第一，员工转正的事情。公司许多员工都是从学校刚出来的，等到转正时，公司当初给的承诺，转正底薪由1500涨到1800元。 可是公司不承认，合同爱签不签（确实 有几个员工没有签，就这样离开了海太。我自愧不如，签下了合同, 向没签合同的那几位表示感谢和敬意），公司当初招聘给的承诺，说没有就没有了。大家都有意见，不是一个来自学校的学生这么说，好几个学校的学生都说当初去学校招聘 这些都是承诺。 在无锡科技学院的A楼报告厅，当初理论培训那会，公司人事部 面对着几百人也给着同样的承诺。 可是去人事部，人事部的人直接说，你有证据不，有数码录音笔不，有录音证据不。 一个同事回学校找 负责就业的老师，说明情况，想要一下海太当初发给学校的招聘邮件。 老师看了，只能说，不能把这个邮件给你，拿去跟公司闹的，学校下半年与海太还有更大的合作（老师话 都说到这份上了，你还能咋办）。
第二，公司的 那500元 探亲补贴，说没有就没有了。大家都有异议吧。这应该是全部门的异议。 还有公司关于年假的事情，本来的说的是不休完 算三倍工资。后来 要让大家休完。我想在海太的都经历过这种不愉快的事情吧。
第三，生产部门与设备部门的 争吵。 这个在海太的都能感觉到。从邮件里面就可以看出。生产线上也是，修理一下设备，现在要签好几个单子。 生产线上的争吵也不少吧。
第四，关于员工的流动。 在海太公司 生产线上的人员流动 那是比较大吧（在哪个公司的生产部员工流动都比较大，这很常见），但是海太这个离职率也太高了。 招不到人，去远处招，去学校招，去四川招过，去青海招过，去甘肃招过，去云南招过等。 可是员工呢，还剩下几个了。 我接触过的，来自云南大理的学校的，青海西宁的学校的，甘肃天水学校的，大家干一段时间几乎都走了，好不好大家都知道，大家为什么走。我接触的OP都不知道换了多少批了，有的脸都没混熟，就走了。 公司刚成立，就来的OP现在车间还剩几个，在海太的大家都明白。 新员工，不熟悉，弄出品质事故的也不少吧。培训个两三天就上岗，还要人家看管 多台设备。
第五，关于公司的“白血病”时间，我不想说什么，因为具体情况我也不知道，公司也不会让我们知道。 但是公司注册“海太万岁”的在百度上给大家回的贴，大家看过的都相当的气愤吧。这是摘自别的网页的叫“海太万岁”的留言（请问下 我们公司 白血病患者 到底有没有 ？ 有了 你们看过没 ？天天特么说有 白血病患者 你们又没看过 ，说没有白血病 你们还不信 ？
-------------------------------------------------------------------
然后有人辞职 原因就工资低 ,也不看看 自己什么水平 也不知道 天多高 你就
在内噶 往上爬 ，没看到 新闻啊 ？得到 诺贝尔经济学奖的 人都在内噶 搬砖头打工呢 ， 你们这些 大专中专 给你们1100给你们面子了 还想要多少啊?
一月给你们 5~6千 给了 你也敢要吗 ？ 你值得拿内些钱吗 ？
-------------------------------------------------------------------------
你们就这点出息 ，不就是出来几个白血病吗 ，把你们吓成这样啊 ？这么大的一个公司，说黄就会黄吗）
第六，关于现在公司的状况。 老员工在不断的流失（我只关注生产部和设备科），不管是 *** 作员OP还是设备维护员（TECH）。 我想里面许多的人都打算最近离职吧。我们组里现在就有人签了离职单的，有的马上就打算签的。想走的太多了。在海太的都知道情况。领导什么的怎么就不知道呢，还是向他们反映的都是好的情况呢。 干了一年多工资涨了48元。 现在新来的员工，比一年前的来的员工工资每个月少个48元。 你让大家心里怎么平衡。 结果就是，不教新员工东西，教只教一些 简单的、脏的、累的活，技术活不教。 现在大家的工作积极性都不高。这个真的很可怕。 你是老板，你也会急的。
诚实守信的公司，才能招来诚实卖力的员工，才能留住员工。 我自己也很想不通，为什么海力士韩国本部的员工，不管是 *** 作员OP还是设备维护员TECH都能在公司干上几年，十几年，甚至三十来年。为什么同样的企业搬到中国，就问题重重。
海太也有许多，值得别的公司学习的地方，如领导与员工吃一样的工作餐，工作餐很不错。 夜班时的 夜间关怀。 活动比较多（旅游什么的，但是几乎都是长白班的在参加，倒班的很少）。在海太工作了一年多，最后还是选择了离开，尽管有点舍不得。 我拿什么拯救你----海太半导体。公司领导们，你拿什么来留住老员工。
30天。三菱电机捷敏功率半导体（合肥）有限公司位于安徽省合肥市经济技术开发区清潭路，成立于2011年8月9日，公司始终以高品质和领先世界的功率半导体制造效率为目标，与各地区的客户、贸易伙伴等建立可靠的信赖关系，致力于与社会的共同发展。公司离职要提前30日告知是根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位，以方便公司的后期人员补充和离职工资的发放。挽留想离职的员工五大绝招
挽留想离职的员工五大绝招，对于优秀的人，一般企业的管理者都是不希望对方离开的，比较培养一个优秀的员工是一件非常不容易的事情，以下了解挽留想离职的员工五大绝招。
挽留想离职的员工五大绝招11、打感情牌
核心员工毕竟在你的企业付出了努力，与你共同走了段时间，多多少少都会有些感情，假如平时你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，与员工暂时处于同一水平线上，把员工当成朋友，谈谈一起走过的经历，突出员工是唯一的。
比如：“小李啊，你进来公司也这么久了，你最近受了什么委屈？别冲动，发生了什么都可以和我说。”用感情打消员工离职的念头。
2、加薪
谈到最根本的问题还是金钱，本身企业拥有的加薪制度不能满足员工，加薪前要评估员工能力的强弱，企业是否一定不能离开这名员工？加薪的幅度不能大于员工创造的价值。另外加薪后，就是检验员工是否有这个能耐拿这份薪水了。如果不配，你懂的。
3、画饼
能否满足员工的需求，受制的因素有很多，不能因为员工想要就给，最重要的还是看员工的能力与创造的价值。如果你没办法给员工升职加薪，那就给他画饼，给他看到升职加薪的希望。现在得不到，将来也能给到他。
比如：“小李，现在公司处于高速发展的阶段，我打算两个月后拓展个新的市场部，最近在考察人员”。
4、即刻作出反应
即刻作出反应还有一个好处，那就是在员工还未铁定离职之心之前，你有更大的把握改变他的想法。硅谷的头号半导体公司赛普莱斯半导体的创始人兼首席行政总监罗杰斯曾说：“在任何公司都避免不了竞争者的袭击，高素质员工总是会有工作机会找上门来”。
他指出，管理者能把多少人留下来，决定于管理者对员工辞职作何反应，管理者的反应越快，挽留员工的成功率就越高。
5、立即通知上司
要求自己的下级管理者们在接到员工的辞呈一个小时之内，对此事进行交流。如果有员工辞职，他一个小时之后才得知这件事，那他会认为下级管理者办事不力。
他告诉下级管理者：“你们可以打断我的会议，你们可以叫我离席，或打电话到我家。如果有人辞职，没有任何借口，一定要立即通知我”。
挽留想离职的员工五大绝招2如何留住老员工
这里的老员工不是指年龄比较老的员工，而是指在组上已经工作了很长时间的员工。这类员工技术都比较过硬，对公司了解度很熟悉，这类员工一旦想要离开一般有这样几个原因：干这行太久烦了；遭遇突然变故；其他公司出高薪挖他；工资待遇下降，对公司失去信心；与组长产生纷争；新换了组长不合。
（1）错误的做法：总认为老员工在自己面前倚老卖老，不服从指挥，于是用组长的权力去压制他们，强迫他们服从自己；调换他们工序，把他们从好的工序上调到差的`工序上；干脆不管，想干什么就让他们干什么。
（2）正确的做法：把老员工树立为模范，成为全组人学习的榜样，在很多公开场合大力赞扬老员工的模范带头作用，号召全组员工向他学习；充分尊重老员工，对老员工提出的建议要重视；确保老员工的稳定性；不要在老员工面前摆架子，当然也不要怕得罪他们而去讨好；工作之余多来往，多走动，有效增进彼此之间感情。
如何留住有辞职打算的员工
要想留住有辞职打算的员工，最好是在员工还没有正式提出辞职之前就想办法所他留住，因为这个时候只是有了辞职念头，可能还在选择、比较，如果此时能做通他们的工作，有可能使他们放弃辞职念头。而员工一旦正式提出辞职，再想挽留就比较困难。
那么组长如何发现那些有辞职想支的员工呢？
主要有两种方法。一是听，听听员工是否经常说一些对公司对工作对工资对组长都十分不满意的话；听听员工对其他同事说的话；听听其他员工的议论；二是看，看最近他的工作表现，如果突然变得糟糕，这说明员工可能打算离开。
1、当员工有辞职打算时
（1）错误的做法：当听到或者是有人向自己报告某一个员工有辞职打算的时候，于是对该员工表现出自己的厌恶，态度也变得冷淡，对他的一切请求都加以拒绝；当听到员工准备辞职半信半疑，拖拖拉拉一直不采取行动任何针对员工突然出现反常举动的过激行为和方法都是错误的。
（2）正确的做法：当听到或是看到员工具有前面所说的迹象要引起重视，可以把员工请来，了解他辞职的原因，如果无法探明员工辞职原因员工也没有表明自己要辞职打算时，而员工又确实存在准备辞职动向，可以一边静观动向，一边认真反思自己有哪些地方做得不对，哪些应该改正过来并进行调整。
2、当员工正式提出辞职时
（1）错误的做法：马上批准他的辞职，这样会使用组长彻底失去挽留员工的机会；不问原因一口拒绝，甚至大发脾气，认为员工在要挟你，这种做法会让员工更加反感，有的则干脆自动离职
（2）正确的做法：了解员工的辞职真正原因并及力挽留，如果实在留不住，可以采取缓兵之计，让员工过一段时间再来，在这一段时间里尽力采取措施挽留员工，在员工辞职这段时间里，在工作工资等各方面尽量不要变动，态度要和善、亲切，给他心里留一个美好的印象，这样也为日后员工以后重新回到组长身边或者帮组长介绍新员工奠定基础。
挽留想离职的员工五大绝招3得力员工要离职，该如何挽留？
得力员工辞职，对于公司和员工自己都是一笔很大的损失。对公司来讲，失去了一位能为公司创造价值、又懂公司文化的重要人才；对于员工来说，换一个环境也许很多东西都需要从头开始，只要从头开始就会有很多的不确定性。这样重要的员工辞职，公司肯定是要挽留的，但如何挽留？那就得先弄清楚员工为什么辞职！
职场上，员工跳槽是再正常不过的事情了。员工离职无外乎这几个理由：薪酬低，不开心，成长不了了。能力强的员工，可以为公司创造更多价值，但同时也会面临更多选择的空间，对这类型员工最好是重点培养，至少给予行业中等偏上的待遇和职级，做好人才的培养规划，这样可以降低人才流失率。如果真到了离职这一步，先当弄清楚他们离职的原因，在针对性的挽留。
工资方面，很多时候牵一发和动全身，满足他的同时，也应该注意更多同事的发展，建议增加激励成都，引入员工持股来进行挽留；很多人工作工资是一方面，还图个开心，如果工作不顺遂的时候，就会产生离职的念头，建议深入沟通一次，可进行岗位上的调换；平台这是比较麻烦的，当他看到更大的平台后，一般很难挽留下来，只能试着给他更高的职级。
我在这里特别想提醒一句：如果出现得力人才的流失，可能会对你的公司造成更大的不确定性。第一个不确定性来自于他手中说掌握的资源，这些资源如果被他一起带走，会不会让公司承受难以估量的损失呢？
第二个不确定来自于他在公司的人脉，他走的时候会带走哪些人？他的离开会不会引起其他得力人才多米诺骨牌式的离开？这两种情况，我都亲身经历过，而且原公司随着人才的流失一蹶不振，建议老板们多关心核心人才的成长吧，毕竟，他们创造的价值和效益，远远超出你们所付给他们的报酬。
欢迎分享，转载请注明来源：内存溢出
微信扫一扫
支付宝扫一扫
评论列表（0条）