kpi怎么制定

KPI—Key Performance Indicator 关键绩效指标

从名字可得是某一段时间内某个团队需要达成的关键绩效指标。

一般公司内都会设定战略规划，然后拆分到每年需要达成的目标，再在目标的基础上根据不同团队拆出细分项即关键绩效指标。扩展资料

关键绩效指标从年的.维度细化到半年、季度、月，大部分公司一般对KPI一年两次考核，如果目标很细化，可以到季度，个人觉得到月有点太细，而且一个月很难达成效果。

讲讲具体指标如何设定吧，一般分成以下三类：

财务指标：可以从收入、净利润等维度去思考

业务指标：像你们做微博的，可以从PV、UV、转化率等角度去考虑

长期发展：可以从团队建设、人才发展、文化价值观等角度去考虑

从表格而言，横轴：指标类型、指标、目标、考核规则、权重 纵轴：从财务指标、业务指标、长期发展等维度去考虑。

其中考核规则的设置：通常需要写清楚，根据完成的情况度可得多少分。这样比较清晰，相对客观。

举个例子：

指标：公司品牌形象

目标：目标一：与上游供应商xxxx，达成xxxx，扩大品牌影响； 目标二：与下游客户xxxx，达成xxx，形成xx口碑

考核规则：目标一，引入2家得40分，每增加一家加10分，每减少一家减20分；不超过50分，不低于0分； 目标二，品牌曝光，2次得40分，每增加1次加10分，每减少1次减20分；不超过50分，不低于0分

企业KPI绩效考核的四大指标设置策略\x0d\x0a\x0d\x0a一、业绩指标：\x0d\x0a\x0d\x0a是考察各部门及各员工在固定的时间内完成公司既定目标的一种可量化的指标，该指标完成情况是与员工的薪资挂钩的，同时也是可以进行比较的，相对主观的。\x0d\x0a\x0d\x0a适用群体：能够给企业带来直接利益的人群，其创造的效益是可衡量的，可见的，可量化的。\x0d\x0a\x0d\x0a例如：\x0d\x0a\x0d\x0a1.营销人员：指直接从事产品销售的有关人员；\x0d\x0a\x0d\x0a2.服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员；\x0d\x0a\x0d\x0a3.管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员；\x0d\x0a\x0d\x0a二、任务指标：\x0d\x0a\x0d\x0a特指我们工作中的开展每一个工作事件，或者简单的描述就是一件事情。在KPI指标中更多是用一句描述性的话进行表现。例如：4月底完成2013年“地产腾飞”春季大型招聘会。任务指标的来源于固定的工作任务，也有临时性发生的工作任务\x0d\x0a\x0d\x0a适用群体：其适用于以完成某项工作任务为目标的岗位，可以通过工作任务完成情况对岗位进行评价。\x0d\x0a\x0d\x0a三、行为指标：\x0d\x0a\x0d\x0a是考察各部门及各级员工在一定时间、一定空间和一定职责范围内关键工作行为履行状况的量化指标，是对各部门和各级员工工作行为管理的集中体现。这类考核指标主要侧重于对员工工作过程的考核，包括员工工作中的工作方式和工作行为。\x0d\x0a\x0d\x0a适用群体：\x0d\x0a\x0d\x0a1、此类指标适用于无法直接产生绩效结果的岗位，如一些辅助性岗位和服务性岗位；\x0d\x0a\x0d\x0a2、指标必须是可以观察到的，那些不能观察到的指标不能作为行为指标。\x0d\x0a\x0d\x0a例如，听课时注意力集中度，这样的指标是内部的心里活动，不易衡量和验证，因此就不能作为行为指标\x0d\x0a\x0d\x0a四、能力指标：\x0d\x0a\x0d\x0a能力与知识、经验和个性特质共同构成人的素质，成为胜任某项任务的条件，更多的是关注个人素质与岗位胜任力的要求。例如沟通能力、表达能力、服务能力、执行力等，不同岗位对能力的要求、侧重点也不一样。服务性岗位更多的关注服务能力，而环卫工人更多的关注与执行力，是否按照公司的要求按质按量清扫了所辖区域的卫生。\x0d\x0a\x0d\x0a实际应用中如何去构建KPI？绩效考核结果如何应用？这些可能是大家比较关注的问题。后续将围绕“一个完整的绩效考核方案要解决哪些问题”逐一跟大家进行分享、交流。\x0d\x0a\x0d\x0a参考资料：企业KPI绩效考核四大指标的设置策略bj.cs360.cn/jixiao/2115530.html

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