北京IT培训分享面试互联网行业拿offer

不管你是职场老手还是菜鸟，掌握Java程序员面试的技巧是很有必要的，今天跟随昌平IT培训一起来了解一下。

Java程序员面试时该有的技巧

一份专业简历很重要

在这里小编给你的建议是：如果你想提高自己的入选机会，那最好还是花点心思制作一份专业的简历，相较于你将来可能得到的巨大收获，这一点时间还是可以流失的。

了解你所要面试的企业

我们来举个例子：就拿我们的面试来说，会事先发电子邮件给面试者，并附上动力节点的名字和博客地址。但是让我惊讶的是，当我给他面试的时候，他竟然对我们还是一无所知。

我们在来举例正面例子：我们在面试时也碰到过这类Java开发人员，他能对我们官网以前写的一篇博客或者做的教学视频上面的内容侃侃而谈。(相比而言，你说我会选择哪个要让别人对你感兴趣，最简单的方法就是你先表达出对对方的兴趣。不管这种方法是否有欠公正，但是如果你想面试成功，那么小编建议你事先了解一下你应聘的这家公司)。

当今社会的信息是如此的发达，我们完全可以在Facebook、Twitter、微博、博客上找到任何公司的资料。即使你只是大致浏览一番，也会让你受益良多。

不要在面试官面前撒谎

知之为知之，不知为不知，如果你确实不知道，千万不要自作聪明来编造问题的答案。

相反，你应该诚实的说，你不知道或者你并不是百分百的肯定，但是你愿意尝试一下，然后再讲讲自己的想法，讲完后也可以问面试官正确答案是什么，从而显示你对此非常感兴趣。

一般来讲，面试官问的问题大多都是他们知道的问题如果你滥竽充数抱着侥幸心理，一旦被发现，面试官马上会质疑你的人品

学会解决算法问题

这是每一个开发人员都应该具备的重要技能，而且真要掌握起来也并不是那么难

在很多面试中，都会有这样的问题，要求你在白板或者电脑上解决软件编程问题，但是许多程序员，即使是那些非常优秀的程序员，都会一下子大脑一片空白，完全理不出思路来。如果你能花时间学会如何解决这种类型的面试问题，那么下次再碰到这种场景，就不会这么紧张了。我们会紧张其实和怯场无关，主要是因为我们不熟悉这些问题，也没有自信能解决这种问题。在这方面建立起自信之后，你就再也不会紧张了。

活力洋溢地回答问题

只用一个字或者一句话，照本宣科平平无奇地回答问题，或许在技术上是正确的，但是你忘了应该借此机会好好展示自己的激情——这才是一个开发人员能带给团队的最大正能量。

怎样面试最牛IT公司

怎样面试最牛IT公司，在职场上不得不注意这些，关键是要做好自己的本职工作，有些事情不必说得太过直白，学会放下自己的职场压力也是很重要的，怎样面试最牛IT公司，你学会了吗？

怎样面试最牛IT公司1

进入一家实力非凡的跨国大型企业，是每一个IT人梦寐以求的事。但大公司总共只有那么几家，IT行业的从业人数却呈井喷之势。想找个好东家，没点儿真才实学是不行的。

简历通过筛选只是万里长征的第一步，笔试又是万中挑一，好不容易接到面试通知，考官们却又个个老奸巨滑，处处给你设陷阱。

那么多人在最后关头功亏一篑，都是吃了《面试指南》这种垃圾书籍的亏，甚至有人进门之后到处踅摸摆歪的笤帚，看每一样东西都像是对方用来考察自己品德的暗器，这大概是《读者》看得太多了的缘故。

最近IT界流行的一句话是，疯子去Google，老朽去Yahoo，傻子去微软。

殊不知疯子和傻子也不是那么容易就能当的。

CPU龙头老大英特尔的面试一共五轮，总长度超过六个小时，体能不佳的根本坚持不下来。

而被称为“面试马拉松”的微软更是车轮大战，其应聘者需要与部门工作伙伴、部门经理、副总裁、总裁等八到十个人交谈，见到的官越大，被录用的希望也就越大。

台湾宏基电脑招聘管理人员，是由被聘用者未来的下属参与面试的，谁说下级就不能选择上级呢？

与之相反上海微创软件公司更强调领袖权威，他们有一道面试题问到“东方明珠电视塔有多重？”，据说有人回答“唐骏（微创CEO）说多重就多重”，结果得了满分。

不同公司的企业文化体现在他们的面试策略上也是大相径庭。

技术面试的手段还算是有迹可循，脱不出现场编程，现场设计电路之类，只要肚里有货，不怕他出花样。但其它方面的面试就让人防不胜防了。

有的会要求应聘者唱首歌或者表演个小品，这是为了看看应聘者的性格和表现力，有的让应聘者共同做游戏以观察其是否具有团队合作精神。

德国一家网络公司面试营销主管，要求应聘者下厨去做一份意大利粉和鸡胸肉，以考察其执行能力。

索贝数码公司的面试题竟然是在一小时内吃下五十个辣椒——为公平起见，我建议给简历上籍贯是四川或者湖南的应聘者换道别的题——这是考察哪方面的素质，我实在想不出来。

当然面试也不全都是恐怖经历。

比如SONY的考官会邀请应聘者一起到公司餐厅去吃饭，席间拉拉家常，气氛非常融洽。

IBM也可以报销异地面试的交通费用。

天才和狂人云集的Google在公布他们最新的招聘信息时宣布，所有收到他们面试通知的人都可以到美国加州Google的“梦幻总部”去参观，即便最终未被录用，也算是免费旅游，划算得很。

现在，真真假假的“微软公司面试题”和“IBM面试解析”等已经在互联网上流传泛滥，俨然已是很多人的谈资和证明自己智力的工具，在那些玻璃大楼里面工作的，归根到底也是和我们一样的普通人。

但这也很容易给人造成一种误解，以为这些公司选人的时候只喜欢考“脑筋急转弯”，比如我在不下五家公司的面试题里都看到了“井盖为什么是圆的？”，真要是实行这样的标准，最后的入选者只能是王小丫。

而且从另一方面看，公司招聘能出怪招儿，应聘者一样也可以耍滑，曾经有个笑话，说一家公司面试的时候遇到一个声称熟练掌握“超次掌上型矽单晶片时脉输出器上的解译编码作业流程”的人，考官一时惊为天才，后来看其演练一下才知道，他指的不过是给电子表调个闹钟。

怎样面试最牛IT公司2

联想 ：注重考察技能之外的深层物质，探究跳槽原因，理解一开口就问薪金多少的人

联想集团人力资源部常务副经理蒋北麒说，一个人就好比一座冰山，他的潜质、动机、个人需求以及价值观这些东西，都潜藏在水面下面。我们会通过某些手段，比如UK测试，

去尽量把握一个人深层的一些内容。在人才甄选过程中，我们积极地和外面的一些资讯机构合作，加强一些甄选手段，从而有效地把握一些深层次的内心动向。

比如个人的人品、个人兴趣倾向以及性格特点在哪些方面是强项等会有一些判断。面试的时候会更多地采用一些面试题板，由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，不再停留于“你觉得你是不是非常上进”、“你觉得你是不是善于与人相处”这些极主观的问题上，而是诸如“你认为在大学4年中最能反映你领导才能的一件事是什么”这样一些通过行为分析内心的问题，判断的准确性会比笼统的发问要高得多。

对于一个一开口就问薪金多少的人。

联想的态度是：这是人最基本的需求，我们持理解态度，但不希望一个应聘者过多地纠缠在这方面。蒋经理说，我们是以岗定薪，走的是岗位工资制，所以应聘者问我们薪金多少，我们也能比较明确地回答他。比如告诉他这个岗位月薪是4000元，如果他说他在原单位拿6000元，干的是经理，到这里还要重新开始等等。我会坦率地告诉他，只要他有能力，在联想很快就可以发展上去，但不可能一进来就拿经理的工资。如果他太计较这个方面，可能会影响到对他的整体判断。

对于频繁跳槽的应聘者，蒋经理说，我们往往不特别关注应聘者跳过多少次槽，而更看重他跳槽的原因，以及从什么企业跳到什么企业。一个人跳槽有他自己的原因，也有企业的原因。我们基本上是从原因角度来分析，而不是从次数上考虑，当然也会考虑到次数。其实在每次面试之前都有初选，来大致了解他到底是怎么个跳法，如果过程中一直没有什么发展，可能初选时就会被淘汰掉。而在这之中只要能看出一些成长和变化，哪怕是迭宕起伏，可能我们更感兴趣。尤其是跳得多的人，只要他能进入面试，我们就会关注他的每一次起跳。

英特尔：英语适当要求，不要求标准答案

英特尔作为一个跨国公司，面试时对英语会有一定的考核要求。因为英语是英特尔的工作语言，日常用语、文件写作、技术用语以及与亚太区的合作，都是用英文，员工不一定语法多好、语音多漂亮，但必须能用英语在工作中交流。

面试通常是一个小时，经理会以讨论的形式考察应聘者是否具备必须的技能，因而提问很有目的性。例如：“你为什么要来英特尔”“你对自己的前途预测如何”回答这些问题没有统一的标准答案，经理们希望听到真实的回答，无论对错，因为每个人的情况都会不同。

恒基伟业：形式灵活，常用压力式提问，容忍小错

北京恒基伟业电子产品有限公司人力资源总监王炜说，我们的面试很灵活，有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。比如招营销人员的时候，我会提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”，这时就会有人站出来，讲述从生产概念转变到产品概念，再到推销，最后到营销的过程。然后可能就有人会站出来说不对，应该是什么样什么样的。在大家互相争论的过程中，我们就能一目了然地发现哪些人思路敏捷，哪些人底子过硬。这样既可以节省很多时间，又能给大家一个充分展示的机会。

王炜说，在面试中，我们常常采用压力式提问，借以观察判断一个人的承受能力。比如说我会挑出他叙述中的漏洞，有时甚至是用很不合理的方式刁难他，看他到底能承受到什么程度。通常一个人能够接受十五六次这样的询问，他的承受能力应该是没有问题了。有人提问两三次就沉不住气了，跳起来说，我不来应聘了，我走好了。

王炜说，我曾经面试过一个人，进来的时候非常高傲自大，可能跟他以前在知名企业做过有关。坦白地讲，我对他的第一印象非常不好，但我很快克服了这种个人好恶，一步步展开追问，从调研方法，到怎样剔除工作中的干扰变数，还举了很多例子，出了很多难题。但就是通过这样一个互动，彻底改变了我的初衷，不管我个人对他有多反感，但他确是有能力的，是恒基伟业需要的人才。很多企业招聘的时候有许多框框，说我们不要什么样什么样的人。恒基伟业是没有这些框框的，也就是说，我们从来不说我们不要什么样的人，我们看、我们想的都是我们需要的是什么人，即使他身上有诸多我们不喜欢的东西。关键在于，他有我们最需要的东西。很多科技人才在常人眼中都是“怪”才，所以能否正确处理这一问题，对高科技企业来说尤为重要。

华凌家电：老总亲自面试把关

中国雪柜实业有限公司常务副总经理、华凌家电公司总经理朱大成，对招聘他的下属和直接下属的下属，他都要亲自面试把关。他经常会问这样几个问题：“设想一下5年之后你会做什么”(考查应聘者对自己的规划和价值判断)“讲一讲你职业经历中最骄傲的事。”(考查应聘者的成就感)“当你不在办公室的时候别人会怎么说你”(考查应聘者对自己的客观评价)有时还会向应试者要他以前老板的电话，当然不一定用，以便考查出应试者有没有做对不起以前公司的事，以及以什么样的方式离开原公司的。

来自于不同国家、不同文化背景下的世界著名企业，必然会存在着思维方式、行为方式、企业文化、价值观念等方面的差异，在面试选人上也会出现不同的要求，但在总体上还是大同小异的，有着许多普遍适用的东西。上文为了表述的方便，按不同企业分别介绍中外名企是怎样面试求职者的，其实有许许多多的内容都是普遍一致要求的，例如正直、诚实、守信，德才兼备、以德为先，重文凭、不唯文凭等等。掌握和了解这些普遍适用的东西，对于我们通过求职面试是很有帮助的。

互联网这几年成为求职者追求的热门行业，薪水也是水涨船高。对于有志于参加互联网行业工作的同学来说，求职过程中有哪些需要注意的地方呢？

一、确定求职目标

求职者对自身定位和职业发展有迷茫是必然的，但是企业却明明白白的在你屏幕前，在指尖，滑动可见。在选择岗位的时候，除了要考虑自己的兴趣和专长，行业选择也很重要，热门行业工作机会更多，找工作相对容易。而时下热门的莫过于互联网行业，各个互联网公司都会发布各种各样的职位，而不同的职位要求也不同，在投简历之前，要看清在招职位的要求及其工作职责，明确个人求职目标。

二、详细了解所面试的企业

很多求职者，一上来就问：“你们家是做什么的？”这很尴尬，对初步印象也减分不少。而刚刚介绍完，追问又来了：“你们家哪些岗位要人啊？”面对这样的求职者，首轮基本上都会遭遇PASS。所以，面试前需要了解公司相关的背景资料，如所处领域、产品服务特点、行业地位、规模等。这些信息可以非常立体地了解公司的方方面面，面试时成竹在胸，自然更有自信和把握。

三、面试守时、着装得体、资料充分

这三点是恒古不变的真理。其实道理大家都懂，但往往做不到。

面试前一晚辗转反侧，紧张中带着激动，兴奋中充满不安，然而正是这样的状态导致次日迟到或者发挥失常。经验之谈，提前踩点并规划路线、制定突发情况的PLANB。

着装得体也是很重要的，因为初步印象对聘用决定有重大的影响，如果你的穿着随便，面试官很可能会认为你不重视这次面试，而且并不热切希望得到这份工作。经验之谈，男生简单大方即可（看天穿衣），大夏天穿着3层西服真的不合适。衬衫套装+皮鞋，时尚牛仔+T恤都是很好地组合；女生，清爽淡妆，职业衬衫+高跟（不超过5厘米）、休闲长裙很加分。

面试作品是让你顺利入职的强力助推剂，任何一个公司的老板要的都是：你有能力胜任正在招聘的职位。

互联网行业对于求职者有更大的包容性，不同于传统行业在招聘时，对求职者的学历、工作年限、专业硬技能的严格要求，众多互联网企业在招聘时，更强调应聘者的思考能力、创新能力甚至是脑洞大开的能力。北京IT培训认为这些都为当今更加有个性、有思想的求职者的求职就业提供更多的开放性选择!

每一个IT人都想进入一家实力非凡的跨国大型企业，那么没有真才实学，在面试中是撑不下去的。

面试的主要特征就在于场景的特定性，它与日常的观察、考察区别很大。日常生活中人与人之间的观察与交谈，是在自然场景下进行的。

面试进行前的精心设计，是面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。

日常生活中的面谈与交谈，虽具有直接接触形式与情感沟通的效果，但并非经过精心设计。

面试所使用的面对面的观察、交谈等方式，既反映了它的问、听、察、析、判的综合性，又使面试与一般的口试、笔试、 *** 作演示、背景调查等人员素质测试的形式相区别。口试仅是言语测试，而面试还包括对应试人员言语以外的行为特征等多方面测试要素的综合分析、推理与判断。

从不同的角度可以对面试进行不同的分类。根据实施时的模式可分为口试和情景模拟面试。口试又可分为交谈式、问答式、辩论式、答辩式、演讲式、讨论式。情景模拟面试常见的有文件处理模拟、现场 *** 作模拟、角色扮演模拟、工作活动模拟、会议模拟等；根据用途，可分为招聘员工面试、公务员录用面试、领导干部选拔面试、竞争上岗面试、招生面试、征兵面试、资格评定面试等；根据应试人员的多少可分个别面试和集体面试。最常见的集体面试是领导小组讨论，又分为有领导小组讨论和无领导小组讨论；根据规范化程度可分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试；根据面试的功能可分为测量性面试、区分性面试、诊断性面试、预测性面试；根据面试结果的使用方式可分为目标式面试和常模式面试。根据测试项目的性质可分为知识面试、人格（气质、性格）面试、智能（智力、能力、技能）面试、意愿（理想愿望、情绪爱好、意志立场、态度情感）面试、体貌（形体、相貌、仪表、身体健康状况）面试等；根据对应试人员所施加的压力大小可分为压力式面试与非压力式面试；根据面试的进程可分为一次性面试、分阶段性面试。

从根本上说，面试的作用与笔试、心理测量等 人才测试方法是一致的，即达到评定、区分、预测的目的。评定即通过对某些方面的能力、素质和水平评价、鉴别，确定应聘人员是否达到了规定的某一标准；区分是指按照不同的应用目的，选择具有针对性的评价手段，通过对测量、评定结果的比较，发现相对差异，确定应聘人员的胜任等级；预测是指通过与岗位要求的对比，预测应聘人员的发展潜能、发展趋势、在未来岗位上的表现、成功的可能性等。与笔试相比，面试以运用能力为测试重点，能有效避免高分低能，以行为表现为测试补充，更利于多方面考察应聘人员的素质，以灵活互动为测试方法，深入了解应聘人员的知识、能力和个性特征。

进入一家实力非凡的跨国大型企业，是每一个IT人梦寐以求的事。但大公司总共只有那么几家，IT行业的从业人数却呈井喷之势。想找个好东家，没点儿真才实学是不行的。简历通过筛选只是万里长征的第一步，笔试又是万中挑一，好不容易接到面试通知，考官们却又个个老奸巨滑，处处给你设陷阱。那么多人在最后关头功亏一篑，都是吃了《面试指南》这种垃圾书籍的亏，甚至有人进门之后到处踅摸摆歪的笤帚，看每一样东西都像是对方用来考察自己品德的暗器，这大概是《读者》看得太多了的缘故。

最近IT界流行的一句话是，疯子去Google，老朽去Yahoo，傻子去微软，殊不知疯子和傻子也不是那么容易就能当的。CPU龙头老大英特尔的面试一共五轮，总长度超过六个小时，体能不佳的根本坚持不下来。而被称为面试马拉松的微软更是车轮大战，其应聘者需要与部门工作伙伴、部门经理、副总裁、总裁等八到十个人交谈，见到的官越大，被录用的希望也就越大。台湾宏基电脑招聘管理人员，是由被聘用者未来的下属参与面试的，谁说下级就不能选择上级呢？与之相反上海微创软件公司更强调领袖权威，他们有一道面试题问到东方明珠电视塔有多重？，据说有人回答唐骏（微创CEO）说多重就多重，结果得了满分。

不同公司的企业文化体现在他们的面试策略上也是大相径庭。技术面试的手段还算是有迹可循，脱不出现场编程，现场设计电路之类，只要肚里有货，不怕他出花样。但其它方面的面试就让人防不胜防了。有的会要求应聘者唱首歌或者表演个小品，这是为了看看应聘者的性格和表现力，有的让应聘者共同做游戏以观察其是否具有团队合作精神。德国一家网络公司面试营销主管，要求应聘者下厨去做一份意大利粉和鸡胸肉，以考察其执行能力。索贝数码公司的面试题竟然是在一小时内吃下五十个辣椒为公平起见，我建议给简历 上籍贯是四川或者湖南的应聘者换道别的题这是考察哪方面的素质，我实在想不出来。

当然面试也不全都是恐怖经历。比如SONY的考官会邀请应聘者一起到公司餐厅去吃饭，席间拉拉家常，气氛非常融洽，IBM也可以报销异地面试的交通费用。天才和狂人云集的Google在公布他们最新招聘信息时宣布，

所有收到他们面试通知的人都可以到美国加州Google的梦幻总部去参观，即便最终未被录用，也算是免费旅游，划算得很。

现在，真真假假的微软公司面试题和IBM面试解析等已经在互联网上流传泛滥，俨然已是很多人的谈资和证明自己智力的工具，在那些玻璃大楼里面工作的，归根到底也是和我们一样的普通人。但这也很容易给人造成一种误解，以为这些公司选人的时候只喜欢考脑筋急转弯，比如我在不下五家公司的面试题里都看到了井盖为什么是圆的？，真要是实行这样的标准，最后的入选者只能是王小丫。而且从另一方面看，公司招聘能出怪招儿，应聘者一样也可以耍滑，曾经有个笑话，说一家公司面试的时候遇到一个声称熟练掌握超次掌上型矽单晶片时脉输出器上的解译编码作业流程的人，考官一时惊为天才，后来看其演练一下才知道，他指的不过是给电子表调个闹钟。

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