立姿：
错误的站立姿势
1、垂头7、耸肩
2、垂下巴8、驼背
3、含胸9、曲腿
4、腹部松驰10、斜腰
5、肚腩凸出11、依靠物体
6、臂部凸出12、双手抱在胸前
正确的站立姿势
1、头正、颈直、两眼平视前方，表情自然明朗，收下颏、闭嘴。
2、挺胸、双肩平，微向后张，使上体自然挺拨，上身肌肉微微放松。
3、收腹。收腹可以使胸部突起，也可以使臀部上抬，同时大腿肌肉会出现紧张感，这样会给人以“力度感”。
4、收臀部，使臀部略为上翘。
5、两臂自然下垂，男士手背在身后，或垂于体侧。
6、两腿挺直，膝盖相碰，脚跟略为分开，对男士来讲，双腿张开与肩宽。
7、身体重心通过两腿中间、脚的前端的位置上。
☆坐姿：
不美坐姿
1、脊背弯曲。
3、耸肩
4、瘫坐在椅子上。
5、翘二郎腿时频繁摇腿。
6、双脚大分叉或呈八字形：双脚交叉；足尖翘起：半脱鞋；两脚在地上蹭来蹭去。
7、坐时手中不停地摆弄东西，如头发、饰品、手指、戒指之类。
正确坐姿
1、坐下之前应轻轻拉椅子，用右腿抵住椅背，轻轻用右手拉出，切忌开出大声。
2、坐下的动作不要太快或太慢、太重或太轻，太快显得有失教养，太慢则显得无时间观念；太重给人粗鲁不雅的印象；太轻给人谨小慎微的感觉。应大方自然。不卑不亢轻轻落座。
3、坐下后上半身应与桌子保持一个拳头左右的距离，坐满椅子的2/3，不要只坐一个边或深陷椅中。
4、坐下后上身应保持直立，不要前倾或后仰，更不要搭拉肩膀、驼背、含胸等，给人以萎靡不振的印象。
5、肩部放松、手自然下垂，交握在膝上，五指并拢，或一手放在沙发或椅子扶干上，另一只手放在膝上。
6、两腿、膝并拢，一般不要翘腿，千万不要抖动肢尖；两脚踝内侧互相并拢，两足尖约距10cm左右。
7、坐着与人交谈时，双眼应平视对方，但时间不易过长或过短；也可使用手势，但不可过多或过大。
☆走姿：
错误的走姿
1、速度过快或过慢
2、笨重
3、身体摆动不优美，上身摆动过大
4、含胸
5、歪脖
6、斜腰
7、挺腹
8、扭动臂部幅度过大
正确的走姿
1、速度适中，不要过快或过慢，过快给人轻浮印象，过慢则显得没有时间观念，没有活力。
2、头正颈直，两眼平视前方，面色爽朗。
3、上身挺直，挺胸收腹。
4、两臂收紧，自然前后摆动，前摆稍向里折约35度，后摆向后约15度。
5、男性脚步应稳重、大方、有力。
6、身份重心在脚掌前部，两腿跟走在一条直线上，脚尖偏离中心线约10度。
眼神礼仪
眼睛是大脑的延伸，大脑的思想动向、内心想法等都可以从眼睛中看出来。
第一、不能对关系不熟或一般的人长时间凝视，否则将被视为一种无礼行为。
第二、与新客户的谈话，眼神礼仪是：眼睛看对方眼睛或嘴巴的“三角区”标准注视时间是交谈时间的30%-60%，这叫“社交注视”。
第三、眼睛注视对方的时间超过整个交谈时间的60%，属于超时注视，一般使用这种眼神看人是失礼的。
第四、眼睛注视对方的时间低于整个交谈时间的30%，属低时型注视，一般也是失礼的注视，表明他的内心自卑或企业掩饰什么或对人对话都不感兴趣。
第五、眼睛转动的幅度与快慢都不要太快或太慢，眼睛转动稍快表示聪明、有活力，但如果太快由表示不诚实、不成熟、给人轻浮、不庄重的印象，如“挤眉弄眼”、“贼眉鼠眼”指的就是这种情况，但是，眼睛也不能转得太慢，否则就是“死鱼眼睛”。
第六、恰当使用亲密注视，和亲近的人谈话，可以注视他的整个上身，叫：“亲密注视”。
手势礼仪
很多手势都可以反映人的修养、性格。所以销售人员要注意手势的幅度、次数、力度等。
手势礼仪之一，大小适度。在社交场合，应注意手势的大水幅度。手势的上界一般不应超过对方的视线，下界不低于自己的胸区，左右摆的范围不要太宽，应在人的胸前或右方进行。一般场合，手势动作幅度不宜过大，次数不宜过多，不宜重复。
手势礼仪之二，自然亲切，与人交往时，多用柔和曲线的手势，少用生硬的直线条手势，以求拉近心理距离。
手势礼仪之三：避免不良手势：
1、与人交谈时，讲到自己不要用手指自己的鼻尖，而应用手掌按在胸口上。
2、谈到别人时，不可用手指别人，更忌讳背后对人指点等不礼貌的手势。
3、初见新客户时，避免抓头发、玩饰物、掏鼻孔、剔牙齿、抬腕看表、高兴时拉袖子等粗鲁的手势动作。
4、避免交谈时指手划脚、手势动作过多过大。
手势礼仪之四，标准礼仪握手应是：
1、场全：一般在见面和离别时用。冬季握手应摘下手套，以示尊重对方。一般应站着握手，除非生病或特殊场合，但也要欠身握手，以示敬意。
2、谁先伸手：一般来说，和妇女、长者、主人、领导人、名人打交道时，为了尊重他们，把是否愿意握手的主动权赋予了他们。但如果另一方先伸了手，妇女、长者、主人、领导人、名人等为了礼貌起见见面时对方不伸手也应伸出，则应向对方点头或鞠躬以示敬意。见面的对方如果是自己的长辈或贵宾，先伸了手，则应该快步走近，用双方握住对方的手，以示敬意，并问候对方“您好”，“见到您很高兴”等。
3、握手方式：和新客户握手时，应伸出右手，掌心向左虎口向上，以轻触对方为准（如果男士和女士握手，则男士应轻轻握住女士的手指部分）。时间1-3秒钟，轻轻摇动1-3下。
4、握手力量轻重：根据双方交往程度确定。和新客户握手应轻握，但不可绵软无力；和老客户应握重些，表明礼貌、热情。
5、握手时表情应自然、面带微笑，眼睛注视对方。
总之公司销售人员应尽量避免不良动作。
公司销售人员着装要求：
拜访客户时，您一定要穿着营销公司规定的服装，让客户一看就知道您是为何而来的。进行销售工作时，男士应穿深色西装、结领带、穿白衬衫和西裤。女士最好穿白衬衫和裙子。总的着装要求是：
合规
营销公司销售人员应按公司规定着装。
第一，在销售工作中，衣着要适合自己的身材，要整洁、自然、大方，穿在身上自我感觉舒服。
第二，服装应当适合自己的年龄。
第三，服装应适合自己的职业和身份。
合规
服饰应体现一种礼貌。在销售工程中，应选择符合环境和礼节的服饰。
西装是目前世界各地最常见、最标准的销售人员用服。西装与衬衫、领带、皮鞋、袜子、裤带等是一个统一的整体，它们彼此之间的统一协调，能使穿着者显得稳重高雅，自然潇洒。
销售人员的执行力太差究竟是谁的责任？（1）
和外企的CEO们交流，谈论最多的是战略和策略的问题而和国内医药企业家论道，感慨最多的却是执行力的问题
有些企业家经常感到自己的好想法不能实现，具体表现在：新的营销策略已经开会说明了，一到下面就走样即便确实按照公司的指示去做了，但就是产生不了预期的结果财务部对促销费用审核非常严格，但年终核算时发现费用增加了但销量没增加大区经理都签了目标责任书了，但还是完成不了任务公司员工都在忙，但就是不出成绩一件小事吩咐下去3个月还解决不了，并且没有主动的反馈，要等到自己过问才知道……
此时大部分企业家都认为公司执行力差是员工能力和态度的问题，这种观点是不对的。执行力差是现象，管理不善才是本质。外企执行力强是现象，有提高员工执行力的机制才是本质。实际上可以这样认为：
个别员工执行力差是能力的问题公司整体执行力差就是管理的问题!
执行力差的五大原因
通过对大量国内企业的研究并与外企进行对比，可以发现执行力差的原因不外乎以下五个方面：
1.员工不知道干什么
有的公司没有明确的能够落实的战略规划，没有明确的营销策略，甚至没有年度营销大纲，使员工得不到明确的指令也有的公司营销策略不符合市场需求，员工只好自发的进行修改还有一些公司政策经常变，策略反复改，再加上信息沟通不畅，使员工们很茫然，只好靠惯性和自己的理解去做事。
这就使员工的工作重点和公司脱节，公司的重要工作不能执行或完成。
2.不知道怎么干
外企的员工入职后一般都要经过严格的培训，几年前外企流行招聘非医药专业的大学生做代表，但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸，都要经过1-2周的销售技巧培训，以后每年都有规定时长(如40小时/每年)的培训。
而国内企业则不然，要么没有培训直接上岗，要么培训没有针对性和实 *** 性，如有的公司对员工做励志培训和拓展训练，使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训，也还是没有交给他们方法。
当然，这里面还有一个比较普遍的深层次原因，就是中高层领导业务能力差，自己不知道怎么干，就没法对下面的人说清楚，总监说不清，经理也说不清，最后是真正执行的最底层不会干，有苦说不出。
3.干起来不顺畅
如果士兵在前线打仗，后勤给养供应不上，通讯中段，请求支援但是指挥部没有反应，负伤了得不到快速的救护，那士兵的斗志显然会受到很大的影响。
公司亦然，2000元的促销费用要给经理批，经理批完总监批，总监批完副总批，副总批完财务批，财务批完老板批。结果总监出差耽误了15天，副总出差耽误了15天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了1个月，最后这笔钱终于批下来了，但是用了3个月，已经不需要做促销了。申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱，然后又要不断的解释为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。
4.不知道干好了有什么好处
古代作战时，如果一座城池久攻不下，攻城的将军一般会下一道命令：城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。结果士气大振，一天城破。
国内企业也大都有对员工的激励措施，尤其是对销售更是必不可少的。但是在制定激励政策时却往往犯一个错误，就是把政策制定的太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。这样就使激励政策的作用大打折扣。
销售永远都是只看眼前的，这是工作性质决定的，当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。
5.知道干不好没什么坏处
如果只有“城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠”的承诺而没有“当逃兵立斩”的规定，肯定会有一部分士兵找机会开溜，从而动摇军心。知道干不好没什么坏处来自于三个方面：一是没有评估二是考核指标不合理三是处罚不重或没有处罚。
很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核，比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标，这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估，如果高管没有能力做出公允的评估，内驱力不强的员工就可能懈怠工作。
考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多，诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”，这会造成什么后果呢?不干活的人照样能够获得很高的综合评分，个人利益不受影响。
处罚不重或没有处罚也比较常见，有的是亲缘、血缘、地缘关系，能放一马就放一马有的是自己的人，当然不能处罚有的虽然是民企但是保留着国企作风，你好我好大家好。当罚而不罚严重破坏了游戏规则，“榜样的力量是无穷的，坏榜样的危害也是无穷的”。解决执行差难题的五大方法。
清楚了执行力差的原因，解决的办法也就变得明朗了，那就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。
1.目标明确
对于销售业务线来说，目标明确就是要落实指标。指标定的准确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基础，是销售管理中最重要的事。大多数公司的年度销售指标也都分解到大区、省区、办事处和代表，但这还远远不够，销售指标要想既准确又能落实必须层层分解，直到不能再分。
使目标明确的另一个辅助手段是工作单制，工作单上明确描述工作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等，签字生效。工作单在两种情况下会发挥明显的作用：一是跨部门协作时。由于各部门都有自己的重点工作和业务侧重，所以各个部门对工作的理解很难一致，并且协作的工作容易被本部门的工作挤占而造成拖延。比如，市场部和生产部就包装改进问题的合作中就可用到，包装如何改动，尺寸、色值、字体、字号等等很多细节，如果单纯电话沟通会有很多歧义，写出工作单就很清楚，从而提高工作效率。二是中层管理者给执行者下达指令时，由于执行者的业务能力限制可能对该指令不能完全理解，也有可能中层管理者自己都没有想清楚，而执行者又不敢仔细问，造成执行不利。
所以，工作单的主要作用是要让工作要求更加清楚，而不是为了签字落实责任。
2.方法可行
岳飞靠发明钩镰q，教给士兵钩马腿而大破金兀术的拐子马。如果没有这个可行的方法，岳家军再勇猛也未必能取胜。执行层的任务既然是执行，管理者就应该假设他们没有思想，从而对其提供具体的 *** 作方法。
制定一个可行的方法需要决策、支持、反馈三个环节有效配合。
首先决策不能是根据领导的意愿拍脑门决定，而是要结合市场情况充分论证
支持可以是高级员工给下属的业务指导，也可以是专业的内部或外部培训，其中需要注意的是，对于执行层来说，传授工具和方法远比传递思想更重要，励志培训不会带来多少业务增长，解决问题更多是靠方法而非热情
任何一个方法总有不足之处，执行中的反馈有助于使其进一步完善。
3.流程合理
在大多数企业里，流程在形式上没有问题，而是在执行中表现出不合理。不合理的原因有两个：(1)外行管内行(2)责权利不对等。
比如有些企业里营销老总不掌握业务代表的人事权，招聘和辞退都是人力资源说了算，这样如何保证代表的工作能力，又如何处理不该留用的员工，又怎么能保障执行力?这是外行管内行的典型表现。
权利不对等则造成了工作互相推诿，人人都管，人人都管不了，最终所有小事都推到老板那里。
所以，要想使流程合理，首先要转变管理思想，一是老板要适度放权，二是部门之间要强化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能让外行管内行。比如说财务部和销售部的关系，财务部的管理功能应该体现在两个方面，一是审核票据真实性和合理性，二是在做下一年度的预算时控制财务指标。但是有很多国内公司则不然，市场和销售部门的每一笔钱该花不该花掌握在财务部手里，而财务部不懂具体的营销业务，所以既不批也不拒，一直拖着，严重影响了销售进行。这实际上就是财务部的管理职能太强而支持功能太弱。营销的费用应该营销总监或副总说了算，只要没有超出年度的预算即可。同样的尴尬也经常发生在人力资源部和营销部之间，人力资源经理如何去评价一个市场总监或营销总监是否合格呢?反之，人力资源认为合格的营销人员一定能做好业务吗?在很多国内医药企业，人力资源在员工招聘和管理中发挥了过多的作用，导致员工多干活多犯错，不干活不犯错，只要态度好就行。这样的公司很难做出好业绩。人力资源部门还是多加强办理员工保险福利等支持功能为好。
4.激励到位
所谓的激励到位有三层意思：力度到位、描述到位和兑现到位。
激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、公司里有承受力。
激励的描述要简洁易懂，最好能够形象化。所谓的简洁易懂，比如说“100%完成任务后超出部分每盒激励1块”，就比“100%完成任务后超出部分按流向的1%发放奖金”要有吸引力所谓的形象化，比如说“你今年完成任务就能买一辆帕萨特”，要比说“你今年完成任务能拿回款3%的奖金”要有吸引力。
兑现到位就是公司说的话一定要算数，因为公司原因造成的中途政策变化不能影响业务人员的年度奖金。
5.考核有效
考核有效要做到三点：一是考核要真正发挥导向作用二是避免人为因素干扰三是处罚措施要严格执行不能估息。
考核指标不合理的现象并非鲜见，如有的公司对销售考核纯销但不考核回款，结果造成大量应收，公司回款指标不能完成。也有很多公司的考核面面俱到，指标过于分散，主要指标所占的权重必然减少，同样会削弱其导向作用。
避免人为因素干扰的最佳手段就是考核指标全部是定量的或半定量，并且去除难以评价对错的指标。比如不设忠诚度、团队意识、创新能力、主动性等指标。有的公司设有代理商投诉一项，这项指标就很难评价对错，因为并非代理商投诉的都是有理的，如果对招商经理考核这个指标，只会迫使他向代理商“投诚”从而牺牲公司利益。
处罚措施必须严格执行，毫不含糊，否则就破坏了游戏规则，宽容了一个，损害了一批
近些年来靠抓住机遇快速发展起来的国内企业，练就了很强的抓机会、碰运气、拉关系、盯政策的能力，却没有意识和精力来完善公司的管理，造成了公司管理水平和企业规模严重的不匹配。当行业高速成长时，这种不匹配被高利润掩盖行业发展到了平稳整合时期后，管理能力不足的弊端开始显现，而执行力差就是最典型的表现之一。
所以说，执行力差是老板的问题，是管理的问题。要提高执行力，必须转变管理思想，完善管理工具，最起码要做好上述五个方面的工作。
我觉得有这些就差不多了
你好！这是我们培训的一点材料，希望对你有所帮助！中国营销六大怪
自从中国从计划经济步入市场经济，历经20多年的风风雨雨，无论是中国的企业管理还是市场营销，都从最原始的市场本能反应到居于一定高度的理论体系，这从一个侧面反映了中国的市场已经与国际市场越来越接近，如海尔的服务、联想的渠道管理、娃哈哈的品牌运作、长虹的市场策略、格兰仕的低成本扩张等，这些优秀的企业，无论是在内部管理、产品研发、市场营销以及售后服务等领域，都以其独到的一面并获得巨大成功而受到人们的拥戴。而菲利普科特勒的《营销管理》一书，更是因为养育了中国第一代营销人而被尊崇为营销圣经。作者本人也被喻为营销教父。尽管有先进的现代营销理论指导，中国营销也已经经过了20多年的洗礼，同时随着中国加入WTO，我们与世界级营销专家的直接接触和交流也越来越多，但综观中国的营销界，甚至一些比较有名的专家和著名的企业，无论是其言论还是文章著述乃至实际的市场 *** 作，都对营销理论中一些基本的概念混淆不清，我总结了一下，大约有六种现象，我称之为中国营销六大怪。
第一怪：市场部与销售部不分
把这个问题当成第一怪，是因为到今天为止，仍然有一大批企业存在着这样的问题，我相信大部分营销人都有深切的感受，笔者曾经以不同身份接触过不少企业和企业的老总，几乎有近80%的企业和他们的老板，都对市场部和销售部各自的职能难以正确区分或者述说清楚，学过管理学或者市场营销学的人都知道，市场部与销售部完全是两个不同的概念，尽管它们都是面对市场的机构，市场部的主要职能为：市场信息收集和研究、营销策划方案的制定、广告设计和文案创意、媒介计划和促销效果评估等；而销售部的主要职能就是企业产品销售任务的直接完成者和营销网络的管理者，如果把市场部比喻为一个军队的参谋部，那么销售部就是直接向敌人发起攻击的战斗部队。但现实中，有很多企业往往把销售部叫成市场部或者只有销售部没有市场部。根据我所掌握的情况，目前国内企业重销售部轻市场部的现象十分普遍。
第二怪：销售渠道与营销网络混为一谈
营销4P的第三P就是渠道，而这里所说的渠道是指产品从制造商到消费者手中的通道，从整个营销角度而言，就渠道一词所包含的涵义也太狭窄了，因为渠道是纵向的，而构成营销网络是需要纵横交错并科学合理分布销售网点的。譬如目前对渠道叫得最响的IT行业，其经销商的选择和销售网点的开发设立往往缺乏根据市场特点和消费形势而合理的布局，主要体现在横向上的不足，即经销商与经销商、代理商与代理商之间的信息互动和资源共享上的严重缺乏，这就造成了IT行业只重视渠道概念不重视网络概念的弊端。到目前为止，很多IT企业根本搞不清楚渠道和网络以及网络中的网线、网面、网员和网点等概念。有一次一个计算机报的记者，在跟我交流当中就笑话百出，他竟然不懂什么叫营销网络的子系统和辅助系统。我上面已经说过，构成一个营销网络需要批发商、经销商和零售商间的纵向合作，同时也需要批发商与批发商、经销商与经销商、零售商与零售商之间的协作，但这只是网络系统中一个，为了实现营销的成功，公司还需要与银行、广告公司、技术部门、政府部门和司法部门等辅助系统的合作，只有纵横交错，两个系统一起运作管理，才能在市场上真正取胜。
第三怪：经销商与代理商概念模糊
这又是一个常见的却容易搞混的问题，甚至很多企业管理专家和市场营销的教授，都在经意不经意之间把两者搞混了，尤其在一个企业的招商项目上，很多把加盟该公司的经销商唤作代理商。那么究竟什么是代理商，什么是经销商呢？代理商跟经销商之间又有什么性质的区别呢？菲利普科特勒在他的《营销管理》一书中早已经做了非常明确的解释：所谓代理商，是指受企业委托负责帮企业寻找市场甚至帮企业销售产品的企业和私人机构，它的明显特征是不具有产品的所有权，只收取相应的佣金，譬如演员经纪人和国外产品在中国寻找的代理商等等。而经销商却大不一样，尽管其在某些方面跟代理商有相似之处，也是销售企业产品，但经销商加盟企业销售企业产品，是完全拥有了该企业产品的所有权的，即经销商会按照企业的要求，现金支付产品费用，从而获得该产品的所有权。所以很多企业将产品卖给经销商以后就死活不管，经销商如果选择企业不当，就会损失
惨重，所以经销商需要承担一定的风险，而代理商因为只支付部分协作保证金（也有不支付的），不需要支付产品费用，要待到产品销售出去之后，才跟企业结算自己该得的佣金，所以不具有风险性。
由此可见，经销商和代理商确实是两个完全不一样的概念。
第四怪：营销与分销不分
这个现象比较普遍，就从字面上而言，应该是很好理解的，营销的理论含义是：营销指个人和集体通过创造，提供出售，并同别人交换产品和价值，以获得所需所欲之物的一种社会和管理过程。而分销，只是指产品利用营销网络的功能进行分化和转移产品的销售，如某企业将产品交由全国十个省级经销商，再由十个省级经销商批发给各自下游的十多家二级经销商，二级经销商在自有终端销售产品的同时又分销给下游县级城市的几十多家零售商，这样一层层将产品分化转移，就达到了企业分化转移销售产品的功能，也就是说分销，单指企业产品在各类渠道中的转移销售，而营销当然是指企业的一切经营活动，包括企业的战略兼并、资本运营等，营销，是大的概念，分销却是具体的行为，所以分销与营销的概念完全不一样，也不应该混淆。
第五怪：连锁经营与特许加盟不分
连锁经营是目前在中国比较热门的一个话题，热中的一个原因是它能快速地使企业进行市场扩张，这一点国外众多企业的成功运作给我们树立了一个很好的典范，著名的如麦当劳、肯德基等，国内运用这种扩张方式做得比较成功或者相对成功的是美容机构连锁和餐饮业连锁如自然美连锁机构、马兰拉面、全聚德烤鸭以及小肥羊火锅等等。连锁经营需要更为规范的管理能力和品牌整合推广能力，目前中国企业在这方面相对薄弱，只是由于市场存在很大的需求，所以这个问题尚不构成企业的威胁。由于连锁经营是由企业自己投资，扩张越快就越出现管理和资金上的漏洞，于是特许加盟应运而生。
特许加盟顾名思义就是指某企业运用自己的商业成功经验和自身品牌的影响力以及所谓的秘密配方和 *** 作专业技能，来吸引企业机构和私人投资商加入，授权企业只需要输出品牌、管理和技能就可以坐收渔利，而加盟方就可以沿用授权方的品牌，并依照授权方的管理模式甚至购买专用的设备进行日常运营。
麦当劳和肯德基，都有自己直接投资的直营店，同时也有部分外人投资的特许加盟店，由于其强大的品牌影响、卓越的统一管理和统一物流配送能力，我们很难从其表面看出哪家店是自营连锁，哪家店又是特许加盟的。而且据说，每年申请加盟麦当劳和肯德基商家不下几千家，甚至要排队等待......
如何区分这两个概念呢？连锁经营，顾名思义只是一种企业的扩张模式，而特许加盟只是连锁经营模式中的一种方式，两者不具有等同性，更不是对立的。
第六怪：营销总监和市场总监混为一谈
这个问题一般人是很难区分的，同时由于企业本身对这两个职位的含糊，造成社会上对这两钟职位的概念不清。笔者在最近《深圳特区报》的一期招聘启示上，看到这样一则可笑职位广告：销售副总--年薪20万；营销总监--年薪15万。当是我确实糊涂了，究竟销售副总和营销总监管理的职权范围哪个更大？这家公司的营销总监要来管什么？或者为何单单销售要有副总管理，那么营销总监呢？其实营销总监也是最近才在行业内盛行起来的，其主要由于企业内部组织结构的变化，尤其是很多企业推行了以市场为导向的组织结构，都将企业的营销部门改为营销中心，其职位就成为总监制。而营销总监的职位说明书写的非常明确：在企业总经理的授权下，全面管理公司的营销工作；营销中心一般下设市场部和销售部以及其他相关部门。但也有公司设营销部或营销公司的，营销部或营销公司设总经理，下设销售总监和市场总监，这样就很容易区分，市场总监和营销总监尽管其在职位名称上有相同之处，但管理范围完全不一样，营销总监是全面管理整个公司的营销工作，而市场总监只负责企业市场的研究、信息的收集整理、整合营销方案的策划、执行以及企业的公共关系等。
笔者曾被猎头公司介绍到东莞的一家集团公司，职位是市场总监，但实际管理的工作却是营销
总监范围的，这家公司严格来说，需要的其实是一位营销总监而不是市场总监。
但也有人告诉我，说市场总监和营销总监是一样的概念，还说市场总监其实就是市场营销总监的简称，真是贻笑大方！
尽管以上所提出中国营销的六大怪现象，并没有因为混淆了概念而在实际的工作中造成什么重大的影响，但作为专家、学者以及一些比较著名的企业和市场营销人员，就不该混淆这些常规的概念，就象学中文的，不能连汉语拼音都读不准一样。尤其是我们众多的营销人员，在日常的营销管理中，要严格区分每个概念的作用和所指含义，不要随意混淆，这样才能非常准确地安排各项工作，执行各项特指的任务，以免因概念模糊含义不明而闹出笑话，甚至造成不必要的经济损失。
成功就是成为最小笨蛋
一位推销员从总公司被派到欧洲分公司，他报到的时候，带来了公司CEO写给分公司总经理的一张字条：“此人才华出众，但是嗜赌如命，如你能令他戒赌，他会成为一名百里挑一的出色推销员。”
总经理看完纸条，马上把这位推销员叫到自己的办公室：“听说你很喜欢赌，这次你想赌什么？”
推销员回答：“什么都赌，比如，我敢说你左边的屁股上有一颗胎痣。假如没有，我输你500美元。”
这位总经理一听大叫道：“好。你把钱拿出来！”
接着，他十分利索地脱掉裤子，让那位推销员仔细检查了一遍，证明并无胎痣，然后把推销员的钱收了起来。事后，他拨通了CEO的电话，洋洋得意地告诉他说：“你知道吗？那位推销员被我整治了一下。这叫以其治人之道还治其人之身，以毒攻毒。”
“怎么回事？”
于是总经理把事情的经过讲了一遍。CEO叹了口气回答说：“他出发到你那里之前，同我赌1000美金，说在见到你的五分钟之内，一定能让你把屁股给他看。”
停了一会儿，CEO又说：“不过，我和董事长打赌5000美元，说你会让这个推销员参观你的屁股。”
在这场环环相扣的博弈中，每个人都很聪明，但每个人又都是笨蛋，因为他们在把别人当作筹码的同时，又成为别人赌局中的一个筹码。但是笨蛋又有大小之分，整场博弈中的最大赢家，实际上不过是损失最小的那个笨蛋而已。
最小笨蛋的概念，来自于经济学上的最大笨蛋理论。
所谓最大笨蛋理论，就是说经济活动中，即使你明知某个东西的真实价值很小，甚至一文不值，你也愿意花高价买下，原因在于你预期会有一个更大的笨蛋，花更高的价格从你那儿把它买走。博弈成败的关键，在于你对有没有比自己更大的笨蛋的判断。如果再也找不到愿出更高价格的更大笨蛋把它从你那儿买走，那你就是最大的笨蛋。
“最大笨蛋理论”最早是由经济学家凯恩斯发现的。
1919年8月，凯恩斯借了几千英镑干远期外汇投机去了。仅4个月时间，他就净赚一万多英镑。但是3个月之后，凯恩斯把赚到的利和借来的本金亏了个精光。7个月之后，凯恩斯又涉足棉花期货交易，狂赌一通大获成功。此后，他把期货品种做了个遍。还嫌不过瘾，就去炒股票，在十几年的时间里赚得盆满钵满，到1937年他因病金盆洗手的时候，已经积攒起一生享用不完的巨额财富
通过对自己投资经历的总结，这位经济学家给后人留下了极富解释力的赌经——最大笨蛋理论。期货和证券以及赌博等投机行为，都是建立在对大众心理的猜测之上的。比如说，你知道某个股票的真实价值为10块钱，但为什么肯付出20元一股的价钱呢?因为你预期有人会花以25甚至更高的价钱从你那儿把它买走。
后来，马尔基尔把凯恩斯的这一看法归纳为最大笨蛋理论。投机行为的关键是判断有无比自己更大的笨蛋，只要自己不是最大的笨蛋就是赢多赢少的问题。如果再也找不到愿出更高价格的更大笨蛋把它从你那儿买走，那你就是最大的笨蛋。
在17世纪30年代的荷兰，就曾经发生过一次寻找最大笨蛋的风潮：郁金香风潮。
1593年，一位维也纳的植物学教授到荷兰的莱顿任教，带来了在土耳其栽培的一种荷兰人此前没有见过的植物——郁金香，马上被发现具有重要的“传播知识和观赏艺术”的价值。欣赏和栽培郁金香不久成为时尚，并演变为投资风潮。稀有品种的花价疯狂攀升，到了公元1630年，一枝郁金香可以换回了“两马车小麦、四马车黑麦、四头强壮的公牛、八头肥猪、十二头肥羊、两角葡萄酒、四桶啤酒、两桶黄油、一千磅奶酪、一张华丽的婚床，再加上一辆宽大的马车”。
1636年，阿姆斯特丹和鹿特丹等地的股票交易所全部开设了郁金香交易，贵族、农民、女仆甚至烟窗清扫工都卷入其中，一枝花还没露出地面，就以节节上涨的价格几易其手。没钱的人抵押房产借贷投资，巨额贷款不断堆积到小小的花茎上。每一个被卷进来的人都相信会有更大的笨蛋愿出更高的价格从他(或她)那儿买走郁金香。花价的涨落造就了一大批富翁，而花价的每一次高涨都使更多的人坚信，这条发财之路能永久地延伸下去。
1638年，随着一些先知先觉者的离场，持续了近8年之久的郁金香狂热迎来了悲惨一幕，抛售即刻变为恐慌，花价从悬崖上向下俯冲，很快郁金香球茎的价格跌到了一只洋葱头的售价。于是，最大的笨蛋出现了，在这场风潮中浮出水面：无数巨富沦为乞丐，无数抵押房产者无家可归……
我们不能把这段历史仅仅当作故事，也不要把投机仅仅看做是一种愚蠢。2004年，大批热钱涌入中国大陆的房地产市场，中国的房地产价格涨幅居全世界第九，一些发达城市的房地产价格涨幅高达15%甚至更高。在这样的市场里，谁闻不到1630年郁金香的香味，谁就可能随时成为最大笨蛋。
在每一次博弈中，要回答谁是最大的笨蛋只需要等待片刻，但是要知道自己会不会成为最大的笨蛋，却不仅需要深入地认识自己，更需要对别人心理有高超的猜测和判断能力。凯恩斯曾经说说：从100张照片中选择你认为最漂亮的脸蛋，选中有奖。当然最终是由最高票数来决定哪张脸蛋最漂亮。你应该怎样投票呢?正确的做法不是选自己真的认为漂亮的那张脸蛋，而是猜多数人会选谁就投她一票。
只要不是最大的笨蛋，剩下的问题的就是赢多赢少的问题。由此反推回去，在这场博弈中的最大赢家，实际上也就是最小笨蛋。
最大与最小的笨蛋不仅存在于经济生活中，实际上在社会生活的任何领域中都无处不在。我们古人所说的“聪明反被聪明误”、“瞒之智正瞒之愚”，其实都反映了对博弈结果的各种概括。
在这个社会上，天才都是少数，永远不败的成功者也还没有出生。每个人都不可避免地要经历成与败。所不同的是，多数人把成与败归结于偶然性，拍拍屁股爬起来头也不回地向前冲，结果“在哪儿爬起来又在哪儿摔倒”，而且不止一次；只有少数耐心的人，对自己的成与败会静下心来观察研究，发现和学习其中存在的规律性的东西，使自己变得聪明起来，不再一次次成为最大笨蛋。
而本书中所介绍的法则、规律和效应，就是这样一些能够使我们在社会生活的博弈中避免成为最大笨蛋，或者说努力成为最小笨蛋的天条。
有人说，避免犯错误，就意味着成功。从这个意义来说，通过学习本书中的天条而成为最小笨蛋，要比努力赢得一切胜利，击败所有对手更容易成功，也要现实得多！
成功就是成为最小笨蛋，这句话或许有些粗，但是话粗理不粗，对于无时无刻不生活在各种博弈中的我们来说，这绝对是一个值得我们终生追求的目标。
欢迎分享，转载请注明来源：内存溢出
微信扫一扫
支付宝扫一扫
评论列表（0条）