私有化部署的优点在于：
1从安全方面来讲，私有化部署是基于客户自身的服务器部署，数据无需上传至第三方服务器或云端，私密数据的安全性更有保障；
2从技术方面来讲，所有数据均在本地，更方便于二次整理和开发；
3从资源方面来讲，有形可见的硬件资产，资源可控及灵活调配。另外，由于是通过内联网，集成相对容易。数据在系统之间的传输会更快。
我们公司在用的红海云人力资源管理系统就是可以进行私有化部署的，可以去看看。
人事专员职位。hrssc是人事专员职业，负责整理员工档案，在人力资源共享服务中心搭建SSC体系，梳理标准服务流程，设计和整合共享服务中心的核心业务流程。
hrssc需要建立统一的服务流程与 *** 作规范，进行人力资源数据分析，为业务及BP、COE提供数据支持。
1、组织结构
人力资源管理是组织战略的贡献者,它的运作目的是提高企业的绩效,扩展人力资本,保证人力资源管理的成本有效性。为了更好地节约人力成本,更有效地进行信息共享,提高人力资源管理的运作效率,越来越多的跨国大公司开始实施人力资源共享服务中心,这也是与“One Corporation”的组织战略相匹配的人力资源管理战略。
按用户导向来分,主要有两种人力资源共享服务中心:一种是一个大型组织建立的共享服务中心,它不仅向自己的组织提供HR服务,还向外部客户组织提供外包服务,这样的组织有英国的BAE System。第二种人力资源共享服务中心是大型跨国组织通过集中化的创新内部市场系统来重新建构其HR服务的提供方式,只向内部提供HR服务。这些公司包括SAP、IBM、HP、飞利浦、西门子、福特、宝洁、汉高、摩托罗拉、爱立信和壳牌等。笔者主要研究第二种HR共享服务。
随着公司贸易范围的不断扩大,诸多跨国公司开始使用扁平化的组织结构图,共享服务则是一种新的资源组织方式,企业可以通过共享服务形成网络型分布式结构,可在地域上由大到小地进行划分。以一个跨国公司的HR部门为例,其全球HRSSC部门组织结构图如图1所示。
图1:全球HRSSC组织结构图
跨国企业实施人力资源共享服务中心按地域可作如下划分:①全球中心;②区域中心;③国家中心。出于降低成本和提高服务质量的内部驱动,人力资源共享服务的实施已经跨越了诸多不同性质的行业,并且被普遍认为是大型跨国公司人力资源管理的主要模式。
2、运作架构
人力资源部门作为一个共享服务部门,其职责是对内部其他部门提供低成本、规模化、标准化和专业化的HR服务。HRSSC的运作如同经营一个公司,因为HRSSC在公司内是一个独立的运营体。HR部门已经不仅仅是传统的成本中心,即使它不产生利润,但至少应做到收支平衡,也有的HRSSC用收益和损失来评估运营的财务结果,这为公司节省了许多财务成本。这一管理模式在公司的内部运作引入市场机制,并采用政策条例来管理公司其他部门在HR方面的需求,所提供的服务更有章可循、更专业。它与其他部门是平等的业务关系,HRSSC要对自己提供的服务承担责任,其他业务部门有权选择外部外包,即HRSSC与外部外包商是竞争关系,这区别于传统的只作为管理职能部门存在的HR部门。
由于各大型公司在一个区域或国家内有不同的分支机构、不同的业务部门,于是在共享服务中心之下,要求有相应的HR的业务伙伴来做HR共享服务中心与业务部门的协调工作,这样相对应的又有以下HR运作管理的结构(以某跨国软件公司为例),如图2所示。
图2 HRSSC的人力资源管理结构
从组织结构模式上看,过去传统意义上的人力资源管理模式一般会按职能划分,例如招聘、学习发展、薪资福利和员工关系等。而HRSSC的管理模式主要由人力资源服务中心(human resource servi cescenter,HRSC)、专家中心(center of excellence,HRCE)和人力资源业务伙伴(human resource business partner,HRBP)这3部分构成。
(1)HRSC是在一个区域或国家的HR共享服务中心,它为不同地方(北京、上海、大连等)或不同的业务部门(研发、售前、售后服务等)提供统一的人力资源管理服务的业务群。这一块主要提供3个服务内容:①负责全国或区域的岗位招聘;②实施统一整体的薪酬福利计算及执行,部分员工岗位的安置工作;③进行员工发展培训。这部分工作与传统的HR工作内容相似,但把它们更集中化 *** 作来达到规模效应,改变了以往分布不均匀,各地系统重叠且不统一的状况,使得在业务量不断增加的情况下人员减少或者不增加,进而节约人力物力,达到降低成本和提高工作效率的目的。
(2)HRCE是集中公司内在员工安置、员工发展、薪酬、组织绩效、通信、组织设计、员工关系和组织关系等方面的专家或小组到一起,以便让业务部门充分利用这些资源来解决业务问题。其工作内容是变革服务,这部分工作不是常规的行政性的HR工作,而是为公司变革服务的,主要包括帮助实施公司战略,创造新的企业文化,以及完成业务目标等HR服务。也有的公司把专家中心单独分出来,如Philips公司,但这都是概念上的划分,其组成成员及服务于公司变革的服务内容都是一样的。
(3)HRBP要求工作人员对HR工作有综合知识,主要负责本地或本部门的HR工作,把实践工作与业务目标结合,把多样的HR工作主动联系到业务焦点,并诊断其组织能力,建立具有竞争力的组织。其工作内容主要分为如下3个部分:①主动跟进业务部门发展需要,进行调研、了解部门员工的需求;②针对问题,制定合理化解决方案,包括制定公司政策、与业务部门的合作机制等;③把方案提交HRCE,就专门问题与HRCE合作解决,最后由HRSC来执行。这就要求HR的工作要具有前瞻性。
HRBP的财务运作一般属于当地或者其所服务的业务部门,HRSC的财务运作是独立的,流程成本就是其直接成本。
ULRICH曾指出HR的职能包括战略伙伴、变革代理、员工伙伴和行政专家这4种角色,这样在创造和产生价值时才能更有竞争力。HRSSC这一新的管理模式更集中更充分地体现了HR的这4种角色。HRSC部门的管理帮助组织在HR工作上提高效率,体现了其行政专家的角色;HRCE帮助公司成功实施战略计划并实施组织变革和文化上的改变,体现了HR战略伙伴和变革代理的角色;HRBP最大化员工责任和能力,对员工的变化予以及时反馈,体现了HR作为员工伙伴的角色。
一种本地部署，是专业的HR软件公司在做，主要代表有嘉扬、汇通、红海、勤杰、朗新天霁、宏景、万古等等；这种一般是中大型企业用得比较多，功能模块多，定制灵活，部署在自己服务器上，对数据安全比较放心。
一种是HR SaaS，近几年比较新兴的模式，主要代表有北森、i人事、2号人事部、薪人薪事、易路、肯耐珂萨等等；SaaS系统属于轻量级的，不需要有自己服务器，中小企业更倾向选择这种，灵活方便。
现在市场上做人力资源管理系统的很多，本地部署和SaaS的界限也逐渐模糊化，很多以混合云的模式出现。
近日，由浪潮HCM Cloud打造的中信集团人力资源管理系统一期正式上线,此次系统成功上线，标志着中信集团人力资源数字化转型迈上新台阶。
中国中信集团有限公司（原中国国际信托投资公司）是在邓小平同志支持下，由荣毅仁同志于1979年创办的。成立以来，充分发挥经济改革试点和对外开放窗口的重要作用，在诸多领域进行了卓有成效的 探索 与创新，成功开辟出一条通过吸收和运用外资、引进先进技术、设备和管理经验为中国改革开放和现代化建设服务的创新发展之路。中信集团现已发展成为一家国有大型综合性跨国企业集团，业务涉及金融、资源能源、制造、工程承包、房地产和其他领域。2020年中信集团连续第12年上榜美国《财富》杂志世界500强，位居第126位。
随着业务范围的扩大与迅速延伸，完善的人力资源体系已成为中信集团经营管理过程不可或缺的一环。2019年7月，中信集团携手浪潮HCM Cloud对标其他央企建设情况，融合现代人力资源数字化趋势，充分考虑中信实际情况，共建一体化、智能化、互联互通的人力资源管理体系，树立企业更加稳健的良好形象，创造良好的 社会 效益，加速中信集团人力资源服务化转型再升级，助力中信集团提升管理水平和效率。
高质量组织人员基础数据 ：通过系统内置的人力资源3大基础体系标准，搭建中信集团管控级组织职务岗位标准体系，制定精准权威的组织人员数据基础，服务于领导决策和内外部业务服务，为实现企业人力资源标准化和体系化打好基础。
跨职能流程驱动业务办理 ：通过信息标准和业务流程的梳理和规划，保证组织人事、薪酬考勤流程化管理全覆盖，实现人员变动与核心薪酬等跨业务联动联控，确保跨处室、跨部门业务全协同。构建规范化、流程化的业务机制，为集团人力资源战略管控升级奠定数字化基础。
简单易用全员服务： 赋能全员，激活组织，打造人力资源服务的一站式窗口，实现流程审批、待办通知、协同办公、查人员、查假勤、查工资等日常化需求，支撑多层级，多部门，多角色人员协同管理与在线管理。
时效移动+服务化转型： 通过便捷式移动化体验，支持企业微信、企业号及高管看板多渠道服务，实现消息提醒，一触即达，实时审批，高效协同，随时随地享受贴心式员工自助服务。融合多终端服务设计，增强用户体验，为全员提供实时级移动化服务。
浪潮HCM Cloud作为企业新一代全SaaS人力资源管理应用，定位于云端专业人力资源服务化平台，面向生态搭建人力资源管理体系，打造全用工类型、全角色服务，员工全生命周期三维一体的人力资源管理，致力于最佳用户体验。HCM Cloud更加聚焦高管服务价值，让高管“看得见”、“看得透”、“看得准”，实时洞察企业人力资源数据辅助分析决策。通过实时获取其他业务系统数据，满足HR业务人员薪资计算、绩效考核的需求，实现业务人力一体化、人力系统自动化，助力企业人力资源服务化转型再升级。
人事档案分为在职、离职、退休、后备四个人员库。系统内置丰富的人事档案字段。用户可自行定义人事档案的数据字段，可自行设计人事档案界面。
人事档案中包括薪酬记录、考勤记录、绩效记录、培训记录、社保记录、调岗记录、调薪记录、奖惩记录等常用数据子集。用户也可自行增加新的数据子集。可以针对子集进行独立的导入、导出、统计分析。
系统支持人事业务的在线办理，包括：入职、转正、调岗、调薪、奖励、处分、离职、复职等。这些业务即可以直接办理，也可以通过系统工作流平台进行审批处理。业务办理的结果直接记录在人事档案中。
人事档案数据支持分部门管理。各分公司或部门可以独立管理本部人员。
可以使用人事档案的所有字段（包括自定义字段）组合查询。查询条件可以保存为查询模板。快捷查询与组合查询可以联合使用。
人事档案数据支持Excel格式的导入与导出。用户可对人事档案进行批量编辑。
系统内置丰富的人事报表、图表，包括：人员构成情况分类统计表、员工明细花名册、部门员工花名册、各部门职务统计表、 员工入职离职统计表、各部门员工生日报表、各部门及岗位编制人数统计表。用户可自定义二维统计报表，也可使用系统报表平台，自行设计个性化的人事报表。
支持自动快速识别、读入员工身份z信息，杜绝伪造身份z，提高员工个人档案信息准确度，减少信息录入工作量。（实现此功能需要配备硬件设备身份z识别器）。 1、部门管理
用户可以对部门进行设立和撤销 *** 作，建立无限层级的树形部门结构。可以回顾部门结构的历史记录。可以即时查看组织机构图，并直接打印，也可以导出为HTML格式。
2、职务及岗位管理
用户可以对职务和岗位进行设计和撤销。对岗位编制进行管理。可以为职务及岗位建立说明书。可以实时统计通过各部门及岗位编制人数统计表，可以随时了解企业编制情况。
3、模型化管理
用户可以建立精确的岗位及员工能力素质模型。为人力资源各项工作提供量化依据。能力素质模块使用系统指标库来构建。 客户可以对员工的劳动合同、培训合同、保密协议进行新签、续签等 *** 作。提供劳动合同期满提醒、未签劳动合同人员提醒、合同续签提醒。
合同报表功能可以随时展现各类合同的明细数据。
合同数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的合同。 用户可以自定义薪酬帐套。通过计算公式、等级表等方式，实现岗位工资、级别工资、工龄工资、学历津贴、考勤扣款、社保扣款、绩效奖、个人所得税等各类常见的工资项目。
可实现一月多次发放工资，支持多次工资合并计税。
支持年终奖的十二个月分摊计税。
薪酬数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的薪酬。
薪酬数据支持在线批量编辑。
薪酬发放支持标准的工作流审批。
员工可以在线进行薪酬申诉。
每月薪酬数据自动记录在人事档案中。
系统内置薪酬报表，包括：各部门员工薪酬明细表、各部门及岗位薪酬汇总表、部门月工资条打印表、职务薪酬汇总表、部门及岗位薪酬多月合计表、 部门及岗位多月薪酬对比表、员工薪酬多月合计表。 用户可以自定义各类保险福利类别。
用户可为员工批量创建保险帐户，支持为当月入职员工开户，离职员工退保。
社保缴费自动核算。
可以工资计算中自动引入社保缴费数据。
社保报表。 系统支持定性及定量两种绩效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
系统内置各岗位常用的绩效考核表，可供用户直接使用。用户也可以自行设定考核指标、评分权重、计分公式等项目，创建自己的考核表。
考核任务发布后，员工直接在线进行绩效打分，自动完成分数汇总计算。考核结果自动记录在员工档案中。
薪酬模块可以自动引用绩效考核结果，直接计算用户的绩效工资。
员工可以在线进行考核申诉与反馈。
系统内置绩效报表，包括：绩效考核结果一览表、绩效考核记录一览表、考核结果单指标分析表、考核评分记录明细表、各部门量化指标分析表、部门考核等级汇总表。
绩效数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的绩效。 与企业现有考勤机结合，实现班次定义、员工排班、智能抓班、考勤汇总计算等功能。
系统支持请假、出差、加班、补休、调班、停工等考勤业务管理。
薪酬模块可以直接引用月考勤结果进行相关计算。
假期管理中可以自定义法定假期与企业假期。
考勤数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的考勤。
系统提供常用的一组考勤数据报表。 培训管理员可以向员工进行培训需求调查。
各部门上报培训需求，汇总成培训计划，计划内容包括培训的时间、地点、参与人、预算等。培训计划可以在线申报。
由培训计划生成培训的实施方案，详细记录培训实施情况。
培训评价管理，记录员工在每次培训中的评价。
培训记录自动记入员工档案。
培训资源管理。可以管理培训课程、培训机构、培训讲师、培训资料、培训地点等。
培训数据支持分部门管理，各分公司或部门可以独立管理本部的培训。
系统内置培训报表，包括：各部门培训计划费用统计表、各部门培训计划人数统计表、各部门培训实施费用统计表、各部门培训实施人数统计表、各部门实施费用明细表等。 用户可以制订招聘计划，包括招聘的岗位、要求、人数，招聘流程定义等。招聘计划可在线申报。
应聘简历可以详细记录应聘者资料，并记录他们在应聘各阶段的评价。
应聘流程通过系统工作流平台完成，可以管理求职者的整个应聘过程。
系统内置招聘报表，包括：各部门招聘计划明细表、各部门招聘岗位应聘情况明细表、应聘人员构成情况分类统计表、招聘计划各阶段人数统计表、各岗位招聘及应聘人数统计表。 企业可在互联网上对外发布招聘网站，通过网站实时发布各类招聘职位。
应聘者可以在招聘网站上直接应聘，在线填写简历等信息。
招聘管理员可在系统后台直接查阅、筛选、统计应聘人员信息。
招聘全过程管理，可以记录应聘者在各阶段面试、笔试中的成绩、评价。
通过筛选的应聘人员，可以直接入岗，转为在职人员，或进入企业后备人员库。
提供各岗位应聘人员汇总表等报表。 劳动合同期满提醒。
员工生日提醒。
未签劳动合同人员提醒。
合同续签提醒。
员工转正提醒 。 系统日志管理。
在线用户查看。
业务监控台，查看系统中所有工作流业务的运行状态。
部门数据权限管理。
栏目访问权限管理。
用户及角色管理。
标准代码库。
数据结构管理 。
缓存管理 。 一、 性能需求
1、稳定支持 2 00 个以上的并发用户；
2、关键业务在 200 用户并发下的快速响应；
3、系统有完善的缓存管理工具，以针对各种压力场景进行配置调优。
二、 安全性需求
1、设计安全的物理网络和网络架构
2、允许从 Internet 访问，并设计有相关安全措施
3、使用安全的授权方式
4、最终用户和 WEB 服务器间使用安全的通信协议，账号、密码等关键数据需进行加密传输
5、Web 服务器同数据库间使用安全的通信协议
6、数据采用安全的保护措施、设计安全的备份和恢复策略
7、提供数据应急方案
8、如果客户端需要下载控件，则必须支持数字签名，不能降低 IE 的缺省安全设置。
三、 扩展性需求
1、模块化、组件式开发模式，系统采用“平台框架+功能模块+客户化配置”
的设计思想，提供便于进行二次开发的各种接口，无需对系统的底层基础进行修改，就能够根据需要，随时进行单个功能模块的修改、添加和升级；
系统应具有良好的扩展性与二次开发能力。客户方系统管理员使用系统提供的工具即可以对功能进行更新和扩展。第三方开发人员可以在本系统基础上进行代码开发，厂商可提供相应的培训和技术支持；
内置国际标准的工作流引擎和常用的工作流程，可自定义个性化的工作流程，满足对一项工作进行不同人员的多级审核需求，在每个审批步骤完成后可以自动修改相关的业务数据，可自动判断也可人工选择流程分支走向；整个系统应基于标准Portal技术搭建，具有动态部署及系统集成能力。有统一的权限控制机制，对系统中的所有资源都要能进行权限控制。权限可集中控制，也可深入到各模块中进行控制。权限可直接授予门户用户、员工、岗位、机构、用户组、用户类别、特殊身份组等和用户关联对象上；带报表开发工具，用户可用它自行定义各类明细、统计报表，并快速呈现出各种复杂数据间的关系。支持云计算平台。
四、 可用性需求
1、完备的应用的可用性措施；
2、完备的数据库的可用性解决方案；
3、应用系统和数据库系统支持负载均衡集群(cluster)。
五、 可集成性需求
1、与其他应用统一认证、统一授权（SS0）；
2、与其他应用进行数据交互并遵从 XML 标准；
3、与流行办公软件集成。
六、 兼容性需求
1、数据库服务器和应用服务器支持Windows Server系统 *** 作系统，软件系统基于微软net平台开发。
2、数据库管理系统采用SqlServer2000或2005；
3、支持 IE 60 及以上版本的浏览器，纯 B/S 系统模式。 1．企业无需考虑购买这套人力资源管理系统后与自身的其他管理系统和将来购买的先进系统互不兼容、数据无法交换的问题。企业更加不必担心将来需要重新更换系统所带来的资金重投入、员工及管理人员多次培训的忧患。
2．无论公司机构多么庞大，还是由中小企业发展到大型集团，这套系统都可以为自己管理的游刃有余，并且公司再怎么扩大都无需投入额外成本。在系统管理和升级方面更是轻松自如，因为系统只需要在企业服务器上安装一次，其他客户端电脑无需安装任何额外程序（当然需要我们企业上网必备的IE浏览器），升级管理轻松在一台服务器上搞定，这样我们企业分支机构无任扩展到世界任何地方都不必担心升级管理的痛苦。
3．现今企业管理个性化很浓，各家有各家高招，针对于企业发展趋势，必须要一套适合企业现今管理模式而且能定制未来发展模式的人力资源管理系统，也就是说我们需要的软件应该是可以随着公司的调整和改变做出相应的调整和改变的灵活系统。这样就能减少公司二次开发的成本，并且能充分的满足、贴切公司的需求，进而节约不必要的开支。
4．无纸化办公、异地共同办公，无论你在哪里都可以登陆这套人力资源管理系统实现你在企业中的角色，就想你在坐在办公室一样完成这套工作流程，大大提高了工作效率。这也是对管理制度的一种体现，体现了“管理在前，执行在后”的先进理念。
5．随着企业管理理念的提高，企业内的职位、岗位划分越来越细致，针对这种发展的趋势，我们选择人力资源管理软件的时候必须考虑到系统中权限控制是否适合公司各个岗位的问题。权限分配必须分别对应于企业中不同的部门和不同的人，根据不同的管理人员而下放相应的权限。这样才能给企业带来管理的安全和信息的保密。另外，在分布式权限控制系统中职位与权限相结合，不因人的流动而造成职责的空缺。并且，既可以统一管理，又明确分工。合理的下放职权，亦可减轻各岗位的工作负担。 人力资源管理系统是一个体系，展开后有很多模组，如：任用、训练、薪资、福利、员工关系等子系统，所以这是一个很庞大的架构，而e化只是应用网络来从事人力资源管理的方式之一。在企业决定建立人力资源管理体系前，有五个重要的考量因素：
组织的经营目标
人力资源系统的最终目的，便是为了能够促进组织经营目标的达成。如果组织经营目标改变，人力资源系统必须随之调整。
外在的竞争环境
当竞争环境产生变化时，若要维持竞争优势，人力资源系统便须做适度的调整。
内在的员工需求
人力资源系统必须满足员工需求，唯有满足员工需求，才有员工满意、员工忠诚，员工才可能留任。
成本效益的考量
人力资源管理体系是需要成本的，如：劳动条件的给与或提升，在在都需要投入成本。建立人力资源管理体系之前，必须考量所产生的有形与无形效益，是否能够回收或超越所投资成本。
公司的资本能力
公司是否拥有支付这庞大体系费用的能力，亦是考量的重点之一。 人力资源管理系统
建立人力资源管理系统是人资单位的责任，建立体系必须先了解组织的独特的组织沿革、企业文化、经营目标、组织设计、工作设计、员工组成、员工需求等等，因此人力资源管理体系不能移植，企业须以自我需求为基础，根据上述五个考量因素，量身规划符合自己所需的人力资源管理体系。因此，并没有所谓的标准化人力资源管理体系。要规划符合自己所需的人力资源管理体系，人力资源主管及主办人员必须养成足够的设计能力，以便建立人力资源管理体系。
但是，现在人力资源管理体系建立最大的问题，不是在于如何建立，而是建立之后，各个子系统之间的衔接未能环环相扣，人力资源管理的整体功能无法发挥。因此，如何整合连结各个子系统，例如任用系统、薪资系统、训练系统、福利系统等，成为一个完整的人力资源管理体系，是当今企业最大课题。
具体内容
系统型企业的概念，意在解放老板，让公司、企业用系统去赚钱，构建持续增长的系统工程，目的就是实现企业的利润倍增、持续发展，成为系统型企业。
文化系统：企业精神文化量化、企业PK文化形成、MOT（关键行为）形成
组织系统：企业愿景、企业使命、组织机构与发展规划
薪酬系统：企业薪酬制度、企业管理者薪酬、生产系统薪酬、营销系统薪酬、财务系统薪酬、职能系统薪酬
绩效系统：公司全员考核体系构建、考核文化与考核制度、绩效考核表、行为考核
人才引进系统：高级人才引进系统、招聘流程系统、招聘测评方法、人才五年规划系统
股权系统：股份合作合同、分子公司方案、高管人员方案、关键人才方案、股权购买方案 人力资源管理体系最主要是要促进目标的达成，我们可借由以下方法来整合人力资源管理系统：
1、人资主管必需清楚公司的经营目标
不只是短期目标，公司的中，长程目标以及远景都要很清楚，而且人资主管要有经营的观念与能力，努力成为企业经营的伙伴(business partner)。
2、人资主管要具备足够的人力资源管理能力广度
对于人资主管而言，具备人力资源管理能力的广度是相当重要的，否则便无法全面性地了解一个完整的人力资源管理体系应包含哪些内容，若只从任用角度看人力资源管理，或是从训练角度看人力资源管理，但却无法以公司经营的角度看人力资源管理，便无法为公司量身规划一套符合需求的人力资源管理体系。 人力资源管理的角色正转变中，已由从前的从功能部门走向企业经营伙伴，从被动应变走向主动变革，从坚守制度走向权变管理，从解决问题走向防止问题，从改善现况走向企业再造，从例行运作走向前瞻策略。
因此业界甄选人资主管时，往往偏爱选择非科班出身的经营人才出任人资主管。在美国有许多人力资源的最高主管并非科班出身，而是由资深经理人或是经营专家转任。
从另一个角度来说，人力资源主管应努力自我充实，学习经营能力，以符合时代潮流，使自己成为企业经营的伙伴。人力资源主管应该随时调整自己，让自己对组织目标的达成有积极的贡献，这才是人力资源管理价值的所在。
关键词：ERP；人力资源管理系统；信息管理
一、引言
信息化时代，以网络、计算机为平台的软件产品是企业实施信息化管理的重要工具。ERP建立在现代信息技术基础之上，利用现代企业的先进管理思想和手段，全面整合企业的信息资源，依据科学的分析处理方法为企业提供全方位、系统化的管理平台。ERP系统的各个模块，如生产计划管理、采购管理、财务管理、销售管理等要根据企业的管理组织机构和管理职能来划分决定，并在不同的网络节点上实现各自的功能。它既要使程序代码适合网上发布，又要便于和ERP系统集成。本文在ERP系统环境下，结合企业的现状提出了企业人力资源管理系统的开发方案，并对实施中的关键技术进行了探讨。
二、系统分析
(一)人力资源管理系统的发展
人力资源管理系统(Human Resource ManagementSystem，简称HRMS)从科学的人力资源管理角度出发，从企业的人力资源规划开始，包括招聘、岗位描述、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福利、各种假期、到离职等与员工个人相关的信息，并以一种相容、一致、共享、易检索的方式储存到集中的数据库中，从而将企业内员工的信息统一管理。
HRMS不仅减轻了企业HR(人力资源)部门工作人员的劳动强度，提高了工作效率，还为企业决策层提供了决策支持。它带给企业的不仅仅是效率上的提高，也是管理观念的转变，在现代企业管理上已经逐步得到认同和运用。人力资源管理系统有其自身的发展进程，主要分为以下三个阶段：
薪资计算系统时代。人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。随着计算机技术进人实用阶段，第一代人力资源管理系统应运而生。
人事管理系统时代。第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。随着计算机技术的飞速发展，第二代薪资管理系统基本上解决了第一代系统的主要问题，开始记录员工的基本信息。这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。
人力资源管理系统时代。第三代人力资源管理系统是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将所有与人力资源相关的数据统一管理，形成了集成的信息源。友好的界面，强大的报表生成、分析工具和信息共享等使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人员规划和政策。
(二)人力资源管理系统的功能与开发平台
人力资源管理系统具有强大而丰富的功能，其主要管理功能如下：
员工基础数据管理模块：员工基础数据管理与维护。
员工信息管理模块：分为员工基本资料管理，员工培训管理，员工考评管理，员工调动管理，员工档案管理等十一个子模块。
员工奖惩管理模块：员工奖惩信息的管理与维护。
员工薪资管理模块：分为员工薪资查询，员工调薪管理，员工薪资管理三个子模块。 ·员工服务管理模块：分为物品资料管理，物品领用管理两个子模块。
系统开发平台：在Visual Studio 2003．NET环境下开发ASP．NET应用程序，c群．NETf乍为编程语言，以MicrosoftSQL Server 2005作为数据库。
(三)数据模型分析
在数据库中用数据模型这个工具来抽象表示和处理现实世界的数据和信息，简单地说，数据模型是现实世界的模拟。数据模型通常由三个要素组成：数据结构、数据 *** 作和数据的约束条件。
数据结构，即所研究的对象类型包括有：关系，对应一张二维表，它由行和列组成。
数据 *** 作，包括查询、插入、删除和更新数据。这些 *** 作必须满足关系的完整性约束条件：实体完整性、参照完整性和用户定义的完整性。
本系统采用关系模型数据结构，它要反映的对象是企业员工，给定一组有关“员工”的属性，一个员T将对应一组特定的属性值，可以通过二维表来记录员工的不同属性值。
三、系统设计
(一)系统总体结构设计
本文实施的企业人力资源管理系统是建立在一个分布异构的运行环境中，需要选择一种合理、高效、易于扩展、易于维护的体系结构，B／S结构符合上述要求，如图1所不。
采用B／S结构的本系统具有如下的特点：
1．系统维护费用降低，只要在应用服务器修改就可以作用于所有的前台。
2． *** 作者培训费用降低。只要员T会上网，就可以熟练 *** 作本系统。
3．集中管理安全性提高。B／S结构的应用服务器和数据库服务器都放在网络中心由专门人员管理。
4．构造成本降低。不需要安装客户端软件，从而降低成本。
5．响应速度大大提高。在数据传输上本系统充分考虑了|nternet特点，具有高效的传输速度。
6．远程维护成为可能。远程维护是迅速解决网络问题的捷径，集中管理和Internet的技术特点使本系统可以远程实施对服务器的修改。
(二)系统数据库设计
数据库本身的设计对应用程序的影响非常重要。
为了提高本系统的质量和效率，数据库设计时遵循了以下原则。
1．层次分明，布局合理。数据信息应自下而上，逐层浓缩、归纳、合并，减少冗余，提高数据共享程度。
2．保证数据库结构化、规范化、编码标准化。在每一个数据库设计之前都要充分的、详细的数据分析，编排数据格式及规定较为统一的编码，减少数据冗余，避免库结构重复，保证整个数据库设计的完整性。
3．共享数据的正确性和一致性。合理建立公共数据库。采用数据库分层管理，使不同层次的信息数据共享，多个用户存取共享数据时，必须保证数据的正确性和一致性。
4．保证数据的安全可靠。数据库是整个信息系统的核心，它的设计要保证其可靠性和安全性，不能因某一数据库的临时故障而导致整个信息系统的瘫痪；同时应注意做好对数据库访问的授权设计，保证数据不被非法访问，病毒侵扰，还必须采取相应的保密措施。
四、系统功能与实现
根据企业需求，将人力资源管理系统的主要功能模块按其功能分为五个子系统模块：员工基础数据管理、员T信息管理、奖惩管理、薪资管理、服务管理。系统功能模块图如图2所示。新用户登录系统时首先要注册，成功后，根据系统设置的密码及权限级别访问不同的子系统模块。人力资源管理系统业务流程图
五、结语
本系统在结构上采用B／S模式，对于计算机水平参差不齐的企业员T来说减少了培训时间：系统适应性强，充分利用了网络资源，降低了企业成本，易于管理和维护。同时数据库查询使用了多种优化方法，极大地提高了系统的查询速度。系统使用权限机制，保证了各个管理角色的访问权限。系统在保障信息安全，满足用户需求的同时，实现了企业人力资源的网络化管理，提高了办公效率。
本系统下一步要解决考勤管理子系统与考勤机同步连接，工资管理子系统与生产管理工序的连接，计件工资与硬件设备同步连接，实现实时录人产品数量等方面的问题，使其能更好地适应企业发展的需要。
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