竞聘营销演讲稿

演讲稿在写作上具有一定的格式要求。在当今社会生活中，演讲稿在我们的视野里出现的频率越来越高，相信写演讲稿是一个让许多人都头痛的问题，以下是我为大家收集的竞聘营销演讲稿4篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

竞聘营销演讲稿 篇1

对于怎样做好一名称职的营销总监，我从团队建设，制定计划，实施过程，绩效考核营销总监竞聘稿，自我反省共五个部分来考虑。

第一点：团队建设

因为销售队伍的人员是来自四面八方，是一支多文化且高度差异化团队。面对这样的团队，如何使一群人快速组织起来，集中力量于共同的目标，和谐地相互信赖相互支持的工作，并能确保一致的工作方法或维持相同的工作标准来完成公司的目标。因为团队不同于团体，团队需要有三方面的要素才能称得上是团队：一是目标要集中，二是关系要和谐互助，三是工作方法要保持一致。所以销售团队凝聚力非常重要

在销售这个大潮中，如何使销售团队中形形色色的人有效的团结在一起?如何促使销售员从表面服从到真心奉献，使士气低落的人重振士气，粗心的人不致酿成大祸，使利益不同的人来相互支持?这些都有赖于大区经理不仅要有良好的决策，也需要一生产总监竞聘稿定的执行的能力，在此期间，如何有效的管理销售员的工作进度，有赖于大区经理的高度技能。管制太多，处处碍手碍脚，士气低落，效率不高管制不足，又容易出现漏洞，提高公司的销售成本。

具体实施方案：人类文明的发展与沟通方式直接有关。公司内部也是如此，擅长沟通的团队，进步速度较快，防范问题的能力也较高，能将事后处置提前为事前管理与事中管理，更要促进销售员自主管理的意愿与能力，由对销售员外部控制逐渐转变为销售员的自我管理)。那么这些问题就必须大区经理进行协调沟通。也可以说大区经理的主要任务便是不断的沟通，协调。

首先沟通的基础是鉴于在双方相互信任的基础上。我们是一个团队，是围绕的同一个目标，对业务做的好的需当进行表扬，激励并传授成功市场销售竞聘书经验。对做的不好的，需找出问题根源对其进行帮助。因为销售是一个压力很大的职业，在销售过程中将不断地遭受拒绝与失败，如没有强烈的成功欲望和领导的鼓励就无法激发起突破重重障碍的雄心。此时大区经理的促膝谈心就显得尤为重要。谈心的目的需使其明白我们是一个团队，是一个整体，大家互相携手，都是围绕的同一个目标，使其更清楚一个基本道理，每个人都需对目标负责，对结果负责，特别是要对自己负责。

第二点：计划

作为营销总监的第一步就是围绕公司的目标，结合本区域内的实际情况，制定清晰有效的可行性计划。

方案：

1：将客户进行分类，销售总监竞聘演讲对客户目前的合作状况进行分析，针对不同的客户制定合理有效的可行性的工作计划。

2：向主管领导提议团队的部分资源需整合，目前我个人觉得很多资源浪费没有好好把握与利用。

第三点：实施

方案：

1：无规矩不能成方圆，必须把销售目标及分工尽快标准化，以利于销售的正常运作之后集中精力处理特殊性的任务。许多事情如不能将正常性的任务，程序进行规范化、标准化。这样不仅及销售人员无所适从，大小事情都要报告，而且效率很低，对目标的完成也颇受影响。

2：针对制定的工作计划将目前与客户合作中或在开发过程中，所遇到的问题一一摆出来进行分析讨论并拿出解决方案。在解决问题的程序上，先从解决最紧迫、最重要的事情开始，把这个事情解决了以后，再来一个一个地解决其他事。3：在解决问题超出大总监竞聘书区经理权限范围内的问题，需将建议的解决方案在第一时间内报请主管领导，共同协助解决销售员在工作中所遇到的种种顾虑及疑虑。也更能体现我们是一个团队，是围绕的同一个目标，同一个梦想!

第四点：考核

问题：销售员期望自己的努力得到应有的鼓励与报酬，队伍中的士气也受到考核是否合理得极大的影响，要让销售员有短期的表现，偶尔运用威胁与利诱都可以可能做得到，但如果要建立持续的绩效，则需要有公正合理的考核办法与激励机制，才能促使销售员由被动转变为主动模式，愿意为未来而努力。

方案：在围绕公司目标的情况安全总监竞聘报告下需结合各市场的不同情况进行综合考虑，制度有时也需要有d性的人性化来支持的。因为所有的制度是通过实践以后才验证其是否合理性。一个好的销售员做事的到位于否，不在于他是否完全机械的服从领导的指示或规定，而在于是否将其潜能完全发挥出来，是否完全满足了客户的需要，是否为公司创造了利益和价值。

第五点：反省

因在计划与执行的过程有许多的变量及不确定因素，所以必须慎重的进行决策。错误的决策的后果就是导致失败，而正确的决销售总监竞聘书策则是奠定成功的基础。(如区域内的销售战略上进攻还是要防守，客户要求价格调整等等)。

实施方案：需对重点客户需经常关注，对销售员所反映客户的合理与不合理的要求时，首先要界定问题、、分析问题、收集相关资料，找出问题根源后，再对决策与执行综合考虑做出果断决策，前提是在征得主管领导同意的前提下进行。对问题处理失败的，作房地产营销总监竞聘为领导首先要进行自我反省，找出失败的原因，不要将所有问题都归结于销售员。这也就更能体现出这个团队中的每个人对在对目标负责，对结果负责，所以将以上这些方案的组合，才能发挥出有效职能，圆满的完成公司的各项目标，当然在这些综合能力里面本人也有部分的不足，但我相信在工作的过程中通过领导的帮衬及本人的努力，我能弥补不足的部分。让我们共同携起手来，为公司的09目标及个人梦想共同奋斗吧!

竞聘营销演讲稿 篇2

尊敬的各位领导、各位评委：

大家好！我叫xxx，现担任企业策划部经理，我这次竞聘的职务是营销部经理。

来xxxxxx工作快一年了，今天能够站在这里竞聘自己乐于为之奉献全部精力和热情的职位，首先感谢xxxx为我提供了一个展示自我，完善自我的平台，感谢xxxx的领导对我的关心培养，感谢同志们对我的支持、帮助！一个人一点一滴的成长都有赖于一个良好的环境和向上的团队。这一点我将永远铭记。

我出生于70年代初，农村长大的经历给了我纯朴、诚实的品质，当兵的历程塑造了我坚韧、顽强的个性，十年的酒店工作使我善解人意、乐于沟通、勇于奉献。

在农村出生，在部队长大，在酒店成熟，我热爱酒店工作，它丰富了我的知识，提升了我的生活，体现了我的价值。

竞聘营销部经理，我认为我有以下优势：

第一：我自96年进入酒店行业，一直从事销售、策划、办公室等工作。对现代化酒店的运营有比较全面系统的认识，在营销工作的策划、组织、控制等方面积累了有益的经验。

第二：我非常乐于学习，喜欢创新，思想活跃，知识面比较宽。作为一个和同事、客人打交道最频繁的部门，要与形形色色的、不同阶层的人沟通、交流，这一点非常重要。

第三、我今年三十五岁，年富力强、头脑清醒、精力充沛。正是一个人干事业出成绩的最佳时期，所谓“十年磨一剑”，正是“扬眉剑出鞘”之时。

第四、我重感情、讲义气、为人诚恳、乐于助人，喜欢结交朋友。

第五、我尊重他人、理解他人、不强人所难。

第六、我反应比较机敏，能短时间内找到解决问题的办法，而且不畏惧压力和困难。

当然，我身上也存在着一些阻碍自己发展，可能影响工作的缺点。比如，有时比较懒散、不拘小节、不够勤奋、情绪不稳定，给人以不易接近的错觉。我将努力改变这一切。在完成工作，干事创业的过程中不断完善自我，也真诚希望领导、同事、朋友给予及时的批评指正。

竞聘营销演讲稿 篇3

首先，做一个简单的自我价绍及在公司9年的工作回顾：

我今年六月满28岁，毕业于宁乡十四中，学财务专业，

98年元月进公司， 99年10月以前和处长在仓库共事，做一名仓库管理员， 99年11月经同事们的推荐提升为仓库主管，在职期间，加班加点及时快速的为各柜店补充货源，仓库帐务没有出过误差，组织仓库里同事参加公司各项活动，那年还评为了先进工作者。

20xx年7月，调往营销二部江西公司，任职产品主任，负责二部的货源规划及仓库管理，任职期间，仓库帐实相符一度受到公司财务领导们的表扬，及分公司仓库的称赞；

20xx年10月，调株洲管理中心，回到处长下面，任职定单专干，负责定单进度跟踪及整个公司的货源分配；

同年11月工业园新生产车间落成，管理中心计划搬回工业园，我打先锋，第一个回来，接总库主管的岗位，负责所有公司的产品出入，及货源分配和物流管理；

20xx年4月，从总库搬到办公楼，任职计划部定单主管，负责公司所有定货数据的整理分析，下单、追单及生产排期，督促协调，确保定单100％按时按质交付到分公司；

20xx年6月，调往长沙楚湘依影女装公司，任职设计助理，负责从开发供应到生产交付，销售数据分析等工作，并协助核心流程的编制；

20xx年3月，方总把我从长沙接回来，任职联合营销部北方区产品主任，负责北方区产品调研及规划，负责整个外围市场的货源配备，工作态度及责任心一度受到全国各地代理商好评；

20xx年8月，调团支部，任副主任一职，进行定单的协调管理，面料开发及采购（刚接手）；

以上是我简要的工作经历。

下面我谈一谈我参加计划跟单部经理竞聘的理由及个人优势：

主要有6点：

第1点：认同公司的文化观、价值观，愿同企业共成长；

第2点：经验丰富，进公司9年，所任职的8个岗位，包括现在的团支部主任，其工作内容、性质基本在计划跟单和产品管理范围之内，并熟知公司的核心流程及 *** 作模式；

第3点：有较强的工作责任心，上进心，有韧性，督促协调、执行力强；

第4点：有团队管理实 *** ，虽然不是很突出出色，但是注重部门各岗位各环节的工作做细、做实，我觉得这点在物控管理，生产排期方面很重要；

第5点：有危急意识，深知学习的重要，经常总结和学习领导、同事的先进工作方法和技巧，从而提高自已的工作质量和工作效率；

第6点：入公司9年无重大工作失误及不良作风。

几年的工作，锻炼我的同时也不断地考验着我，我承受着工作的压力，感受着工作中的苦与乐，享受着一份耕耘，一份收获的喜悦，我是热爱我现在所从事的工作的，我愿意为公司的发展更加勤奋努力地工作。

接下来是谈一谈我设想的计划跟单部的工作思路及策略：

思路：夯实部门基础建设，提升部门凝聚力，全力调控供、产、需均衡管理；

策略有6点

第1点、疏理流程，完善机制，编制组织架构，明确各岗位职责及提升计划；

第2点、探讨作业 *** 作标准化，实施iso9000及卓越绩效考核，不断完善，实现真正的快速反映；&

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第3点、建立科学的数据分析和生产排期的方法，满足营销系统的'均衡需求；

第4点、建立适时、适地、适量、（适价）的原辅料控制办法，及时满足生产需求，实现生产能力最优最大化以及库存标准的合理化；

第5点、学习现代化的仓库管理办法，完善原辅料仓的管理；

第6点、培养团队精神，建立团队和谐关系，享受工作，享受生活。

最后我想说：多年来的共同工作，在座的领导和同事对我的为人和工作能力应该是很了解的，我的工作表现大家也是有目共睹的，在过去的九年里，在领导的关怀下，在同事们的支持和无私帮助下，我的工作取得了一定的成绩，经过多年工作实践的锻炼，我已经具备了担任计划跟单部经理或是副经理一职所需的协调组织、分析决策和解决问题的综合能力，差的是相应的理论水平和沟通表达的技巧，但是在今后的工作中我一定会不断的学习，培养提升自已，加倍努力干好！

竞聘营销演讲稿 篇4

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好!

首先感谢你们给予我展示的舞台。实行岗位竞争是xx酒业人事制度改革的重要举措，对各项工作取得新成绩具有十分重要的意义。我一是拥护，二是支持，三是参与。我将珍惜这次锻炼自己，提高自己的机会，勇敢的走上台来接受大家的评判。

一位伟人说过“不想当将军的士兵不是好士兵。我选择的职位是营销副总监或办事处经理，而选择这一职务对我来说是一种责设计总监竞聘演讲任，更是一种使命，一种义务和一种奉献。

下面我谈一谈我参加营销副总监和办事处经理竞聘的理由及个人优势：

主要有6点：

第1点：认同公司的文化观、价值观，愿同企业共成长

第2点：经验丰富，我所从事销售工作数年之久其工作内容、性质基本在产品管理销售及经销商管理的范围之内，并熟知公司的核心流程及 *** 作模式

第3点：有较强的工作责任心营销总监竞聘演讲，上进心，有韧性，督促协调、执行力强

第4点：有团队管理实 *** ，虽然不是很突出出色，但是注重部门各岗位各环节的工作做细、做实，我觉得这点在物控管理，产品销售方面很重要

第5点：有危急意识，深知学习的重要，经常总结和学习领导、同事的先进工作方法和技巧，从而提高自已的工作质量和工作效率

第6点：入公司以来无重大工作失误及不良作风。

几年的工作，锻炼我的同时也不断地考验着我，我承受着工作的压力，感受着工作中的苦与乐，享受着一份耕耘，一份收获的喜悦，我是热爱我现在所从事的工作的，我愿意为公司的发展更加勤奋努力地工作。

接下来是谈一谈我设想的工作思路及策略：

思路：夯实部门基础建设，提升部门凝聚力，全力调控供、需均衡管理

策略有6点

第1点、疏理流程，完善机制，编财务总监竞聘演讲制办事处组织架构，明确各岗位职责及提升计划

第2点、探讨销售作业 *** 作标准化，实施卓越绩效考核，不断完善，实现真正的快速反映

第3点、建立科学的数据分析和产品的供需计划及各档期完善的促销方案，满足营销系统的均衡需求

第4点、建立适时、适地、适量的库存控制办法，及时满足市场销售需求，实施库存标准的合理化

第5点、学习现代化的营销管理办法，完善团队及经销商的管理

第6点、培养团队精神，建立团队和谐关系，享受工作，享受生活！

过罢年以后，我们营销部的总监回家休息了，很自然的，我也想到自己的去留问题。那什么时候该走，什么时候该留呢？记得《哈佛商业评论》中说过以下五点

第一，你有没有学到东西？研究表明，成年人和年长者最幸福的时刻，就是在工作中可以不断学到新的东西，感觉自己在进步的时刻。

第二，你在工作中表现如何？如果你在工作中停滞不前，这种状态迟早会损害你的就业能力。

第三，你的价值被低估了。在工作中被看轻的人更容易热情耗尽，可能会有一些产生负面影响的行为。

第四，你工作只是为了赚钱。薪酬是衡量一份工作的重要标准，但只为赚钱而工作，会让人失去动力，变得消极。

第五，你是否喜欢你的老板。75%的职场人认为，工作中最有压力的部分来自于他们的直接领导或间接领导。

我为什么要继续待下去呢？

一次跟朋友聊天，朋友的一句话点醒了我“ 你们总监走了，你可以做呀。 ”

以前的我可能会想， 我行吗？我可以吗？

可现在的我不一样了， 怕什么？不要怂，就是干！

于是我主动跟公司领导提出了自己想当营销总监的想法，告诉领导我想做两件事，一是重新梳理公司的营销体系，另外一个是为园区租户搭建互相合作的平台。这两件事一个是为了找到客户，另外一个是更好的留下客户。

因为去年的一些经历，让我有了这种想法。

你坐在什么位置，就必须要从那个位置的角度去思考。

就好像混沌大学的刻意练习分舵主和007写作社群的班长，我没想过自己要担任这些角色，但当你担任这些角色，你的思维方式就已经发生改变，而且身边的朋友会不断给你反馈，促使你进步。

很高兴，经过自己的争取和与公司的协商，自己工资待遇不变，内部层级不变，但对外为招商总监，整体负责招商。

今天公司大会，宣布人事任命，并签署了考核指标。

ok，现在信心已经有了，你已经是招商总监了。

那能力呢？如何实现那两个目的？如何完成公司下达的业绩指标？

是不是瞬间就感觉有点不一样了？在招商经理的位置，我不会去思考这个问题。我只会思考，怎么把手里的这个客户谈成，怎么多完成一个订单。

而从招商总监的角度思考，6月30号之前的目标是招租一万平方米，截止到目前还有三个多月。我如何在这段时间里完成这些目标？

三个多月，总指标1万平方，那么平均每个月要完成3000多平，每个星期要完成七八百平。

现在园区里未租区域有哪些？大、中、小分别在多少平方？每个区域的特点是什么？适合什么样的客户？控制的商务条款是怎样？如何合理分配时间和精力在不同租赁面积的订单上？

要完成三个月一万平方的指标，最关键的是客户来源。所以客户来源的渠道就至关重要，网络推广、上门客户和中介推荐。

上门客户和中介推荐是其中的重点，上门客户的接待和引导非常关键，他们需求明确，结合我方的资源，适当的引导，有利于促成。

另外一方面是中介推荐，我们的项目与中介是相互依存的关系，中介是我们的眼睛和手，他们帮我们从海量的客户中筛选出匹配的客户并带过来。

分析到这里，有两件事在我脑子里很明确了，一个是客户接待流程的标准化，另外一个是召开中介推介会。

于是这周的重点工作任务是召开中介推介会，明天我再写一下关于召开中介推介会的一些事项。

第一次当总监，还很青涩，请各位小伙伴多多指教。

我是鹿鸣，2018年的新年誓愿是日更一篇，这是我2018年日更的第66篇，感谢你的阅读。

一、人是公司最重要的资产，也是最重要的产品

人是公司最重要的资产，也是最重要的产品。因为首先大家知道，互联网企业跟传统企业有非常大的差别。就是互联网我们又叫知识经济，知识是在脑袋里存着。所以大家看，传统的不管是制造业也好、服务业也好，他的生产资料包括比如说厂房、土地、机械设备、流水线等。你看富士康虽然30多万人，但它的全称是叫精密制造，所以他的设备是非常重要的，否则没这个设备他就造不出iphone手机。所以跟传统的制造业来比的话，其实互联网你说我们有什么机器设备吗？没有。以前还说有电脑，现在电脑越来越不稀奇了，每家人都有，现在尤其智能手机，相当于每个人手里边都拿了个电脑。所以互联网公司没有流水线没有机器设备，所有的产出主要是靠人来产出，这就是所谓的知识经济，这个经济主要是脑袋里的知识所带来的，所以说人是最重要的资产，也是最重要的产品。

这是一方面，然后另一方面呢，尤其像我们这个行业，我们叫直销，什么叫直销大家知道吗？（观众答：面对面）所以直销跟其他销售方式最大的区别是什么呢？是员工在工作的时候就是脱离管理的时候。其他工作是你上班的时候是在主管面前，但直销不是，我们真正工作的时候，是不在主管面前的，直销人员真正的办公室是客户的办公室，这是最大的区别。我们经常说销售是皇冠，而直销又是皇冠上的明珠，它的来源就在于这里。因为大家想，传统的管理是有很多辅助工具的，比如说围墙，比如说今天这间教室，比如说流水线。在制造企业做管理的难度跟我们直销比，难度会小很多。像流水线流到你这里，你就要做这个 *** 作，这些都不需要管，流到你这里你必须要干，你不干下面就没法干。所以这个不需要管理，流水线就能代替他，然后有车间、有喇叭，你站在那里，谁干活谁不干活一眼就看的见。但直销啥都没有，直销就是你干活人就撒出去了，他到底是在外面滑水、在睡觉、在打 游戏 、在接私活，还是他真的按照你期望的那样认真的在拜访客户，你压根都不知道，所以这就是直销管理比其他管理值钱的地方。

所以大家想想看，你如何让员工在失去监管的情况下，去干你想让他干的事情？我们平时总在说：先讲why，再将how，要先告诉他这样做对你的好处是什么，不这样做对你的坏处是什么，再告诉他怎么做。我经常讲16个字：动之以情、晓之以理、诱之以利、绳之以法，这其中前两条都是讲why，包括我们的早启动晚分享，都是在解决如何去按照公司统一的要求、管理的要求去做。所以知识经济，你首先要解决他脑袋的问题。如果你在富士康，你需要去先讲why再讲how吗？肯定也需要，但是比重会小很多。所以这就是直销管理难的地方，某种程度直销管理跟我们管产品经理有点类似，他们的主要工作也在脑袋里，你可能把他脑袋扒开检查他有没有在动脑筋吗？所以这是一个非常古老的行业，然后也是一个深不可测的行业。我这样讲，你在直销管理能管10个人，你在生产企业能管100个人绝对没问题，因为你的整个要求、你的标准、你的套路要好很多高明很多。所以说对直销而言，人是最重要的资产，他在客户那里他又是销售又是客服，然后又是企业形象的代言人。所以如何让他在失去监管的情况下去好好做呢？培养人。逻辑就是说，原理上我很难说当你不在的时候我能控制你的一言一行，我要想做到这个，最好的方法就是把你变成和我一样的人。我能每天很积极的去拜访客户、我能很积极的解决客户的问题，要想他也能这样，最好的办法就是把他也培养成你这样，这就是我们一直强调的培养人。大家把这些道理能串起来吗？如果你的管理只是说下命令、下要求，拿着报表考核，不行就罚，那充其量你的水平也就是个车间主任的水平。不知道大家有没有这样的经历，就是上司给你一通布置完，你一扭头：屁！或者是你答应的时候就很敷衍：好好，老大放心吧。实际心里不是的，我出去干啥你管得到吗？我跟你们说我这样干过的，我年轻时候就这样干。所以说这就是好的直销管理值钱的地方，你如果是个外行，类似这样的事情会天天发生，但如果说你是受过训练的、比较好的管理人员，就会很大程度的消灭这种情况，让你的管理更有效。你如果以后想吃直销这碗饭，你就得琢磨人、研究人、重视人、培养人。只会用组织给你的权力的话，你干一辈子，也就是很一般般的管理人员。最多说你有很多经验，很多很多水平一般的经验，但没有水平。

二、管理者用人，领导者培养人

管理和领导其实是不一样的，但是中国人比较习惯把两者混淆，经常把上级叫领导，尤其在传统企业、国营企业、政府，只要见比你大一点的，见人就叫领导，再大一点就是首长级的。但事实上管理者跟领导者是不一样的，管理有很多的定义很多种说法，公认比较言简意赅的是美国管理学会的一个定义：管理是通过别人拿结果。所以他重要的是两点，第一它是通过别人，意味着你是一个集体贡献者，所以这是管理的第一要点就是通过别人，从个体贡献者成为一个集体贡献者。第二是拿到结果，要完成任务，所以这是管理定义的比较重要的两点。我们可以将管理定义为一个任务导向，就是上级给你的任务，然后你去通过你的团队组织资源把这个事情干成。那什么叫领导？是带领，去带领员工，通过自己的以身作则、挑战现状去感染员工、影响员工。所以说管理更多的是靠流程、靠制度、靠编制，而领导更多的是靠愿景、靠驱动、激励人心，所以管理是基础，但是他更上一个层次就是领导。所以我们讲管理者是任务导向，领导者是人员导向、团队导向。管理者不一定是领导者，像车间主任他也是管理者，但他不见得是领导者。但领导者首先你是一个管理者，你一上来说我很善于培养人，我善于激励人心，我是大家的一盏明灯，到最后没有结果，大家会说你是一个很好的领导者吗？

在直销这个业务特点里面，我们既要做管理者又要做领导者，如果只做管理者是远远不够的，就像我刚才讲的，如果你只是用管理者来要求自己，那你做一辈子充其量只是一个三流水平的很有经验的管理者，但你没法成为在直销行业里别人就一听就竖大拇指的真正的高手。

有直销管理的公司很多，我把直销管理分了四个等级。最低级的是基本上没什么管理，就跟很多公司一样，我们开始组建销售、开始搞销售，然后一堆人干，其中有一个人业绩特别好，然后就把他升上来，大家都跟着他去干，干得好大家分奖金，干不好大家吃咸菜。第二层级，是有很明确的目标和结果。我举个例子，你这个部门有一千万的任务，部门里有三个主管组，分别是阿大阿二阿三。阿大实力最强人最多，你背四百万，阿二阿三每人背三百万，这个叫目标管理、目标分解。当然你也可以做的再细一点，阿二阿三一个月三百万，平均一天十万，那我就五天看一次，等到五天的时候我跟阿二说，你要加油了，你五天过去了你才做了四十五万，剩下的二十五天里你要多做五万才能完成。到一个月之后，比如说阿大完成了，阿二阿三没完成，那你打绩效的时候，阿大是3.5，阿二阿三是3.25.。这就是第二层次，叫目标管理。大家是不是觉得第二层次就不错了，你们肯定在想我现在是第二层级了，或者说我觉得我的老大好像第二层。

那我们再看看，再上一个层次，叫过程管理。因为他认识到，我光追求结果，就相当于我在庙里拜菩萨一样，叫烧香式管理，保佑我啊身体平安、发财，你只要结果。但菩萨不会告诉你怎么才能身体 健康 ，你是早睡早起多吃蔬菜少吃肉还是戒烟戒酒保持运动。所以再进一层叫什么，叫过程管理，与其我这样分解目标，像阿大阿二阿三，我还不如告诉你：你阿大分了四百万，那么按照我们的业务，你要找到多少个客户、其中有多少个优质客户，每天多少个上门拜访、拜访转化率要达到多少，只有你做到了你才能拿到结果。这个叫什么，叫过程管理。这个就像什么呢，就像我们念书的时候，你做作业，一种做法是抄作业，这个叫结果管理；另外一个不抄，我问一下这道题怎么做的，那道题的思路是怎么样的，搞明白了再去做，这个就叫过程管理。所以说你学会了过程，那题目再怎么变都难不倒你。有一句老话叫：知其然知其所以然，所以然是什么？是过程管理。知其然是什么？是结果管理。这就是过程和结果的关系，因为好的结果只能由好的过程带来，或者说我有好的过程一定会有好的结果，就像1+1一定等于2，就像你一天拜访10个，一个月拜访200个你一定能签多少个单，这个都是有概率的。这个就是第三层：过程管理。

那么第四层是什么呢？就是我们讲的：培养人。其实大家看，哪怕是过程管理，也多少会把员工当成一个 *** 作工，说白了，你再牛逼的系统、再好的过程，除非每个员工身上装一个摄像头，主管每天跟FBI一样看这个员工在做什么，那个员工有没有在认真拜访。否则的话你系统再完善、你数据再完善、你抓的再怎么细，你很多事情还是还不知道，俗话说道高一尺魔高一丈，虽然我们在抓过程数据，但员工总有无数的办法去滑水。所以真正能解决根本问题的是什么？就是把人培养成像你。也就是说对我而言，我把我下面的总监、副总裁都培养成跟我一样，我就轻松了，对他们而言也是一样的，如果真正能百分之百复制下去，那我也用不着像今天一样给你们上课、搞什么面对面了。所以说这个是第四层，我们去用领导的方式、用领导者的思路去培养人去带领团队，而不仅仅是用组织给你的权力和这些系统这些工具去管理，那个充其量你只是一个工头、一个车间主任，但是你不是一个领导者，这就是区别。

但其实我可以跟大家这样讲，绝大多数的企业办了这么多年，他不知道这个道理。有50%的企业它是属于最低层级的，然后有20%-30%他可能上升到目标管理，明确的目标、奖优罚劣、公平公正，很多世界500强的外资企业在中国的销售管理就是第二层的水平，虽然他公司很牛，但他这一块也就是二年级水平。我见过很多大公司的销售总监，他的管理就是拿一张报表，类似这种我叫一个会计来也可以管。大概有个10%左右他会上升到过程管理，不过在过程管理里有一点，就是电销，一般电销的过程管理做的都不错。但是真正能上升到哲学的层面、理念的层面，去重视人、去培养人，用领导的方式去带领大家拿到结果，而不仅仅是用权力、工具、罚款去拿到结果的公司非常少，大概也就0.1%，可能都不到，没几家公司。只有这0.1%的公司他跟别的公司做销售管理不一样，但也就只有这0.1%的公司才能真正成为最牛的企业。因为你想要结果跟人家不一样，那你一定要做事情的方式跟人家不一样，对不对。你不能指望我用同样的方式做事情，然后我结果比别人好很多，不可能的。很多人做了一辈子他都不知道上面还有一层楼还有两层楼，所以先知道有几层楼很重要，因为人不怕有差距，就怕不知道有差距。就是所谓的：不怕你不知道，就怕你不知道你不知道。

三、过程比结果更重要

我面试完经常喜欢讲的就是，有很多人没被我看上过不了关，很多人都是一个原因：这个人没方法论。很多人是很有经验的，一个行业干了十几年几十年，但我问他业务为什么要这样做，他不知道，他只知道做就对了。所谓的为什么，就是过程、就是方法论，就是我知道这道题该怎么解，我知道根在哪。就像我跟大家讲，为什么直销培养人那么重要，是因为我对直销的理解跟别人不一样。所以过程比结果更重要，过程意味着你对这件事情的原理已经掌握了，我经常说的一句话：你只要过程做好，我把你扔到月亮上，你都能给我做出业绩来。就像没有糟糕的市场，只有糟糕的销售，一个道理。你只追求结果，你就跟在庙里拜菩萨的那些迷信的老头老太太没什么区别，保佑我发财、保佑我组员出去能签单、保佑我今天能签约好多店。没用，你只有把他分解到过程，让他用什么话术去跟客户谈、带什么SK去谈，他才能拿回这个结果。所以说过程是可以追求的，是可以抓的，而结果你没法抓，没法抓只能听天由命。过程是可以自己掌握的，抓好了过程意味着你就掌握了命运。

只有正确的过程才能不断复制出好的结果，尤其对管理人员更重要，因为管理人员是要培养人的。培养意味着你得会教，不会教怎么培养人。想培养人你一定要有自己的方法论，方法论从哪里来？只有从正确的过程里总结出来。我们还听到一句俗语叫茶壶里煮饺子，肚子里有料但倒不出来，像这样的人能成为一个好老师吗？所以我们既要取得好的结果，还能总结出自己的方法论。我们回过头来看，培养人是过程，培养好了才能拿到结果，所有的道理都是通的，都是一个统一的逻辑。

四、执行力

执行力是谁什么？大家记住第一点：做管理就不能有借口，没有借口，所有问题都是你的问题。就像公司如果有任何问题，那都是CEO的问题，这家公司好是他的功劳，坏他也得认。带团队也一样，如果你说我是很好的，我已经很努力了，只是我下面的人是个白痴怎样怎样，只会显得你水平极差。当然还有一个可能是什么呢，是你的态度有问题，你根本不是像你讲的那样多么多么重视，你只是在忽悠上级。我碰上找借口的，一般我都会问他一个问题：这个东西没做好是你的态度问题还是能力问题？态度就是你不重视，能力就是我重视了也做不好，就只有这两种可能，没有第三种可能。所以，不要讲这些扯淡的问题，没有任何营养没有任何好处，你要想一想到底是态度和能力哪个出了问题，别扯其他的。

第二个是二审终审制，就是说当你负责一项工作，你的下属有不同意见和看法，可以先提出来我们去讨论，如果不提出来，会造成带着不认可去执行的现象，这怎么可能执行的好呢？所以有不同意见，一定要先提出来，这个叫一审。那大家相互争了半天，讨论了半天谁也没有说服谁，怎么办呢？先执行，在做的过程中发现还是不行，果然有问题那就再提出来，这个叫二审，也是终审。执行完了就算真的是错了，我们最后没拿到结果，那大家也没必要去担心，因为这还不是最坏的结果。最坏的结果是，定了方向但是下面不执行或者说打折扣执行，这会导致你不知道到底是方向定错了还是执行出问题了，意味着你连改正的机会都没了。大量的公司就是死在这里，到死都不知道自己是怎么死的。我们一起做决定，总要有一个人拍板，今天我是你上级，就意味着最终要我来拍板，然后天塌下来我顶着，出问题我是第一责任人，但是执行是不能有借口的，就算是错了，没关系我们换一个方向再来。

这就是我们的管理哲学，首先做管理你一上来就要知道有四层楼，你不仅要学管理的技能、术语，还要学领导的培养人。所以说内外兼修才能成长的更快。然后过程比结果重要，只有好的过程才能带来好的结果。执行力，没有借口，所有问题都是自己的问题。正因为下面有问题才需要你，如果下面没问题还要你干吗？

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