导致公司产生“薪酬倒挂”最初的原因是什么

导致公司产生“薪酬倒挂”最初的原因是什么？

1企业缺乏基本的目标规划能力和岗位价值评估能力，根本不知道用什么方法来评价人才；企业老板没有基本的管理能力，不知道如何建立团队，进行持续的团队激励，所以没有办法平衡团队。管理者迷失在管理思维中，目光短浅，只看到眼前利益，而忽略了人才的长远价值和企业的可持续发展。

2一般来说，企业薪酬倒挂有三种基本形式：一是新员工薪酬明显高于老员工；二是一线员工工资明显高于管理人员；第三，下属的工资明显高于主管。当然，如果这三种“倒挂”是偶然现象也没关系，但如果是整体平均、长期倒挂，企业一定要足够重视，否则就吃亏了。在现代人力资源管理的理念中，薪酬就是劳动报酬，是一个人能力、业绩和价值的体现。在一个企业中，由于工作时间长，熟悉的工艺产品，老员工为企业创造的价值和贡献必须大于新员工，否则企业经营不善，新员工的工资不可能高于老员工。

3主管的绩效取决于下属，这是一种团队绩效。否则不配做主管，下属只是个人表现，再优秀再能干。所以下属的工资不可能比主管高。况且管理人员本身就是从优秀员工中提拔起来的，素质和技能明显高于基层员工。否则，企业在提拔人才时弄虚作假或睁一只眼闭一只眼，其作用是实施管理监督。绩效也要看集体表现，工资不能低于一线员工。

4解决这种现象并不难——企业首先在问题面前敢于否定自己，定位好企业战略，知道自己要去哪里；其次，要建立科学的管理思想、薪酬管理体系和价值评估体系。对关键部门受影响的老员工进行心理疏导，传递新员工的能力和优势，论证其高薪的合理性，鼓励老员工通过学习得到相应的待遇。通过对市场薪酬、工作分析、薪酬结构分解的内外部研究，结合企业性质、行业特点、不同岗位特点三要素，对薪酬体系进行重组和改革，设计合理的绩效管理和产出结果。

      在一些行业里尤其是互联网行业新老员工“薪酬倒挂”十分普遍，同样的岗位，新员工工资比老员工更高。HR迫于用人部门的压力，遇到比较合适的面试人员，在薪资d性范围内会做出适当的妥协，从而把面试者纳入麾下。而另一方面，这往往会导致老员工的情绪波动。老员工想着自己一步一个脚印，加上为了公司“身体感觉被掏空“的苦劳、业务的熟悉程度等等因素，工资还没新人高，心里产生不平衡也在所难免。要么吵着加工资，要么消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不好的影响，也着实成为HR亟待克服的难题之一。

     HR的辩解：存在即合理

      新进员工的工资高自然有它的原因，一般来说有以下几种：

      1新进员工有着老员工不具备的工作技能和经验，这在一些技术人才和管理人才上比较突出。

      2新进人员有着老员工不具有的思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新进员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。

      3新进人员是市场上比较稀缺的人才。因为物以稀为贵，价钱高自然在情理之中。

      4老员工的利用价值在不断缩水。老员工刚进公司时，确实能让公司眼前一亮，但是当老员工的价值不断被公司榨取，而其又不能提高自己，那么被公司利用的价值也就不多了，最多也只能维持现状。新员工则不同，他的价值才刚刚体现，企业买的是他未来的价值。

      5企业想当然地认为，老员工比较稳定，在公司呆久了，已经熟悉了公司的人和事，和公司有了较深的感情，去其他公司的转换成本较高，折腾不起。

      就算你讲得再多再好，等待你的只有两种结果，要么是老员工加薪的呐喊，要么是一纸辞呈。

       那应该如何要解决这个矛盾？可以从以下几个方面入手：

      首先公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的，新进员工工资高要有它的合理性，需要把新员工的能力和优势展示出来。

      其次，福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资；建立“导师制”，从精神层面激励老员工，同时每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。

      再者，针对覆盖面较广的普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人一旦出问题了，就很难解决。专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。

      企业薪酬没有绝对的公平，一个和谐的员工关系的建立离不开HR和部门主管高超的处理艺术，新老员工“薪酬倒挂”的现象带有一定普遍性，如何解决值得大家深思。

      那应该如何要解决这个矛盾？可以从以下几个方面入手：

      首先公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的，新进员工工资高要有它的合理性，需要把新员工的能力和优势展示出来。

      其次，福利方面可以适当向老员工倾斜。比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资；建立“导师制”，从精神层面激励老员工，同时每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。

现在常常听有人说:工作多年的老员工，工资还没有新员工多。这种现象叫“工资倒挂”，作为被倒挂的老员工，如果不知道还好点，一旦知道了，肯定比较郁闷。

当然，这种事已不仅发生在新兴行业，甚至某些传统行业也有，为什么会出现工资倒挂现象呢？

第一，人工智能、大数据等新兴行业人才缺乏，专业对口的应届毕业生供不应求，应届生待价而沽，不出高价是招不到这些行业人才。

第二，现在城市生活压力越来越大，越来越多的毕业生选择离开大城市，留在大城市的前提是要有吸引力的待遇，否则还不如去房价更低的三四线城市。大城市的企业要想招到人才，不出高价人家就不会考虑。

第三，有些企业管理不善，优秀的员工跳槽走了，剩下员工老板觉着不值得给高工资，但公司发展还需要人才，只能用高工资吸引人加入。如果留不住，继续吸引。这样一茬一茬更换着。剩下的基本都是跳不出去的老员工。

无论是哪种原因，当出现这种情况，作为老员工，应该做什么？

第一，如果是第一种情况，公司是因为发展新领域业务，只能高价抢人，那么对老员工来说是机会。如果你能及时充电，提升技能，满足公司的发展需要，相信老板更愿意用对公司更熟悉的老人。一举两得。

第二，如果是第二种情况，那你得综合考虑，你已经有房有车，人家新毕业生可能还得租房子，租金用去半个月工资。还得谈对象结婚。是不是这么想就舒服多了？

第三，如果是第三种情况，如果你的才能在这家公司得不到认可，市场会客观评价你。如果跳槽都不能提高工作，那就是你能力有限，就值这么多，你要么躺平，别在意收入高低，要么提升自己。

作为企业管理者，如果因为公司发展或者经营需要，不得不这么做，那么务必严格执行密薪制度，“不患贫而患不均”。什么样的薪资待遇都不可能百分百满意。

是一种人力资源管理薪酬的一种状态。这跟员工的入职渠道和岗位定位也有很大的关系。

企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态。一是新入员工薪酬明显高过老员工，二是一线员工薪酬明显高过管理员，三是下属薪酬明显高过主管。当然，这三种倒挂要是一种偶尔现象个别现象倒还无所谓，要是一种整体上的平均值，是一种长期的倒挂的话，企业就必须引起足够重视，否则就会必受其害。

在现代HR管理概念中，薪酬就是劳动报酬，它是一个人能力、绩效和价值的体现。在企业里，老员工因为工作时间长，工艺产品熟，为企业创造的价值和贡献肯定要大过新员工，否则的话，就是企业管理无方了。所以，新员工薪酬无论如何都不可能高过老员工。而主管人员的绩效是靠下属来体现的，是一种团队绩效，否则就不配做主管，而下属再优秀再能干也只是个人绩效，两相对比则高下立判，所以，下属薪资怎样也不可能高过主管。

(1)学历信号弱化。在 Spence的劳动力市场模型中,存在信息不对称,应聘者知道自己的能力而招聘者不知。如果不存在其他可辨别的信息,招聘者则只愿支付平均工资水平,那么高能力者就存在被低能力者“逐出”就业市场的可能。获得学历越容易使得低能力应聘者受教育成本减小,低能力者就存在与高能力者受同等教育的可能性。目前,我国高校的硕博士点都在不断的增加，其中不乏混杂了一些办学能力差的高校。盲目扩招的结果使得高学历群体迅速膨胀,而质量却无法保证,因此出现就业市场的逆向选择问题。

(2)研究生薪酬期望过高。当就业市场出现混同均衡时,如果高学历者不能降低薪酬预期,则面临失业危险。本科生选择升学时,一个重要的考虑因索就是获得更高的薪酬和更好的工作职位。学生在研究生阶段不但有经济投人,还有时间投入,因此在毕业时更可能比本科生所要求的薪酬更高。而大部分企业只愿意支付市场工资水平,无法满足高期望的毕业生需求。

(3)理论与实践脱节。理论与实践脱节时,教育对劳动生产率的促进作用较小,而工资水平与劳动生产率呈正比,因此教育对薪资的促进作用较小。然而教育本身是需要付出成本的,高学历人才在接受更高的教育后会预期一个较高的薪资水平以此收回成本,当其实际劳动生产率较低时,企业并不会给予更高的薪资,由此可能引发失业。

学历倒挂现象的对策

(一)对高校毕业生的启示

（1）科学制定职业规划,积极参与社会实践。在初次就业市场存在较大的信息不对称,以及目前高等教育的培养方式与社会需求脱节,重理论轻实践,使得学生的动手能力较差,企业重新培训成本较高。在校期问,学生不应唯书本论,应积极参与社会实践,将所学付诸所用,在实践中获得新知识。这不仅对学生个人是一种工作经历和人生磨研,而且可以减轻初次就业市场的信息不对称。

（2）谨慎寻找新“信号”。近年来“考证热"已经成为社会热点话题,当学历信号开始减,的时候,在校生希望寻找新“信号”以“显示”自身实力。笔者认为,在校期间,学生应该科学地做好职业规划,初步定位职业方向,搜寻相关证书的信息,以确保所考证书能准确传递信息,避免盲目考证以浪费宝贵的时间和精力。

(二)对高等院校的启示

（1）合理控制取才难度,强化学历信号。高校扩大研究生招生规模和电报“硕士点”,“博土点”显然存在“办学政绩”和争夺国家教育资源的因素。研究生教育的“接苗助长”一-直为社会舆论所诉病,这直接导致研究生学历信号的弱化。笔者认为,短期内遏制研究生扩招趋势并不现实,高校可以在招生时控制测试难度、防止滥竽充数,在科研成果、毕业论文上严格把关,建立问责追责机制。

（2）改善自身办学质量,注重品牌效应。高校应该提高自身师资力量,改善办学质量,着眼长远提升科研质量。高校的科研应注重与社会实践,产业需求相结合,提高学生动手实践能力,谋求教学与社会需求的契合。另外,高校应该注重自身的品牌效应。根据产业组织理论,品牌实际上就是一种差异化,高校的校名实际上就是自身的“招牌”。尤其是名牌高校更应重视“品牌建设”,从招生到办学秉承严谨的学风,以此区分一般高校,强化自身学历信号。高校的品牌是其可持续发展的重要保证。

(三)对政府的启示

（1）严格控制招生规模,重新评估办学资质。在配套教育资源并未同步增长而官目扩招时,由此产生的直接结果是学历信号逐渐弱化,学历迅速贬值,曾经“天之骄子”的光环去不复返一些办学条件一般的高校趁势扩大规模,鱼目混珠,使得高校毕业生平均水平下降,就业市场趋向于“柠橡市场”。政府的初衷是普及高等教育,然而现实与初衷南北辙,扩招使得部分学生接受了过度教育,浪费了宝贵的教育资源,另-方面增大了企业重新筛选人才的成本,反而不利于高素质人才的就业。因此,笔者认为,政府应当重新思考高等教育政策,严格控制招生规模,市慎评估高校的招生资格,对于小学条件差的专业,应当取消其招生资格。

（2）鼓励高校科研创新保护知识产权:目前,高校的科研创新是产学研结合的重要组成部分,政府鼓励科研创新可以促进三者紧密结合、共同发展。高校科研创新为学生提供了理论运用于实践的机会,不仅让高校自身获益,也培养学生自主创新的能力、减少在就业中理论也实际工作严重脱节的现象;另外,也培养了部分学生企业家才能。在妓励创新的同时,政府应当建立保护知识产权的长效机制。

（3）鼓励高层次人才到中西部地区就业。经济发达的东部地区目前依然是高校毕业生主要就业区域,笔者认为,政府鼓励人才到欠发达地区就业不仪需要制度上的保证,也需要经济上的鼓励,政府单纯靠道德呼吁、政治号召而不给予经济上的激励,很难实现高层次人才就业地转移。

参考文献

吕云祥关于我国高校毕业生学历倒挂现象的对策[J]商情,2014:163

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温

工资倒挂这种现象真的让人觉得感觉的很不满。可以说工资倒挂，也就是说入职的新员工，他的薪资要比已经入职很久的老员工更高一些。而公司之所以采取工资倒挂这种现象招人主要分为两点，一种是新员工的能力更强一些，另一种就是想要凭借着高工资去吸引新人。

而作为员工碰到工资倒挂的现象，真的是有苦难言。当然作为老员工，如果碰到工资倒挂的现象是需要反省自己的。在日常生活中多关注一下新人，他的做事和自己有何差别，他的绩效与自己相差多大？如果他的业绩不如自己，甚至跟自己都是一样的，那么可以思考跳槽。

而相反他的业绩比自己强，那就需要反思自己。想要提高工资，那么就得思考自己的业绩，为何不如他人？去学习新人身上拥有的新知识点，然后提升自己。当然作为新员工，碰到工资倒挂这种现象，还是不要和别人讨论自己的薪资。

别让老员工知道自己薪资比他们高，在日常也要做好自己份内的事儿，好好的工作要尊重老前辈。不可以骄傲自满，不然的话不仅让老员工心里有个刺，还让老板不待见你。除此之外，公司出现工资倒挂的现象是需要公司自己进行反省的。这种情况下很容易就得不偿失，如果老员工发现此事，那么跳槽的可能性是非常高的。

而公司最应该还是提出合理的制度去防止这件事，也就是根据员工的能力给予他相应的职位。而不同的职位，所有的工资也不一样。除此之外，公司是要根据市场进行上涨工资的，也就是说不能把工资一直就停留在一个价格很久不长。只有维持了企业内的平衡，才会吸引人才进入企业。

时间是人类对宇宙的认识产生的。是描述宇宙的一个部分，在宇宙大爆炸之前只有时间没有空间，在大爆炸之后宇宙形成了空间——时间的四维统一体。时间也不仅仅是客观存在而是可以去改变的，通过超越光速和改变引力场强度可以穿越时空，可以到过去或未来。时间是人类通过对宇宙的了解而产生的，是科技与文明共同发展的结果。

年底发放的倒挂工资是和考勤无关。根据查询相关公开信息，薪酬倒挂是指这样一类现象：企业中出现薪资与资历出现不匹配甚至倒置的现象，主要表现为入职时间短、资历浅的员工收入高于入职时间长、资历深的员工，这是因为公司为了增大自己的权力，拼命增加团队人数，这就难免需要高薪招人。

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