学校目标绩效考核经验交流

学校目标绩效考核经验交流 对学校绩效考核的几点思考

去百度文库，查看完整内容> 内容来自用户:卡卡精品优享 对学校绩效考核的几点思考 作者简介：王华英（1977―），女，长沙卫生职业学院党委办主任，主管护师，研究方向：公共管理（人力资源）。

学校绩效管理是一种提高教职工绩效和开发教职工团队、教职工个体的潜能，使学校组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的现代管理方法。

利用公正的考核得出的结果有利于促进公平、凝聚共识、提高效率、提升组织和人员素质，从而实现学校阶段性工作任务，乃至整体发展规划。

进一步改进和完善绩效考核和管理，以适应新形势发展的需要，对于提高教书育人水平，促进学校和职工个人的科学发展，具有十分重要的意义。

一、学校绩效考核的发展 学校的绩效考核启动于2006年，至今已有5个年头，经历了由最初的通过年终检查工作资料，对部门进行年度工作目标完成情况的考核，到现今的通过日常考核和年终考核的有机结合、工作过程与工作结果的全面掌握、个人考核与部门考核的综合评价来全方位映证各科室、学科部和教职工的工作绩效，并查找工作不足，明确今后努力方向，提升学校整体管理水平的全新转变，学校的绩效考核工作由此积累了一定的经验。

（1）考核机制已初步建立。

根据市委、市政府下发的《长沙市全员绩效考核与管理意见（试行）》和市卫生局党委下发的《市直医疗卫生单位领导班子绩效管理办法》等有关文件精神，学校制定了绩效考核管理办法，成立了绩效考核领导小组和办公室，明确了工作职责，绩效考核已成为学校管理

学校安全工作目标管理考核办法.县管校聘被交流的老师要回原学校签聘约，奖励性绩效和年终考核由原学校考核，合理吗？

从县管校聘的制度设计看，肯定不合理。

但县管校聘是人事管理体制的重大变革，涉及到事权财权人事权的转移，启动之初，肯定在衔接上尚不太顺畅，必须在旧有体制上继续运转一段时间，然后逐步过渡。

县管校聘改革的核心是人事管理体制，即所谓变“学校人”为“系统人”。

为避免繁复的概念堆砌，我想说得简略些：首先，将所有学校的教师编制统一取消，归并到区县教育主管部门（教育局或教体局）的大池子里。

这一步主要是人社局向教育局让渡权力，区县以下学校不再是由人社局核算编制的单位，人社局只对教育系统编制实行总量控制。

然后，教育局聘任各学校校长。

这一步最关键，可以说决定了县管校聘改革的成败。

从目前各地试点情况看，校长聘任制并无创新，基本上都延续之前的任命制。

这很难保证后续的学校领导班子和中层干部聘任、教师竞聘的公平公正。

接着，校长组阁。

按规定职数聘任班子成员和中层干部。

最后，学校按教育局核定的编制，制订聘任细则，教师竞聘岗位。

理论上讲，教师聘上了其他学校的岗位之后，与原学校已无任何关系。

其奖励性绩效工资应由教育局划转到现在的学校，年度考核也由现在的学校负责。

聘约当然也与现在的学校签订。

个人认为，现阶段，我国国情并不适合全面铺开教师县管校聘改革。

县管校聘改革成功的前提有三个：一是成熟的办学评价机制，二是健全的干部管理体制，三是完善的社保体系。

成熟的办学评价机制，是办好人民满意的教育的前提。

没有这样的机制，就无法客观评价校长的业绩，改革只会导致应试教育愈演愈烈。

健全的干部管理体制，主要指校长职级制改革。

如果校长管理仍走教师管理系列，既不利于校长专业化成长，也限制了校长的职业发展空间。

而且，因职位收入与能力不匹配，很容易滋生权力寻租行为。

更可怕的是，校长的升迁去留，没有明确的规则和清晰的路线，全凭领导一言而决，会导致校长将全部精力用于迎合上意，而不将教学管理放在心上。

基于同样的原因，校长在聘任中层及教师时，也只关注是否听话，而不考虑能力是否胜任，甚至还有以权谋私或以公权力解决个人恩怨的现象发生。

完善的社保体系，是教师队伍良性流动的保障。

教师县管校聘改革，不但是要盘活存量师资，更是为了畅通教师进入和退出的通道。

将来，教师失去岗位和重新获得岗位，会成为一种常态。

但前提是有完善的社保体系。

目前，大部分在职教师的社保账户中，2014年以前是没有缴费记录的，这些教师根本无法在全国范围内流动。

而区县内小范围的流动，且没有真正的退出机制，对于激发教师队伍活力作用不大，甚至是弊大于利。

都是吃多了没事做的领导想出来的骚主意，折腾老师，试想下如果老师不能安心，如何搞好教育，