薪酬管理（一）

一、薪酬的基本概念

（一）薪酬的概念

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利、社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。

薪酬有不同表现形式，如精神的与物质的，有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的等。

薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬。

货币薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬：基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。

间接薪酬：社会保险、员工福利、股票期权等。

非货币薪酬：与职业发展有关的，晋升机会、职业保障、自我发展、d性工时、决策参与、工作挑战性、自我成就感等等。  与工作环境有关的，组织声誉、领导魅力、友善的同事、办公条件、交友的机会等等。

（二）薪酬的功能

1薪酬对企业的功能

（1）增值功能；（2）控制企业成本；（3）改善经营绩效；（4）塑造企业文化；（5）支持企业变革；（6）配置功能；（7）导向功能。

2薪酬对员工的作用

（1）保障功能；（2）激励功能；（3）社会信号功能

3薪酬对社会的作用。对劳动力资源的再配置

二、薪酬管理的内容

薪酬管理包括薪酬体系设计（基础工作）、薪酬日常管理（重点工作）两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组织的循环，这个循环可以被称为薪酬成本管理循环。

（一）企业员工工资总额管理

工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括了工资总额调整的计划与控制。

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴与补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资

确定合理的工资总额需要考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪资状况等。

（二）员工薪酬水平的控制

企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换。这是薪酬管理的重要内容。

还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，以及对企业员工整体薪酬水平适时地进行调整。

（三）企业薪酬制度设计与完善

包括工资结构设计完善和工资等级标准设计、薪酬支付形式设计

（四）日常薪酬管理工作

1开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。、

2制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析。

3深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工薪酬满意度调查。

4对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。、

5根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬做必要的调整。

三、市场薪酬调查的基本概念

（一）市场薪酬调查的种类

1从调查方式来看，薪酬调查可以分为正式调查和非正式薪酬调查

2从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可分为政府的调查、行业的调查、专家协会或者企业家联合会的调查，以及企业自己组织的多种形式的薪酬调查。

3从调查的组织者来看，正式调查可以分为三类，商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。

（二）市场薪酬调查的作用

1为企业调整员工的薪酬水平提供依据。

2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。

3有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。

4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

（三）薪酬市场调查报告

1薪酬报告包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据。具体内容分为两部分：（1）薪酬调查概述；（2）薪酬数据统计资料

2外部薪酬调查报告的应用

企业在使用外部薪酬调查的结果时，应注意以下问题：（1）薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考；（2）对应职责而不是对应职位进行数据比较；（3）科学看待数据结果。

四、薪酬水平的市场定位

（一）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位

薪酬水平的市场定位策略：1市场领先策略，企业的薪酬水平高于市场平均水平，向75分为甚至90分为看齐；（2）市场跟随策略，向50分位看起；（3）市场滞后策略，向25分位看齐；（4）混合策略，根据职位类型或者员工类型分别来制定不同的薪酬水平策略。

（二）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位

1根据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位。

2根据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位。

3依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位。

五、薪酬市场调查的基本程序

（1）确定调查目的

调查结果可以分为以下工作：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等。

（二）确定调查范围

1确定调查的企业（可比性）

（1）同行业中同类型的其他企业

（2）其他行业中有相似相近工作岗位的企业

（3）与本行业雇佣同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业

（4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业

（5）经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均和乎一般标准的企业

注意，管理岗位抽样样本数=普通岗位抽样样本数2

2确定调查的岗位

应在工作性质、岗位职责、工作权限等方面，与本企业需调查的岗位有可比性

3确定需要调查的薪酬信息。（敏感信息规避）

（1）与员工基本工资相关的信息（基本工资形式、工资浮动范围）

（2）与奖金相关的信息（年终奖、利润分享）

（3）股票期权等长期激励计划

（4）与企业各种福利计划相关的信息

（5）与薪酬政策诸方面有关的信息。例如公司加班方面的政策、试用期长短、新毕业生的起薪点等等

4确定调查的时间段

（三）选择调查方式

1常用的调查方式

（1）企业之间相互调查

适用范围：那些有着良好的对外关系的企业。优点：简单易行，省时省力

（2）委托中介机构进行调查

适用范围：当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，或者该企业属于新兴行业时。

优点：时间短，质量高，数据全

缺点：费用高

（3）采集社会公开信息

缺点：针对性不强，只能用于对宏观的把握和参考

（4）调查问卷

适用于大量的、复杂的岗位

2工作内容相同的同种岗位薪酬不同的原因

（1）岗位对不同企业的价值和贡献大小不同。

（2）特定企业的的企业文化、管理理念和薪酬策略不同。

（3）在职者在该岗位上的时间长短不同。

（4）在职者在该岗位的浮动范围内的哪一个点上不确定。

（5）不同行业有不同惯例

（6）不同企业所处地理位置与劳动力市场存在明显差异

（四）薪酬调查数据的统计分析

1数据排列法

2频率分析法

3趋中趋势分析。（1）简单平均法；（2）加权分析法；（3）中位数法

4离散分析。（1）百分位法；（2）四分位法。

5回归分析法

6图表分析法

（五）撰写薪酬调查报告

六、薪酬调查的主要方法

1问卷调查法。（使用频率最高）

2面谈调查法。（专业的咨询或者市场调研机构通常采用此办法）

3文献收集法。（针对性不强，信息过时）

4电话调查法。（高效快捷、 *** 作方法简单）

七、薪酬市场调查问卷的设计（填写问卷时间不宜超过半小时）

1明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。

2确保表格中每个调查项目都是必要的

3请同事填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理

4要求语言标准，问题简单明确

5把相关的问题放在一起

6尽量采用判断式提问

7保证留有足够的填写空间

8使用简单的打印样式，有条件的可采用电子问卷形式

9可注明填表须知

10充分考虑信息处理的简便性和正确性

一、薪酬满意度调查的内容

1员工对薪酬的满意度。

2员工对薪酬结构、比例的满意度。

3员工对薪酬差距的满意度。

4员工对薪酬决定因素的满意度。

5员工对薪酬调整的满意度。

6员工对薪酬发放方式的满意度。

7员工对工作本身的满意度。

8员工对工作环境的满意度。

二、影响员工薪酬满意度的因素

1薪酬管理政策。

2员工对薪酬的期望值。

3薪酬制度的公平性。

4边际效应规律。

5员工职业生涯的阶段。

三、薪酬满意度调查的程序

1确定调查对象。

2确定调查方式。

3确定调查内容。

四、薪酬满意度调查表的设计

一、岗位分类与分级的概念

（一）岗位分类与分级的内涵

（二）岗位分类的几个基本概念

1职系。岗位序列

2职组。若干职系所构成的岗位群

3职门。若干职组的集合

4岗级。同一职系中，相近工作岗位的集合

5岗等。

（三）岗位分类的相关概念

1岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系。

2岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一概念的不同称谓。

3岗位分级与品位分类存在着本质的不同。

（1）分类标准不同。

（2）分类依据不同。

（3）适用范围不同。

二、岗位分类的基本功能

1岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯。

2实行岗位分类，为企业合理定编定岗提供了依据。

三、岗位分类的基本要求

1根据系统性原则，进行横向归类，找出岗位之间的本质联系，将关键业务要素相似的岗位归为一类。

2岗位分类的结构要合理。

3岗位分类的依据是客观存在的事。

4岗位分类反应了岗位工作诸因素上的差别。

5岗位分类一般是静态分类。

四、岗位分类的缺陷

1适用范围相对较窄。

2结构严密。

3需要投入一定的人力、财力，整个过程需要有经验的专家参与。

五、岗位横向分类

（一）岗位横向分类的原则

1单一原则。

2程度原则。以归属程度最高的那一类为准。

3时间原则。以占时间较多的那一类岗位类别为准。

4选择原则。依照此岗位主管领导的意见为准则。

（二）岗位横向分类的依据

（三）岗位横向分类的要求

1岗位分类的层次宜少不宜多。

2直接生产人员岗位的分类应依据劳动分工与协作来确定；管理人员岗位的分类应依据具体的职能来划分。

3大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关。

六、岗位分类的主要步骤

1岗位的横向分类。

2岗位的纵向分类。

3根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书

4建立企业岗位分类图表。

七、岗位横向分类的步骤与方法

（一）岗位横向分类的步骤

1将企事业单位内全部岗位，按照工作性质分为若干大类，即职门。

2将各职门内的岗位，根据工作性质的差异再进行细分，将大类分为中类，即职组。

3再将职组内的岗位再细分，即职系。

（二）岗位横向分类的方法

1按照岗位承担着的性质及特点，对岗位进行横向的区分。

2按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。

八、岗位纵向分级的步骤与方法

（一）岗位纵向分级的步骤

1按照预定标准进行岗位排序，并划分岗级。

2统一岗等。

（二）生产性岗位的纵向分级方法

1选择岗位评价要素。

2建立岗位要素指标评价标准表。

3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。

4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

对技术工种岗位和熟练工种岗位统一列等的方法：（1）经验判断法；（2）基本点数换算法；（3）交叉岗位换算法

（三）管理性岗位的纵向分级的方法

1精简企业组织结构，加强定员定岗定编管理，对企业岗位进行科学改进。

2对管理岗位进行横向分类。

3评价要素的项目分档要多，岗级数目多于直接生产岗位的岗级数目（一般为14-26倍）。

4对管理岗位划岗归级后，对管理岗位进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类之间对应的关系。

设计人才薪酬管理方案时，可以考虑以下步骤和要点：

1 明确公司的薪酬管理目标和战略：了解公司的业务战略和人才管理目标，确保薪酬管理方案与公司整体战略相一致。例如，公司是否倡导市场导向薪酬、绩效导向薪酬还是其他薪酬管理理念。

2 了解市场薪酬情况：进行市场薪酬调查，了解行业和地区内同类岗位的薪酬水平，以确保公司的薪酬水平具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。

3 制定薪酬结构：根据公司的薪酬管理目标和战略，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成部分。薪酬结构应当具有内外公平性，与员工的职位、绩效、经验等因素相匹配。

4 设计绩效考核体系：建立科学、客观的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估，作为薪酬管理的依据。绩效考核体系应当与公司的业务目标和员工的职责相一致，能够识别和激励高绩效员工。

5 确定薪酬调整机制：制定明确的薪酬调整机制，包括薪酬调薪周期、调薪幅度、调薪方式等。薪酬调整机制应当能够公平、合理地对待不同层次、不同绩效的员工，并能够激励员工持续提升绩效。

6 沟通和解释薪酬管理方案：对员工进行薪酬管理方案的详细解释和沟通，确保员工了解公司的薪酬管理政策和程序，增强员工对薪酬管理的理解和接受度。

7 监控和评估薪酬管理方案：建立薪酬管理的监控和评估机制，定期对薪酬管理方案进行评估和调整，确保其持续有效性和合理性。监控和评估可以包括薪酬数据的分析和对比、员工满意度调查、员工离职率和留职率的监测、员工反馈的收集等方式。

8 灵活性和适应性：薪酬管理方案应当具有灵活性和适应性，能够根据公司业务环境、市场竞争和员工需求进行调整。薪酬管理方案应当能够不断适应外部环境和公司内部变化，保持其有效性和合理性。

9 合法合规性：薪酬管理方案应当符合当地法律法规和公司内部的合规政策，包括薪酬结构的合法性、绩效考核的公平性、薪酬调薪的合规性等方面。确保薪酬管理方案在合法合规的前提下进行设计和实施。

10 绩效管理与薪酬管理的一体化：绩效管理和薪酬管理应当相互协调一体化，绩效考核结果应当作为薪酬调整的重要依据，确保绩效和薪酬之间的紧密关联，激励员工提升工作绩效。

11 员工参与和反馈：薪酬管理方案的设计应当充分考虑员工的参与和反馈。可以通过员工调研、员工代表参与薪酬设计和评估等方式，收集员工的意见和建议，从而更好地满足员工的期望和需求，提高员工对薪酬管理的认可和接受度。

答案<p>(1)企业薪酬管理的原则主要有： <br/> ①对外具有竞争性原则； <br/> ②对内具有公正性原则； <br/> ③对员工具有激励性原则； <br/> ④对成本具有控制性原则。 <br/> (2)企业薪酬管理的程序如下。 <br/> ①明确企业薪酬政策及目标。首先要明确企业的薪酬政策与目标，提出企业的薪酬策和薪资制度的基本原则。 <br/> ②工作岗位分析与评价。通过工作岗位分析与评价，能够明确岗位的工作性质、所承担责任的大小、劳动强度的大小、工作环境的优劣以及劳动者所应具备的工作经验、专业技能、学识、身体条件等方面的具体要求。 <br/> ③不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查。 <br/> 通过必要的市场调查，充分了解和掌握企业外部的各种薪酬影响因素，包括劳动力市场上人才竞争与供给状况、各行业的薪资水平以及其他企业所设立的薪酬福利保险项目等，以确保企业的薪酬制度对外具有一定的竞争性，对内具有一定的公平性。 <br/> ④企业薪酬制度结构的确定。根据工作岗位分析与评价和薪酬调查的结果，以及企业的实际情况，确定企业各级员工的工资结构，规划各个职级的工资幅度、起薪点和顶薪点等关键性指标。 <br/> ⑤设定薪酬等级与薪酬标准。将众多类型的岗位

工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列，确定企业内各岗位的具体工资范围。 <br/> ⑥薪酬制度的贯彻实施。在工资制度确定以后，应当完成以下工作，才能保证企业员工工资制度得以贯彻实施： <br/> a．建立工作标准与工资的计算方式； <br/> b．建立员工绩效管理体系，对全员进行工作业绩的动态考评； <br/> c．通过有效的激励机制和薪酬计划，对表现突出的优秀员工进行必要的表彰和物质鼓励，以鞭策员工对企业做出更多更大的贡献。 </p><p><br/></p>

薪酬制度是指公司或组织用于管理和分配员工薪酬的一套体系和政策。它是一种规范化的、有组织性的方法，用于决定员工薪酬水平、结构和构成，并为员工提供合理的薪酬激励和回报。薪酬制度通常包括以下几个方面的内容：

1  薪酬策略：公司或组织在薪酬管理上所持的策略和理念，包括薪酬的定位、薪酬与组织战略的一致性、薪酬的公平和公正等。

2  薪酬结构：薪酬体系中薪酬的层次和结构，通常包括不同职位或岗位的薪酬等级、薪酬带宽、薪酬差距等。

3  薪酬构成：薪酬体系中薪酬的组成部分，包括基本工资、绩效奖金、津贴和补贴、福利待遇等。

4  薪酬管理程序：薪酬体系中的管理流程和程序，包括薪酬调查、薪酬制定、薪酬调整、薪酬核算和薪酬报告等。

5  绩效管理：薪酬体系中与员工绩效评估和激励相关的内容，包括绩效评估指标、绩效评估方法、绩效评估结果对薪酬的影响等。

6  薪酬沟通：薪酬体系中与员工沟通相关的内容，包括薪酬政策的解释、薪酬变动的说明、薪酬信息的透明化等。

根据畅销教材《人力资源管理必读12篇》，薪酬管理，是在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程，薪酬管理体系主要由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整三个部分组成。其中：

薪酬预算，是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。对成本构成以及成本变化趋势进行详细分析，是企业进行薪酬预算的主要内容。

薪酬支付，包括各种假期薪酬如何发放、发放形式以及薪酬是否保密等有关方面内容。

新酬调整，是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。

那么，如何针对薪酬管理的设计应该依据哪些因素呢？

人工成本分析

首先要明确什么是人工成本？总的来说，人工成本就是企业在提供产品或服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本占总成本费用的比例是企业、行业以及国家间商业竞争的重要指标，因为价格是商品竞争中最重要的因素，而商品价格一方面由供需影响，另一方面由产品成本影响，在同等产品质量情况下，人工成本在总成本费用中的高低决定着公司产品的竞争力。

人工成本利润率的变动趋势反映着企业经营环境的变动趋势，因此，企业在进行薪酬成本管理时，要准确判断企业目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企业所能承受的范围内，以及薪酬成本未来发展变化趋势等。

薪酬预算

企业在进行薪酬预算时的宗旨就是，在使劳动者薪酬得到增长的同时，使企业获得的收益最大化。

首先，薪酬预算要考虑使员工流动率保持在合理范围。员工流动率过高，员工缺乏忠诚度，员工没有安全感；员工流动率过低，员工工作缺少压力，工作缺乏积极性，因此过低的流动率对企业也是有害的。其次，企业应该保持历史薪酬增长率的稳定性，尤其是保持人均平均薪酬增长率的稳定性，不能突然大幅度增长，最好是各年度稳定增长，这样才能充分调动员工的积极性。最后，企业在进行薪酬预算编制时，要始终坚持企业发展战略导向，同时充分尊重各部门管理者和员工的意见与建议，才能最大化的将预算切合实际，才能被员工所接受，认可。

管理薪酬体系的程序与步骤：

(1)制定付酬原则与策略

这是企业文化内容的一部分，是以后备环节的前提，对各环节起着重要的指导作用。它包括对员工本性的认识，对员工总体价值的评价，对管理骨干及高级专门人才作用的估计等这类核心价值观，以及由此衍生的有关工资分配的政策与策略，如工资差距的大小、差距标准，工资、奖励与福利费用的分配比例等。

(2)岗位设计与分析

这是薪酬体系建立的依据，这一活动将产生企业组织结构系统图及其中所有岗位的说明与规范等文件。科学的岗位设计可以除去多余的岗位、交叠重复的岗位，从而节省劳动力，提高劳动效率，免除给付不必要的薪酬;而岗位分析是公司人力资源管理的基础，也是薪酬管理的重要依据，根据岗位分析所标明的工作内容、责任大小、层级关系而确定其基本薪酬和岗位薪酬。

(3)岗位评价

这是保证内在公平的关键，要以必要的精确度、具体的金额来表示每一岗位对本企业的相对价值。这个价值反映了企业对该岗位占有者的要求。岗位工作的完成难度越大，对企业的贡献也越大，对企业的重要性也越高，从而它的相对价值就越大。需要指出的是，这些用来表示岗位相对价值的金额，并不就是该岗位占有者真正的薪酬额。

(4)薪酬结构设计

经过岗位评价，无论采用哪种方法，总可得到表明每一岗位对本企业相对价值的顺序、等级、分数或象征性的金额。将企业所有岗位的薪酬都按同一的贡献原则定薪，便保证了企业薪酬体系的内在公平性。但找出了这种理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪酬值，才具有实用价值，这就需要进行薪酬结构设计。所谓薪酬结构是指企业的组织结构中备岗位的相对价值与对应的实际薪酬间的关系。

(5)薪酬状况调查及分析

这一步骤应与前一步骤同时进行，甚至可以安排在考虑外在公平性而对薪酬结构进行调整之前。这项活动主要应研究两个问题：即要调整些什么和怎样去收集数据。调查的内容首先是本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况。参照同行业或本地区其他企业的工资水平来调整、制定本企业对应岗位的工资，以保证企业薪酬体系的外在公平性。

(6)薪酬分级与定薪

在岗位评价后，根据确定的薪酬结构，将各种类型的岗位薪酬归并成若干级别，形成一个薪酬等级(职级)体系。通过这一步骤，就可以确立企业每一岗位具体的薪酬范围。

(7)薪酬体系的运行控制与调整

企业薪酬体系一经建立，如何投入正常运作并对其实行有效的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。

为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现， 以促进企业经营的不断发展 管理职责

(一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察

薪酬总额设计

(一)薪酬总额释义

薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各，也是公司年度人力成本控制的标准，是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标，所核发的超额绩效工资另行规定。

(二)薪酬总额的构成

公司薪酬总额由以下六个部分构成 ：

高层经理薪酬总额

2、总经理基金

3、预留薪酬

4、保险福利

5、特殊职位津贴

6、可支配薪酬总额 员工薪酬设计

(一)员工薪酬结构

薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工资，其他收入包括了津贴、福利、保险 。基础绩效工资和超绩效工资组成了绩效工资。

(二)其他收入

其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都一样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职 位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行核定。

(三)基本收入

1、员工的基本收入由两部分组成：基本工资(占基本收入的60%)与基础绩效工资(占基本收入的40%)

2、基础工资的考核依据是出勤

3、基础绩效工资的考核依据是工作目标(任务)

(四)超额绩效工资

这是通常所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额部分应得的报酬。

(五)员工薪酬发放实例及政策说明

假设某员工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础工资600元(基本收入的60%)，基础绩效工资400元(基本收入的40%);当月工作超产经核定超额绩效工资为300元。

1、 该员工当月就得薪酬为：

其他收入+基本收入+超额绩效工资=200元+1000元+300元=1500元

2、如果该员工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元

3、如果该员工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效工资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。

4、如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效工资400元均应停发，员工当月只能领取基础工资600元

5、以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处罚等制度规定应扣工资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给

公司薪酬管理体系设计方案六

员工基本收入的设计

员工的基本收入就是指日常说的员工基本工资，只有确定了基本工资才能进而按比重确定出员工的基础工资与绩效工资。同时基本工资的核定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。

公司对员工基本工资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗位系列、 *** 作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的`系列;每个不同的类别下面又按工作强度分为三个不同的级别，具体如下：

(一)管理岗位系列基本工资设定表

(二)技术岗位系列基本工资设定表

有关说明

1、强度是按工作量的大小，或劳动的强度来划分级别的 2、类别是按工作责任的大小， 或技术的高低来划分的等级的

3、总经理以上高层管理者为年薪制不在此设计范畴，但每月预支的薪酬额可按管理岗位系列的最高等级支付，到年终再总结算。 员工岗位工作分析

工作分析是确定员工职位基本收入(基本工资)的前提，工作分析同时也是岗位设置、人员招聘、绩效考核的依据，是职位评估前的重要工作。工作分析的主要产出是职位说明书。

(一)工作分析的主要内容

1、对组织中全部工作进行有效的分解

2、确定各岗位的工作职责、任务、权限以及组织内处的各种关系

3、确定岗位的绩效指标

4、提出岗位任职者的基本要求

(二)工作分析要素

1、做什么(what)：分析岗位的具体职责内容

2、为什么做(why):分析岗位设置的具体目的

3、在哪里做(where)：分析工作环境、工作地点等因素

4、何时做(when)：分析工作时间及频率;

5、什么人做(who):分析应当由具备什么样素质的人来做

6、为谁做(whom):明确本岗位对谁负责，以及工作的前后关系;

7、如何做(how):分析工作流程及工作的方式与方法

员工职位评估

职位评估是系统地测定职位在整体组织结构中价值的技术 (一)目的

1、建立企业的职位体系：明确划分职位级别，便于了解职位间的相互关系，有利于科学组织招聘、员工晋升等工作。

2、建立具有公平性的薪酬制度：公平调整组织中间的薪酬差异：公平反映员工对企业的投入和贡献大小;相对企业外部同类职位具有公平性和一定的竞争性。

3、建立职位发展体系：通过职位结构体系的建立，为各个职位系列建立发展计划，并配合绩效管理对绩效持续保持优秀的员工建立晋升晋职的通道 员工薪酬调整

(一)影响员工薪酬调整的因素

人力资源部将根据以下因素的发生情况及时对员工的薪酬予以调整，具体如下：

1、员工的学历、司龄发生变化时;

2、绩效考核结果引起的调整;

3、员工职位职责发生调整变动;

4、公司机构发生重大调整对人员重新组合时;

5、经过总经理书面批准的特殊薪酬调整

(二)对员工高学历的薪酬调整

公司为了迎接知道经济时代的挑战，加快公司员工队伍知识结构的转变，鼓励员工在职学习和吸引高学历人才加盟，特实行对高学历员工薪酬津贴制度 1、员工在原有核定的薪酬基准情况下，对以下学历者给予津贴并按每月在工资中发放：

(1)硕士以上学历者月津贴为200元

(2)大学本科学历者月津贴为100元

(3)大专学历者月津贴为50元

2、人力资源部对高学历者办理津贴时应做好学历证书(原件)的验证工作 3、员工学历发生变化需要调整薪酬时办理程序如下： (1)由员工填写《员工工资调整报告》

(2)将调资报告及学历证书提交公司人力资源部审核

(3)人力资源部审核后，退还学历证书留下影印件并在调资报告中签署意见后报总经理审批。

(4)总经理审批同意后，由人力资源部在月末工资变动报表中确认并通知财务执行。

(三)对员工入司期间司龄的薪酬调整

为促进公司员工热爱公司以公司为家和增强团队的聚合力，公司实行司龄薪酬津贴制度

1、凡在公司服务一年以上者，从第二年开始月薪增加20元，以后每年圴按20元增加

2、凡离职后，又重新进入公司者，以前司龄不得计算，按新入司重新计算司龄。

3、员工病假、事假、产假及脱产停薪求学者，不影响连续司龄的计算。但长达一年的假期应扣除司龄。

4、司龄薪酬调整本人不必申请，由公司人力资源部按到期时间直接造表报总经理批示后执行

(四)员工绩效考核对薪酬的调整

公司需要的是能够完成本职工作任务的称职的员工。通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了酌情扣发基础绩效工资之外，公司还视情况按以下规定办理：

1、如果连续三个月不能完成任务则降低该员工基本工资一个级别

2、如果降低一级工资后该员工能在今后三个月内能连续完成工作任务则应恢复该员工的原工资级别。

3、如果该员工降一级基本工资后继续不能完成工作任务，公司将调整该员工的工作岗位。

4、如果员工调整工作岗位后仍继续有三个月不能完成新岗位的工作任务，则公司对该员工予以辞退

(五)当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整 这种情况应按以下程序执行：

1、由员工所在部门拟写工资调整报告交公司人力资源部;

2、重新进行职位评估

3、评估结果由人力资源部进行整合

4、人力资源部将评估结果及工资水平与员工所在部门主得沟通并确认

5、由员工所在部门分管副总经理审批同意

6、报总经理审批后执行。

1） 明确付薪理念

企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，而且要让每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。

随便找一位员工，问问他：我们公司给了哪些人高薪？为什么给他们高薪？你怎么才能涨薪？

真正健康的薪酬理念，需要为能力和业绩付薪，并且做到公开透明。

2）搞定内部公平性

新老员工薪资倒挂可以说是社会问题，虽然没有完美解决办法，但可以通过一些手段去调节矛盾。

例如让新员工在优势领域做主题分享，要求新员工在试用期内发现企业管理问题的短板，并提供自己的解决方案与思路；通过类似的方式，让老员工认可新员工的能力。

同时，老员工需要得到企业的关怀，公司要给他们“一个说法”，比如宝洁公司向10年以上员工颁发功勋戒指，对他们在公司的职业生涯提供保障。

3）解决外部竞争性

薪酬定的高，自然会吸引大部分的优秀人才，但毕竟大部分企业不具备这样的条件。 我们不妨多从薪酬结构上去调整。

多思考薪酬结构怎么设置，奖金怎么设置，单项奖励怎么设置，福利怎么设置，员工补贴和津贴怎么设置，甚至包括年会怎么设置，这些都可以成为薪酬最有效的补充。

4）薪酬结构设计

薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。

判断薪酬结构设计是否合理之前，需要先了解薪酬结构的关键要素：

第一个要素是宽幅，它体现了人员策略和增长策略。如果是生产制造型企业，大部分人员集中在基层，宽幅不宜过高，否则薪酬成本太高；如果是高科技企业，宽幅要足够，因为以能力定薪。

第二个要素是重叠度，体现出横向和纵向之间的关系。很多日韩资企业是窄带薪酬，上级的薪资一定高于下级；但在互联网企业，上下级薪酬重叠率基本都大于60%，没有上下级的关系，只有职位能力关系。

第三个要素是级差，这是差别策略和人员结构的问题。部门经理和普通员工的差距到底要拉开多大？在互联网行业，资深的工程师甚至比部门经理、项目经理薪资还要高；但是在保险公司或者金融公司，这样就不太可能，具体要去看公司的差别策略。

5）薪酬入档落实 薪酬结构设计完成后，下一步就是“岗位价值评估”。在以能力定薪的时候，就要求企业去建立起合理的能力素质评估机制。

6）绩效对接

薪酬、绩效不分家，如果企业没有绩效管理政策，我们在做薪酬改革的时候，要留出一个绩效的接口。

具体的绩效政策每家各不相同，这里很难给出标准答案；

但请大家记住一句话：薪酬模型要求以岗定级，以市场定位，以能力定薪，以绩效定奖金，最后的奖金部分就是与跟绩效管理有关；结合公司业务策略，只要把固浮比例和单项的奖金设计放进去就可以了。

7）福利匹配

薪酬很难不断增长，这时津贴福利和员工关怀便成为最有效的补充。相同的成本怎么去设计不同的奖励形式和方式，让福利发挥最大的效应，是薪酬HR的必修课。

在做外部竞争性调研的时候，也要把我们的竞争对手的福利考虑进来，每项福利的金额最好能详尽地了解到。

每个人在不同的阶段有不同的需求，有一些福利可能年轻人会更加看重，有一些福利是花小钱办大事的。

以上就是关于薪酬管理（一）全部的内容，包括:薪酬管理（一）、人才薪酬管理方案如何设计、简述企业薪酬管理的原则和程序。等相关内容解答，如果想了解更多相关内容，可以关注我们，你们的支持是我们更新的动力！