老庙 营销“小众化”传播“大众化”

老庙黄金，一个百年老字号珠宝品牌，历经时代的变迁，积淀了浓厚的品牌文化、诚信的品牌信誉、忠诚的品牌消费群。近几年，老庙黄金全国性渠道拓展战略稳步实施，截至2009年11月底，全国零售网点达到近千家，其中上海直营门店70余家，特约加盟网点430余家，更有遍及全国26个省市500余家经销网点，渠道规模强大。

2009年中国珠宝玉石首饰鉴

1.大众化营销向分众化营销转变

老庙黄金在改革开放政策的指引下，20世纪80年代末走上了快速发展的道路，90年代的一句耳熟能详的广告语“老庙黄金给您带来好运气”，将老庙黄金大众化营销策略展现得淋漓尽致。消费者前所未有地感觉到佩戴黄金除了能带来一份装饰的美感，还多了份美好的期待和一个好运的承诺。因此，老庙黄金迅速在老百姓心中确立了良好的品牌认知，市场份额逐年递增。

大众化营销是老庙黄金造就快速发展奇迹的利器，但同样也是一个风险很大的市场模式。随着竞争的加剧，消费者接触到的珠宝首饰越来越多，激烈的竞争导致大众化营销模式已开始陷入广告战、价格战、终端战的恶性循环，成本的增加和资源的浪费成为珠宝企业发展的最大包袱，而分众化营销模式针对性更强、效率更高的特点能有效解决这种难题。

分众化营销，就是将目标消费群体进行细分，锁定特定的目标消费者，然后推出这一群体最需要的细分产品，通过特定的渠道展开传播、促销等营销活动。

通过深入的市场透析，我们认为珠宝业的“小众”即是：珠宝奢侈品——高级珠宝定制业务。

多年来坚持传承工艺和经典款式的老庙黄金，不断创新，打造出一件件优雅高端、突显个性的时尚金饰。如今又适应市场新变动，根据中国珠宝市场现状、公司资源、中国奢侈品消费模式等多方面因素，致力开拓新领域，将触角涉入首饰高级定制市场，力求与国际品牌一较高下。

2009年12月6日，“老庙黄金”在上海豫园隆重举行了老庙黄金L M概念店的新启盛典。在LM概念店内，融入了中外最新的首饰设计理念和作品，大牌云集。更重要的是，顾客不仅可以买到各类别致的饰品，还可以邀请专业的设计师为其度身定制。

LM概念店的开启，旨在传递最经典的首饰文化概念，融入最前沿的艺术文化色彩，突破传统，倡导新的首饰生活，装点新的个性价值。

老庙黄金着力细分市场、追求差异化的努力，为企业赢得了市场先机。

2.传播大众化、营销分众化

分众的营销需要大众的传播手段，因为后者性价比最高。要实现大众化的认可，分众媒体和小众媒体是很难的，最多只能辅助。大众媒体以其高覆盖、强影响力等优势，适应了消费者的个性化变化，并能为个性消费者营造一个很好的思想及认识共同区域，帮助其获得社会认可，因而将持续成为企业广告传播的重点渠道，大众化传播模式仍将是经典的传播模式。

老庙黄金多年来的广告策略中坚持“广告传播将以大众媒体为主，分众媒体及小众媒体为辅”，这是一种兼容的原则，事实也证明这是一种实用的广告投放原则，至少对老庙黄金而言。

诚信经营，所以赢得了市场；细分了市场，所以开拓了新市场。老庙关注目标消费者对品牌信息的回忆率及其与购买行为的相关性，但更关注非目标消费群体对个性化品牌信息的反应。

以往的评估广告效果，除了广告达到率外，最看重的就是目标消费者对品牌信息的回忆率及其与购买行为的相关性。除了目标消费者，公司还需要对非目标消费群体进行调查，以了解其对个性化品牌信息的反应。因为恰恰是这种看似不相关的反应，对目标消费者的个性化消费有着非常强大的影响，如果没有人关注，那么个性消费者的个性消费将失去观众而显得毫无意义。

2009年中国珠宝玉石首饰鉴

“LM”的高档珠宝定制营销模式走的即是这条“营销‘小众化’，传播‘大众化’”征途。作为老庙最高端的品牌，也作为中国传统珠宝品牌的首家概念店，LM以高级定制服务和精品销售见长，以倡导首饰文化和首饰艺术生活为品牌个性。相信这个珠宝界的新星将在不久成为一颗闪耀于中华大地的璀璨明星。

什么叫营销模式

什么叫营销模式，营销是通过某种方法把产品推销出去送到消费者手上，营销方式有很多，一个好的营销的方式是企业动力之源。那么什么叫营销模式，我整理了以下资料供大家参考。

什么叫营销模式1

营销模式是一种体系，而不是一种手段或方式。

目前公认的营销模式从构筑方式上划分，有两大主流：

一是以市场细分法，通过企业管理体系细分延伸归纳出的市场营销模式。

一是以客户整合法，通过建立客户价值核心，整合企业各环节资源的整合营销模式。

市场营销模式是以企业为中心构筑的营销体系，而整合营销则是以客户为中心构筑的营销体系。

在这两大模式的基础上，围绕具体营销过程衍生出了众多手法：

评价一个企业经营好坏的一个关键标准，就是最终营销业绩（包括销售额、市场占有率、利润、知名度等）的高低，企业的营销实力，决定了企业营销业绩的高低，一个企业的成功与失败70%是由企业的战略目标和营销策略决定的，而30%是由企业的营销组合决定的，营销战略定位是企业营销过程的核心。

营销模式分类：

1、体验式营销

2、一对一营销

3、全球地方化营销

4、关系营销

5、品牌营销

6、深度营销

7、网络营销

8、兴奋点营销

9、数据库营销

10、文化营销

11、连锁

12、直销

什么叫营销模式2

价格营销技巧

1、临界价格，给顾客的视觉错误

所谓临界价格就是在视觉上和感性认识上让消费者有第一错觉的那个价格，比如100块钱为界线，那么临界价格就可以设置为99块钱或者98块钱，这主要的作用就是给消费者一个错觉，这个商品并没有过百元，只不过是几十块的东西而已。尽管这种方法已经被运用泛滥，但也说明了是有效果的，在我们做店铺促销活动时还是可以使用的。

2、阶梯价格，让顾客自动着急

所谓的阶梯价格就是让商品的价格随着时间的变化出现递进式的变化，比如一个商品做促销时，在活动第一天的价格是五折销售的，在二天就打六折，第三天就七折以此类推，这样的目的主要是给消费者造成一种时间上的紧迫感，促进他们的购物欲望。

3、降价加打折，给顾客双重实惠

把一个商品的价格先降价再打折，比直接打折直接降价的方法多了一道弯，但是千万不能小看这道弯，它对消费者有着巨大的吸引力。相比于一次性降价的方案消费者毫无疑问会认为后者更便宜，这种心理会使很多的消费者出现判断上的错误。举个例子，比如我们拿100块钱的商品打七折，那么商品的价格就是70元如果我们先把商品的价格降10元，再打八折，那么商品的价格就是72元。但是买家会感觉还是后者比较爽。

4、错觉折扣，给顾客不一样的感觉

很多消费者会认为打折扣的商品质量会差一些，但是我们换一种描述方式：注重强调商品的'原价值，可以让买家觉得花更少的钱买到更超值的产品，效果往往就会不一样了。比如一个商品100元直接降价到70元，往往消费者只会觉得这个商品价值70元，但是我们换一种说法，70元换购价值100元的商品，消费者就会认为这个商品的价值还是100元，就会认为他赚到了。不一样的说法往往会带来不一样的效果。

什么叫营销模式3

一般中级以上销售人员都会有以下特质：

韧性，把握难缠或难磕客户的反转；

理性，分析客户的真正需求，不人云亦云；

平等，不会哈着客户，而是以顾问的方式向客户推介，同时对于公司内部协作的同事也会很友好；

淡定，对于业绩的好与差很平淡，不会因为业绩好而骄傲，也不会因为业绩低迷而消沉，结果导向。

分析一下题主的困惑：

老总出差，业务为大，不好直接打扰

能否了解各位老总们的行程，与各部门助理或领导同行的同事沟通好，在跟进客户的间隙，协调时间进行电话面试，对于面试沟通还不错的候选人可以再进一步视频面试或待回程后约至公司进行深入沟通。招聘工作，不单纯只是找到合适候选人，更多时间还需要了解用人部门的氛围，特别是用人部门leader的风格，他或她的员工喜好。除业绩指标外，挖掘几个重要关键点，比如沟通方式、处事方式、上下级工作习惯等，总之在分析部门“红人”时进行领导的分析，这样找到的候选人才会更易入职且适应团队。

对于各业务leader的分析也可以体现在：哪些部门对人员的需求更紧急，哪些领导可以按以上方式进行招聘工作的推进，要先攻克这部分领导，对候选人进行再次筛选后，双方意愿更明确后，HR跟进时也更加有“话题”，否则尬聊的结果可想而知。

而对于一部分不太好沟通的领导，就要考虑营销一下公公关。经过上述分析后，对于领导的喜好有明确信息后，可通过邮件方式将候选人特点简单描述，一两句话概括优缺点，当业务部门面试时参考你的建议，发现原来你是懂他的，将来你推荐人选时，就会引起他的注意，即使出差，时间还是可以挤出来的。

归期不定，并不代表全部无法了解

经过上述几个回合的磨合，业务部门对于HR的工作基本认可，如果能直接告诉你哪些候选人可选，那另外一部分也就不用在浪费彼此时间。对于部门优选的候选人，做好双向沟通。候选人最好能加微信或QQ，实时关注其动态。或许大家又会讲，人家又不会在朋友圈里发找工作的情况，但至少会发现一些兴趣点，同时也是对候选人另一面的判断。职场中，所谓的交集都是通过联系产生，而产生联系的前提是双方有共同目标或话题。如果为同龄人，可聊些共同的节目、明星、话题，先从朋友圈或QQ空间点赞开始，一点点进行聊天、吐槽，当你用抱怨工作来告知对方你无法协调领导时间时，他会产生同理心。而他也会表达出他对你的理解及可以等待的意愿。

拖住候选人，是我选择的一个不恰当的讲法

如果从每个人的职业发展讲，HR拖住候选人无非完成了一项工作，但拖得太久双方信任产生质疑，是很可怕的事情。所以，我的观点，将前两点的建议结合起来，同时挖掘部门领导人的备选面试者，与领导协商，列出利弊，给出建议，能否选定备选面试者，而不耽误正常工作。HR可在平时工作中总结面试技巧与用人部门沟通，对备选面试者培训或一对一指导。

对于合适候选人，“拖”不是目的，入职才是最好的结果。用营销人的特征复盘自己。在选择候选人时，能否尝试找到目前仍在工作交接期、有明确意愿但仍在观望期、平台规模不用自己公司的这群人，原公司工作交接需要一定的时间，正好与领导出差时间匹配，双方都有大量的时间可用来选择。

综上所述，作为招聘的HR要明确用人部门的真正需求，对合格候选人基本要求有八成以上把握，套用以上方法可解部分困惑。提升识人、辨人的能力，让用人部门对人力资源专业能力有信心，也是解惑的方法之一，不妨在工作中努力提升。

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