针对外部的指标包括：
1.不同行业薪酬水平。指国内不同行业平均薪酬水平状况。通过比较不同行业平均薪酬水平状况可以反映某某所处行业的特点和薪酬总体水平，外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
2.同行业薪酬水平。指国内相同行业平均薪酬水平状况。通过与行业内薪酬水平进行比较，可以反映某公司的薪酬水平在行业内的吸引力。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
3.不同地区薪酬平均水平。指国内一、二、三线城市的薪酬平均水平。通过与不同地区薪酬水平进行比较，可以为某公司制定有竞争力的薪酬提供参考依据。外部权威网站、咨询公司、薪酬数据调查机构等获得。
针对内部的指标包括：
4.工资总额。指报告期内企业（部门）所有实有员工的应发工资总额。工资总额＝I1＋I2 ……＋In其中，In 是报告期该企业某位员工的应发工资。人力部获得。
5.运营维持性工资总额比率。指报告期内企业（部门）用于实现和维持企业运营目标任务的工资额与工资总额的比例。运营维持性工资额比率＝报告期内运营维持性工资额÷报告期内工资总额。通过有效区分维持性和投资性人力支出，可以更加科学和客观的了解对于人员方面的支出，因为有部分人力支出的效果产生有个递延性，可能会跨度到第二年、第三年，甚至更长，在作区分时，一般按照公司、职能进行区分。人力部获得。
6.人均工资。指报告期内企业（部门）平均每位员工的工资额。人均工资＝报告期内工资总额÷报告期内员工平均人数。（1）人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。人力部获得。
7.工资总额增长率。指报告年度企业（部门）工资总额同上年度相比所增加的比例。年工资总额增长率＝报告年度工资总额÷上年度工资总额×100％－1。一般可以结合员工分类、分层级进行统计数据，人力部获得。
8.人均工资增长率。指报告年度企业（部门）人均工资同上年度相比所增加的比例。年人均工资增长率＝报告年度人均工资÷上年度人均工资×100％－1。一般情况下，同期工资增长率应该比销售收入增长率小。如果同期工资增长率大于销售收入的增长率，表明工资增长速度快于销售收入的增长速度，企业的人力成本增长过快。人力部获得。
9.保险总额。指报告期内企业（部门）为其所有员工按法规所缴纳的社会保险的费用总额。主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金“五险一金”费用。保险总额＝养老保险＋失业保险＋医疗保险＋工伤保险＋生育保险＋住房公积金A1＋A2＋……＋An其中An 指报告期内为某位员工实际缴纳的社会保险金额。数据库数据收集中需要明细养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金所缴纳总额。人力部获得。
10.人均保险。指报告期内企业（部门）为每位员工平均所缴纳的社会保险金额。人均保险＝报告期内所缴保险总额÷报告期内员工平均人数。人力部获得。
薪酬数据分析需要注意哪些方面
薪酬数据分析需要注意哪些方面呢？大家是不是想知道呢？以下是我搜集整理薪酬数据分析需要注意哪些方面的文章，欢迎阅读，供大家参考和借鉴!
薪酬的数据分析是薪酬管理的重要组成部分和环节。如何做好薪酬数据分析，也关系到薪酬管理的好坏。对薪酬数据进行分析，目的是通过薪酬数据的对比，了解目前公司的薪酬管理情况及薪酬管理衍生或附带的其他情况，便于追根溯源，从而预防和解决存在的相应问题，为薪酬管理奠定很好的基础。
薪酬设计流程可分为调研诊断、外部薪酬数据收集、内部薪酬数据收集、内外部薪酬数据分析、薪酬福利设计、薪酬测算、薪酬方案实施共七个部分。其中前三个主要以收集资料为主，是薪酬数据分析的基础，后三个主要是以运用为主，是薪酬数据分析后的具体体现，薪酬数据分析在薪酬设计流程中起到承上启下的作用。
一、调研诊断
调研诊断主要目的是了解项目需求，建立思路框架。此阶段涉及数据收集，主要通过问卷调查、资料清单、面对面访谈、分类资料等方式来收集资料。调研诊断关注点是尽可能全面收集资料，且保证资料的完整性。
二、外部薪酬数据收集
外部薪酬数据收集主要关注对标企业的一致性、内外部薪酬等级的一致性和薪酬结构各部分的一致性三个问题。
1.对标企业选择一致性
外部薪酬数据收集有两种方式，一是企业内部自己收集，这种方式需要企业内部管理薪酬的人员了解本行业内不同企业的人力资源情况和相关的薪酬数据，相对较难，且几乎不现实，但成本较低；二是通过外部薪酬数据调研机构收集数据，相对容易，但成本相对高。不管采用何种方式进行外部薪酬数据收集，势必会对对标企业的选择进行衡定，一般而言，外部薪酬数据统计机构选择的是行业内平均的薪酬水平，选择的企业至少5家，相对而言，针对性不强。这就要求企业关注行业内相同规模、相同业务范围或业务板块、相同区域内的对标企业，只有这样，外部薪酬数据收集才能针对性强，才能知己知彼。
2.内外部薪酬等级的一致性
对标企业选择一致后，因外部薪酬数据统计机构对行业内不同岗位划分的薪酬等级的标准差异性，可能与企业的薪酬等级对应不一致，所以，薪酬数据收集时一定要关注外部薪酬等级与内部薪酬等级在数据的一致性和对应性，不能以薪酬数值大小来确定企业内部不同岗位的薪酬等级。
3.薪酬结构各部分一致性
就通行外部薪酬数据统计机构而言，薪酬数据包含基本年度固定薪酬、年度浮动薪酬、年度补贴和年度福利四大类，每类细分因行业和统计机构不同有些许差别。所以外部薪酬数据收集时一定要关注薪酬结构各部分的差异性，以免数据的不准确。
三、内部数据收集
在调研诊断时，已通过不同方式进行了内部薪酬数据收集工作，因调研诊断时的数据收集主要是从项目角度出发，要求全面性和广泛性，所以，在内部数据收集时一定要关注数据收集的针对性，根据调研诊断的结论，要进一步细化数据收集的范围，除年度数据外，选择最近且人员比较稳定时的`月度数据至少3个月，以便相互映正，为薪酬设计做好准备。
四、内外部薪酬数据分析
内外部薪酬数据分析至少要分析薪酬水平、薪酬结构、薪酬带宽、偏离度四个方面。
1.薪酬水平
利用趋势回归分析，选择折线图，对比分析目前公司不同层级薪酬数据与市场薪酬数据所处的分位值，如果高于50分位，说明市场竞争力相对较好，低于则反之。薪酬水平分析应关注不同层级所处的分位段，例如，基层与高层的就不能一起比较，可能某一条曲线显示基层处于50分位以上，高层处于10分位以下，如图1所示。图1横坐标表示薪酬等级，纵坐标表示薪资数额。
2.薪酬结构
薪酬结构是指薪酬的组成部分，分析薪酬结构目的是为了平衡薪酬的保障和激励功能，薪酬结构数据分析一般利用柱状图，在薪酬结构各部分一致的前提下，对比内外部薪酬结构各部分的占比，为薪酬结构设计奠定基础和增强说服力。如图2所示，薪酬结构设计要遵循高层重激励，即变动收入占比相对要大；基层重保障，即固定收入占比要大。
3.薪酬带宽
薪酬带宽是指多个薪酬等级及变动范围重新组合后变成少数薪酬等级及较宽变动范围。薪酬带宽分析应关注最大值、中位值、最小值的的递进性，等级越高带宽越宽。
4.偏离度
偏离度被用来反映在岗者薪酬相对公司薪酬定位和在岗者薪酬相对市场薪酬水平的偏离程度。公司一般分析“内偏”，“内偏”指的是各真实数据点与实际公司回归线的距离百分比，反应内部公平性。“内偏”计算公式为现有薪资数值/同级所有岗位薪资均值-1，偏离度分析关注的是正负30%之外的岗位，如超出比例，需要从岗位的重要程度，是否稀缺等因素进行相关说明。
五、薪酬福利设计
内外部数据分析后，根据公司的薪酬策略，在薪酬福利设计阶段主要是设计薪级薪档表。如表1所示。薪级薪档表设计主要从薪酬数据中分析薪级系数（级差）、档差比例（档差）、中位值等。
1.薪级系数（级差）
级差是划分岗位等级后，相同档位上一级减下一级的数额，即表1中的D-A；薪级系数是以最低等级的岗位为基础，用上一级比最低一级得到的系数，即D/A。在确定薪级系数时一定要注意选择市场分位和公司整体薪酬策略的对等关系。通过拟合曲线，如图4，确定不同职级的薪级系数。
2.档差比例（档差）
档差比例是指同职级不同档位之间的递增或递减比例，即表1中i%、k%。其计算公式为档差是B/A-1。档差是划分薪酬等级后，同一级内不同档位与档位之间数值或点值的大小,即表1中B-A、C-B。在进行档差分析是，一定要注意企业内部不同层级之间档差的大小，一般遵循高层档差相对较大，基层档差相对较小的原则；如果转化成比率，则高中基级档差比率逐渐增大，即表1中k%＞i%，这是因为高层薪资基数较大，基层薪资基数较小造成的。
3.中位值
薪资中的中位值是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值，即表1中中档B。在薪酬设计中，一般会用中位值曲线与外部分位值进行对比，分析其整体水平，了解外部市场竞争力情况。所以设计中位值时，应关注中位值曲线与外部分位值曲线的对比关系，根据企业整体薪酬策略，确定其整体水平。
六、薪酬测算
薪酬测算的目的是为了检验薪酬设计的合理性和考虑企业的人工成本。薪酬测算本身就是一种数据分析。一般而言，薪酬测算主要有岗位测算和总体测算两种形式。
1.岗位测算
岗位测算是分析岗位薪酬调整前后薪资关系，单从薪酬改革后薪酬调整关系方面讲，主要反映岗位薪资涨幅或减幅。岗位测算应关注薪酬调整后，岗位薪资较低或较高的变动情况，如果涨幅或减幅较大，要分析是因原有薪资就较高会较低还是体系设计是导致的原因。
2.总体测算
一般企业都会遵循薪酬总额控制原则，所以薪酬总体测算就是要控制人力成本。薪酬改革考虑到人员稳定性，一般不会降工资（个别、极少数除外），但也会控制成本。分析薪酬总体涨幅应关注涨幅比例，应控制在企业负责人可接受的范围。
七、薪酬实施
薪酬数据分析在薪酬实施阶段主要体现在薪酬水平分位值变化给企业带来的影响，一般有两种情况，一是赶超水平分位值，二是保持水平分位值，不管是何种情况，其主要目的都是为了增强薪酬吸引力和竞争性，吸引和保留人才，在薪酬实施过程中应关注薪酬水平与公司薪酬总体策略的一致性和外部市场对公司总体薪酬水平产生的影响。
小郑这天被老板叫到办公室，原因是公司组织架构进行了优化改革，原有老的业务不挣钱，必须开启新的业务模式，于是想就此机会做一次薪酬改革，希望小郑能在1周之内拿出相关数据分析，好让其更好做决策小郑心里很害怕，因为她薪酬这一块的基础几乎为“零”，虽为人事经理，但自己几斤几两心里还是清楚的。
到底如何做薪酬数据分析，又该从哪些点着手呢？
小伙伴们，能否给小郑一些帮助？
在做薪酬数据分析的时候，我们都会讲到一些薪酬分析的知识点，这些知识点是做薪酬数据分析的基础。
1、分位值，中位值和平均值
在薪酬的数据分析中分位值这个概念是最重要的一个数据概念，我们在做薪酬分析的时候，一个维度是和外部的市场对数据进行对标，在和外部薪酬数据进行对标的时候，我们会选择 15，25,50,75,90，分位的分位值来进行对标，那首先我们就要理解什么是分位值，分位值是指一组数据的所在的位置，具体描述如下
• 一组数据从大到小排序，最中间的那个位置，反应一组数据的中间水平
• 假如，某类岗位有同性质工作者100人 • 这100个人的工资各不相同。
• 把这100人的工资按照由小到大的顺序排列
• 75分位就是你在100个人的工资中按照顺序由小到大排在了第75位
• 一般来说，计算分位，都是在同一行业、不同公司、同一部门、甚至是同一岗位来比较的
那我们常说的中位值就是50分位，很多小伙伴对于中位值和平均值分不清楚，中位值就是一组数据中的中间位置那个数据的值，平均值就是一组数据的平均值，是一个值的数据。
2、薪酬带宽
现在很多公司都在用宽带薪酬的模型来进行薪酬结构的设计，在宽带薪酬里有一个很重要的概念，就是薪酬带宽，薪酬带宽就是每个层级的薪酬最大值 - 薪酬最小值，和薪酬带宽关联的还有一个叫做 薪酬带宽度。每个层级的薪酬带宽和带宽度都不一样，一般层级越高，职级越高，薪酬的带宽越大，因为职级越高薪酬的结构构成也越多，越复杂，相对来说带宽也越大。
3、薪酬变动比
一条薪酬曲线是有两个参数决定，一个参数叫做薪酬变动比，薪酬变动比这个数据和薪酬带宽和薪酬带宽度有关，也就是说我改变薪酬变动比就可以改变薪酬的带宽度。
薪酬变动比的计算公式是：
同一薪资等级范围内的最高值与最小值薪资之差与最小值之间比
（MAX-MIN）/ min
薪酬变动比也是根据职级层级的不同，变动比的数据也不同，职级比较高的人员相对变动比比较的大。
那变动比如何计算呢，这个数据不是计算出来的，一般这个数据是有行业的标准的，所有变动比的数据我们会通过第三方获取行业数据，或者我们可以参考历年来的各个职级或者层级的变动比数据。
4、区间中值极差
决定薪酬曲线的另外一个参数及时区间中值极差，这个数据决定了系数K，也就是曲线的幅度，这个参数越大曲线越往上翘，各个层级之间的薪酬差距也也越大。中值极差是指相邻层级之间的 中位值数据的变动百分比，计算如下：
5、回归分析
回归分析是确定两种或者两种以上变量相互依赖的定量关系的一种统计方法，在薪酬数据分析中，一种变量是各个层级，另外一种变量是各个层级的薪酬数据，我们通过回归分析就是来探索这两组变量的拟合度的关系。
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