谷歌的营销策略

谷歌的营销策略有在营销策略一方面使得它如此之大。它的小东西结合起来，你应该知道什么会提高你的销售，什么也不会。不是每个人都是一样的，所以你需要混合了各种不同的选择的喜好，并使其成为每个人所讨人喜欢。这听起来很难，但它其实很简单，所有你需要做的就是保持一些提示和技巧的初衷。只有这样，才能理解，如何以及为什么谷歌正在争取所有其他的搜索引擎，是来投奔谷歌的营销策略。他们的策略可能很难在第一次明白，但你会看到他们是如何遵循智能决策的模式。谷歌是优秀的营销思路，明智的选择搭配，与现场上的优势和承担风险，伟大的顾问，他们为我们提供伟大的产品。他们用较少的力量，手段少，他们给你一个清洁，简单，无干扰搜索页面的能力。当您打开谷歌页面，你会看到一个谷歌的标志，右，中间是搜索栏，这是在加载速度快，很容易看到。在早年，这是唯一的功能，因为缓慢的互联网连接。谷歌也是首选，因为其他搜索引擎只是充满了混乱的东西，充斥着广告和无用的功能。

谷歌改变了营销行业。然而，谷歌工具的引入和普及却促使营销人员改变了他们关注的重点，将他们的注意力从营销策略引向了营销渠道。

默认渠道包括：自然搜索、直接功能、社交功能、引荐网址、付费搜索、电子邮件、（其它）、展示。

传统营销基于策略来分配传统营销组合之中的活动环节：直接营销、广告投放、个人推销、促销和公开宣传。Google Analytics工具则以全新的功能替代了这些“板块”：直接功能、自然搜索、社交功能、引荐网址、付费搜索、电子邮件与展示。

然而，这种观念的转变却将营销人员引向了不当的营销方式，因为几乎每一种策略都能通过任意一种渠道来实现，——何况，是策略而非渠道让最佳实施方法与投放效果产生了联系。

网络事件营销成功案例分析三

小米：组织扁平化、管理极简化

小米在全球手机生产商中产量排第三。在短短的几年之内小米能够进入前三名，我认为主要得益于他们对于互联网时代特征的把握以及在此之下的一系列创新实践。在管理方面雷军和他的团队也有很多创新的理念和做法。

与最聪明的人合作。比如雷军认为人力资源80%的时间应该用在找人上，要找最聪明的人，跟最聪明的人合作。过去我们一直讲企业不一定要找最聪明的人，而是找最合适的人，但小米就颠覆了我们人力资源的理念。小米强调一定要找到最聪明的人，为了找到聪明的人不惜一切代价。他们认为如果一个同事不够优秀，不但不能有效地帮助这个团队，反而有可能影响到整个团队的工作。你要把产品做到极致、要超越客户需求，人才必须要是超一流的，只有超一流人才才能做出超一流产品，那么，要找到超一流的人才，你就不能靠自己培养，而是要不惜代价去市场上挖。小米团队从14人发展到400人，整个团队平均年龄33岁，几乎每个员工都来自最优秀的公司，如谷歌、微软、金山、摩托罗拉。雷军的一半时间都用在招人上了，前100名员工，每位员工雷军都要亲自见面并沟通。所以小米认为管理者和人力资源最重要的任务就是得找到最聪明的人，人力资源80%的时间要用在找人上。这种理念不一定对，但不管怎么样它满足了一个公司在高速成长时候对优秀人才的迫切需要，而且那些优秀人才把别的公司的经验都带了过来。

组织扁平化和管理简化。他们认为，互联网时代要贴近客户、要走进客户的心里，企业就必须缩短跟消费者之间的距离，得跟消费者融合到一起。只有融合到一起才能跟消费者互动，才能把消费者变为小米产品的推动者，变成小米的产品设计研发人才。要实现这些就要组织扁平化，组织要尽量简化。这就是互联网时代很重要的一个理念，叫简约、速度、极致。

小米的组织完全是扁平化的，7个合伙人各管一摊，形成一个自主经济体。小米的组织架构基本上就是三级，核心创始人—部门领导—员工，一竿子插到底的执行。他不会让团队过大，团队一旦达到一定规模了就一定要拆分，变成项目制。从这一点来讲，小米内部完全是激活的，一切围绕市场、围绕客户价值，大家进行自动协同，然后承担各自的任务和责任。在小米，除了7个创始人有职位，其他人没有职位，都是工程师。所以在这种扁平化的组织架构下，你不需要去考虑怎么能升职这样的杂事，一心扑在设计上就可以。

因为组织扁平化，在管理上就能做到极简化。雷军说，小米从来没有打卡制度，没有考核制度，就是强调员工自我驱动，强调要把别人的事当自己的事，强调责任感。大家是在产品信仰下去做事，而不是靠管理产生效率。管理要简单，要少管，少制造管理行为才能把事情做到极致、才能快。除了每周一的例会，小米很少开会，公司成立三年多，合伙人只开过三次集体大会。

强调责任感而不是指标。雷军曾介绍说，小米一直是6×12个小时的工作制，坚持了将近3年，靠的是大家的责任感。雷军在一份材料中写道，比如我的代码写完了，一定要别的工程师检查一下，别的工程师再忙也得第一时间亲自检查我的代码，然后再做自己的事情。 其它 公司都有竞争制度，大家都为了竞争做事情，为创新而创新，而不一定是为了用户而创新。其它公司对工程师强调是把技术做好，但小米的要求是，工程师要对用户价值负责，为伙伴负责，而不是为技术而技术。

此外，小米强调要建立透明的利益分享机制。在互联网时代，企业赚多少钱都是透明的，所以企业必须建立透明的利益分享机制，基于每个人的能力跟贡献分享利益。

文化和价值观管理。很多人说小米是去文化管理，其实我认为它恰恰是文化和价值观管理。小米的7个初始合伙人原本都是老板，能力和价值观不同，为了共同的理想和目标追求，就聚在一起，把这个事情做了起来，靠的就是文化和价值观的趋同和凝聚。

靠价值观凝聚人、牵引人，一切围绕客户价值，组织扁平化、管理简单化，强调速度，这是我们从小米的实践中看到的互联网时代管理的创新。

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