善、深化招聘各个环节工作，为企业快捷、有效地选拔到合适的人才发挥积极的作用。

招聘流程：1．提交需求 各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。 2．材料准备 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。 3．选择招聘渠道 渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。 4．填写登记表 应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。 5．初步筛选 人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。 6．初试 初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。 人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。 主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。 面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。 通过初试并不代表一定被公司录用。 7．复试 通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。

人力资源招聘流程

1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写人员增补申请表，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。

＊审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。

2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。

3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。

4、＊日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。

＊集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。

＊如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。

5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。

6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。

7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。

8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。

9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用 ；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。

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