很多实习岗位最开始都需要学生从最基础的工作入手，比如会计工作开始时会被安排整理凭证、记者工作开始时需要整理文稿，那么人力资源也不例外，最开始可能也只是打电话邀请面试。
那么，到底这样基础性的工作有没有意义呢？今天，让实习僧告诉你，在选择坚持与否前，你可以考虑的三个方面和维度。
1.如果你仍然想做一名hr，那么想想这份基础性的工作的意义到底在哪里，你能从中如何进步？其实发短信和邮件约面试都可以，为什么偏偏要打电话呢？打电话约面试是迈出与人沟通的第一步，你能通过语气对候选人进行最初的判断，你在电话通知的时候，其实是有几件事情可以做的：1）锻炼表达能力，这里的锻炼不是反复约面试地址和时间，而是锻炼你电话邀约提升到面率的能力。
都用电话通知，到面率可能相差2~3倍，为什么呢？就是因为在表达方面的差异，而这种差异通过反复总结规律是可以弥补的。
2）锻炼判断能力，2分钟的电话其实是可以锻炼判断能力的。
对方的语气，态度等其实都包含是否会来面试的信息。
这种能力，每个人都会有差异，电话打得多并且懂得总结的话，这方面的能力也就具备了。
具备这两种能力有什么用呢？真正面试的时候，你会发现如果你的判断能力比较弱，那么你在面试的时候，极有可能对于应聘者的判断会出现误差；如果你表达能力比较弱，那么即使你看中的候选人也会因为你未能表达出足够的吸引力而放弃继续面试。
所以打电话不仅仅是打电话，从中摸清规律并找到自己可以进步的地方，才是最重要的。
2.如果你想做一位hr，但你仍然不喜欢这些琐碎的事情，那请你反问自己，你究竟做好了吗？ 不论是任何岗位，都是从基础做起，HR从筛选简历开始。
而你已经在做第二步，邀请面试了。
如果你觉得没有帮助，很大程度上是因为你没有发现打电话所包含的真实意图。
通过电话，能判断对方现在身处的环境，是在职还是离职，是主动还是保守，是谦虚还是优越，HR在电话中的语气、态度也是要不断随着对方的变化而调整的。
现在你有机会可以去了解这些话语中的规律，你用心了吗？3.你到底喜不喜欢hr这份工作？你应该考虑的是，即使转正过后，这个岗位也有可能面临每天重复打电话的工作，你愿意坚持吗？如果不愿意，为什么当初选择这份工作？你原先对这个岗位的认知是不是存在偏差？下一份实习是否要改变方向？如果你考虑清楚后仍然喜欢这份工作，那么你可以继续看下去。
总之，任何工作都是从基层开始，基础打不好的人，未来必将花更多的时间来修补。
将我对于HR学习的一些看法整理了一下，供大家参考。
一、练武不练功，到头一场空，理论学习必不可少 前不久在某网站上传了一节门店薪酬管理的视频，主要是对基础薪酬理论做了个简单介绍，有位学员在课程下面留言：看到理论就头晕。
这可能代表不少学习者的心态，大家都那么忙，哪有那时间去掌握理论，有现成的表格、工具、方案，拿来就能用多好。
长期这样做的结果是什么呢？ 职场中会出现这样的现象：有不少经验丰富的资深人士，在某个公司干了很多年，风生水起、业绩很突出。
但是，当换了一个企业、或者换了一个环境之后，干得却不怎么样。
究其原因，是因为他就会那几招，在之前企业，那几招正好管用。
换一个不同企业，还是那几招，可能就不灵了。
这就是理论知识匮乏，知其然不知其所以然，不能根据企业的实际情况进行灵活变通导致的结果。
练武不练功，到头一场空，理论就像武术里面讲的基本功，而那些方法、技巧则类似于武术里面的招各种式。
练武之人首先要练基本功，如果没有基本功，只会招式被称为花拳绣腿，注定不能成为高手。
专业学习也是如此，因此，每次有人问我如何学习的时候，如果没有人力资源管理基础（有基础的也建议再看看，可能会有新的理解、收获），首先建议买一个人力资源管理概论（大学专业教材）来看看，先对人力资源管理的框架及基础理论有个大致的了解，知道人力资源管理都有哪些功能、各自之间是什么样的逻辑关系，然后再针对某一个或几个模块深入学习，看相关方面的专著。
当然，你也可以先接触实际工作，然后再回过头来看看教材，会有恍然大悟的感觉。
原来那些你苦思冥想而不得其解的问题，教科书上实际上说得清清楚楚。
总之，千万不要被那些“理论没用”、“教材上的知识都落后了”的观点所误导。
二、学以致用，不断创新 当然，如果只是掌握了书本上的那些理论、流程，而不知道如何与实践相结合，那也会出现问题。
这就引入第二个方面，学以致用。
从我个人的学习经验来看，当所学习的东西是立马能用上的内容时，学习的效率最高。
因此，我建议大家学习与工作紧密相连，学会了的东西立马在工作实践中运用。
比如，学了结构化面试，那你就可以结合你们公司现在的面试过程，分析存在哪些问题，然后设计一个结构化面试提纲，并且运用到实际面试中去。
这样依赖，对于相关的知识、技能掌握程度就更深了。
同时，在将所学知识运用到实际过程中，不断总结、改进、创新。
比如，可能早期的书本上讲的激励方式以薪酬为主，但我们知道激励的本质是通过满足人的需求而激发其内在动机，那我们可以沿着这一思路去琢磨员工的需求是什么，针对这些需求就可以创新出很多的激励方式。
三、尽信书不如无书，要批判性的学习 古人说，尽信书不如无书，管理理论是基于一定场景的，抛开场景谈管理的对与错没有意义。
但往往不少观点的提出，可能对于其背景并没有做深入的介绍，如果我们不去思考“为什么这种方法会成功”、“为什么不是另外一种方法”，可能得到的就只是表面的观点，容易被误导。
就像有不少人在讲授华为的各种管理方法，但是却很少有能做到华为那样优秀的，那是因为这些方法之所以在华为成功，与其独特的文化、员工结构、行业性质等各种内外部环境有关系，同样的方法，别的企业未必能适用。
而且，自媒体的盛行的年代，一些人为了吸引人眼球，剑走偏锋，抛出一些不同寻常的观点来增加阅读量，这更需要我们睁大眼睛去辨别真伪。
这一点，在《知识分享狂欢时代该如何学习》里面也有所提及，感兴趣的可以看一看。
四、不要迷信专家、不要把参考书当教材用 移动互联网的盛行，使得知识变现更为容易，各种免费的、收费的微课满天飞。
于是，仿佛突然间跳进了知识的海洋，各种各样的课程学都学不过来……热闹的后面，或许是一地鸡毛。
对于广大的学习者，可能是为这场知识付费付出最昂贵代价的人，这里所说的代价不单指金钱，还包括时间、金钱、精力及昂贵的机会成本（如果将这些时间系统的学习，可能会有更大的进步）。
个人认为，对于技巧、工具类的东西，这种碎片化的学习是有效的，但对于一个系统的专业而言，各种微课只能充当参考书的作用，别人对于某些问题的理解、经验能够帮助你解惑，帮助开拓思路。
但是，如果你指望通过这种碎片化的学习全面系统的学习人力资源，不是不可以，但成功的概率会很小。
看到这里，也许有些人会说，谁谁谁跟着某某某学了半年，从HR经理升职变成了HR总监。
从HRM到HRD，并不一定是因为能力得到了提升，可能是因为遇到了好的机会。
而且，这个人能力的提升可能并不主要是因为跟某某某学的。
专业学习是一个漫长的过程，需要付出很多的时间与精力，不要想着有什么捷径可走。
如果能变学边用，将实际工作实践与理论相互印证，你的学习过程可能会比较愉快、高效！ 以上观点仅仅是个人的一些心得体会，未必对所有人管用，仅供参考！
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