怎么谈薪资待遇_分享hr谈工资一般套路

怎么谈薪资待遇_分享hr谈工资一般套路 今天有网友向我咨询，面试的时候HR说公司是16薪，可是干了一年到手才不到14个月，为什么会这样？城里套路深我要回农村，农村路更滑，人心很复杂。

很多时候被企业忽悠瘸了还不知道自己是怎么被套路的，你说是不是气死人？！1、究竟是谁决定了你的薪酬？！很多人可能不知道，面试你的HR和决定你薪酬的HR大多数时候根本不是一个人！你以为面试中面试官穿的人模狗样的跟你谈薪酬就作数了，其实他可能根本无权决定你的薪酬。

传统人力资源分为六模块：绩效、薪酬、招聘、培训、员工关系、基础人事。

采用市场化人力体系的公司，除了部分老国企外，都是秘薪制，也就是说员工同岗不同酬，每个人的薪酬都不一样，所以薪酬组的HR是最神秘的，除了薪酬组之外，其他几个模块的HR对企业定薪和发薪的原则制度了解的都是很片面的。

面试过程中hr一般会问你的薪酬期望，然后会顺口告诉你我司一般发几个月，这时一定要提高警惕，要追问一句“请问面试流程后，是否还会有正式的谈薪环节？”比较正规的招聘流程是所有轮次笔试面试完成后，会由负责薪酬的HR来跟候选人具体谈薪，初步匹配一个数值，然后将初步结果请示上级领导，如有调整则进行第二轮谈薪，达成一致后发放offer。

与企业谈薪中，有很多套路在等着你在面试时招聘HR问候选人薪酬期望，比如两万一个月，招聘HR说我们一般有14个月，候选人默认同意，招聘HR将候选人的期望反馈给薪酬HR，薪酬HR自行定薪未与候选人沟通，并发了offer两万每月，一般offer中以月基本工资来表述的较多，因为年终奖与业绩和员工表现有关，无法在offer中准确承诺。

这样就造成了候选人对真实的企业薪酬体系是不了解的，候选人以为在面试过程中招聘hr与他进行的薪酬沟通就是“定薪“环节，并将招聘HR不够严谨的14个月表述信以为真，导致后来产生落差。

总结一下就是在面试后，一定要在要求有一个正式的谈薪环节，而且谈薪时要问清楚企业的薪酬结构，比如固薪与浮动的比例是多少？试用期是否有奖金？员工绩效与年终奖系数是怎么挂钩的？这些问题。

三连问，拒绝被套路2、企业谈薪的四大流氓手段。

（1）不告诉你薪酬结构，光说月薪多少一般企业的薪酬结构都是由：月基本工资+月度补贴（交通、通讯、餐….）+年终奖（浮动奖金）+福利（过节费、报销额度等）构成的，每家企业不同的是这各个要素的比例不同。

有一个谈薪套路是，企业会把月度补贴单独拎出来。

比如，HR告诉你你每个月12000，年终奖4个月。

但其实你是base8000，补贴4000，年终奖那4个月是8000*4 而不是12000*4！！所以一定要让对方拆分清楚，base多少 补贴多少 年终奖以哪个数字为基数*月份！！（2）上来就跟你谈年薪老子读书少，你就这么骗我？？企业跟你说年薪50的时候，不要相信他，一定要让他拆分出基本工资和奖金分别是多少，年终奖有时候是很不靠谱的，特别是在私企，会受到很多外界因素影响，比如绩效考核成绩、公司整体业绩、部门业绩等等。

（3）把企业缴纳的五险一金也算在你的工资里企业还有个谈薪套路是把“人工成本”和“员工工资”混为一谈。

这其实是对候选人很不利的。

因为人工成本里包含了企业给你缴纳的那部分五险一金，我知道有家银行就是这个套路，说月薪2w，把企业给你缴纳的五险一金都给你算进去了，这会产生员工到手工资和企业承诺的税前工资有很大差别。

（4）恶意降低福利待遇却不告诉你企业五险一金缴纳基数和比例是多少一定要问清，尤其是公积金的缴纳基数和比例。

很多私企为了节省人工成本，会搞两套皮，给你发的薪酬税前基数是2万，给你缴纳五险一金按照当地最低标准，假设只拿7000作为基数，公积金缴纳比例7%如果基数为2万，最高缴纳比例12%，你一个月住房公积金有4800元，而7000按照7%缴纳，你的公积金只有980元，这等于暗中扣减了你的工资！！不要小看过节费，有些企业福利很好，每个季度发大额的交通补贴、每年五个节日过节费每个3000，这就一万五了。

还有的企业每个季度有置装费报销额度，可以找发票报销，这些都要谈明白，都是真金白银。

3.常见被坑案例的血泪教训案例一：小张与hr谈薪达成一致每月21000税前，各种奖金结合绩效表现4-6个月，合计16-18个月。

入职后年底发到手税前30.4w，折合14.5个月。

去找hr理论，被告知21000是19000base+2000补贴构成，说16个月是以19000作为基准的，19000*16=30.4。

教训：这是一个非常常见的套路，说全年16个月往往是以你的最基础工资作为base，并且把你每个月拿的那些补贴的全年总和也计入月份数。

案例二：小王入职一家公司与hr谈薪，hr说月基本工资20000，没有补贴，年终奖基数是20000，根据你的表现年终奖业绩系数在0.8-1.5之间浮动，大多数员工都能拿到手1.38系数，还有职级系数是4。

按照计算公式，年终奖的期望是20000*1.38*4=11w 但实际到手发现只有8w税前。

教训：年终奖受到多种因素影响，有公司业绩、部门业绩、个人业绩、领导再分配比例等等，所以HR无法跟你谈特别具体的数字，就通过“数学期望”来忽悠你，说数学期望是1.38，然而落地到你身上的时候，你很可能就是那个被平均的，只拿到1系数的员工，所以“一般员工能拿到xxx”这种话不可信！案例三：小李入职时HR说我们过往年终奖一般有4个月，然而忙活了一年，发现只有1个月。

去招HR理论，HR说了一堆市场行情不好，公司今年没那么多，去年还有4个月呢啥啥啥。

教训：年终奖这个东西，值得期待，但不写入合同，也无法做出承诺，只能参考过往的多年平均月份数。

所以在今年市场下行的环境下，谈薪酬一定要谈高固薪，这才是你有保障的东西。

2017-2018年很多地产企业高薪挖人，承诺年终奖30万50万的都有，实际遇到今年地产调控，可能只发了3万5万。

案例四：某民企高薪200万从一个国企挖了刘总去担任技术总监，第一年确实发了200万，第二年张总的技术都传授给企业之后，企业不想高薪养着刘总了，就削减奖金，只发了合计不到100万的总年薪。

教训：这种也是常见套路，有些民营企业比较急功近利，用高薪忽悠管理层来了之后，把先进的技术体系移植过来之后，开始心疼自己的钱袋子，企图通过不发奖金的形式逼迫高薪员工离开。

是不是套路满满，如何见招拆招，你学会了吗？