有效激励的手段和方法有哪些

激励方法见下面：
物质激励是最为直接有效的激励方式，而收入分配机制是否科学合理则是决定物质激励成效的关键。感情激励就是通过强化感情交流沟通，协调领导与员工的关系，让员工获得感情上的满足。目标激励就是通过制订科学的发展目标，激励员工为之奋斗，最终达成目标，满足自我实现的需要。

企业经常采用的精神激励方法主要有哪几种(

①目标激励法。目标是企业及其成员一切活动的总方向。企业目标有物质性目标，如产量、品种、质量、利润等，也有精神性的目标，如企业信誉、形象、文化，职工个人心理方面的满足。
②环境激励法。据调查发现，一个人人相互尊重、人际关系融洽的工作环境，能够激励职工安心工作，积极进取。
③领导行为激励法。根据有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下的工作表现，仅能发挥个人工作能力的60％，其余的40％有赖于领导者去激发。
④榜样典型激励法。榜样的力量是无穷的。如果有了榜样，职工就会学有方向，赶有目标，从榜样成功的事业中得到激励。
⑤奖励惩罚激励法。奖励和惩罚得当，有利于激发职工的积极性和创造性。批评或惩罚是一种负强化的激励。

工程上经常采用的随机抽样的方法主要有哪些

①抽签法。将总体的全部单位逐一作签，搅拌均匀后进行抽龋 ②随机数字表法。将总体所有单位编号，然后从随机数字表中一个随机起点(任一排或一列)，开始从左向右或从右向左、向上或向下抽取，直到达到所需的样本容量为止。

企业经常采用的员工能力评估方法

人员素质测评指标构建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤; 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智慧，知识，经验和资历。 4： 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质专案 6：对选出来的主要素质测评专案进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现 二：专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，用口头资讯沟通的途径直接获取有关专题资讯的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种 优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。 缺点;谈话没有统一规范，使资讯的获取和加工受到研究者个人条件的影响 三：问卷调查法 概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。 分为开放式和封闭式两种 开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程式被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集资讯，适用要素选择阶段 封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。 四：个案研究法 概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。 典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。 典型人物分析法步骤：1：明确测评的目的物件 2：依据测评目的和物件特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征 典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究物件，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标） 个案研究法优缺点对比： l 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思 l 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响 五：胜任力特征分析法 是基于胜任力概念的素质测评指标分析法 形成步骤;1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。 2：合适的方法进行资料收集得到胜任力的主要模组和指标体系 3：资料整合，归纳分析已收集的资料，提炼影响因素 4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。 确定胜任力特征权重依据的方法;1:焦点小组2：问卷调查3：专家资料库

企业识别竞争者的方法主要有哪几种？

当前基本可以划分为五个导向，这样来识别企业的竞争者
（1）在产品导向下，企业仅仅把生产同一品种或规格产品的企业视为竞争对手。产品导向的适用条件是：市场产品供不应求，现有产品不愁销路；企业实力薄弱，无力从事产品更新。
（2）在技术导向下，企业把所有使用同一技术、生产同类产品的企业视为竞争对手。技术导向的适用条件：是某具体品种已供过于求，但不同花色品种的同类产品仍然有良好前景。
（3）在需要导向下，企业把满足顾客同一需要的企业都视为竞争者，而不论他们采用何种技术、提供何种产品。需要导向的适用条件是：市场商品供过于求，企业具有强大的投资能力、运用多种不同技术的能力和经营促销各类产品的能力。
（4）在顾客导向下，企业把所有选择了同样顾客群体作为自己目标市场的企业都视为竞争对手。顾客导向的适用条件：是企业在某类顾客群体中享有声誉和销售网路等优势，并且能够转移到公司的新增业务上。
（5）在多元导向下，企业要在所涉足的各个业务领域（行业），分别根据企业在该领域的具体业务范围导向来识别竞争者。多元导向的适用条件是：有雄厚的实力、敏锐的市场洞察力和强大的跨行业经营的能力的企业

硝酸钠的施用方法主要有哪几种？

硝酸钠最适宜于用作追肥。硝酸钠施入土壤后，能迅速溶解，解离成钠离子和硝酸根离子，因硝酸根离子可被作物吸收利用。需要 强调指出的是：硝酸钠用作追肥时，应以少量，分次施用为原则，这样可避免硝态氮的淋失。 硝酸钠可作基肥。但要深施，最好与腐熟的有机肥混合施用，这样效果会更好。长期施用硝酸钠，会造成土壤板结，为了防止这个问题，应把硝酸钠与有机肥或过磷酸钙肥料配合起来一同施用。

企业通常采用的股利分配政策有哪几种

股利政策是企业就股利分配所采取的策略。如设计多大的股利支付率、以何种形式支付股利、何时支付股利等问题。
1、剩余股利政策
就是在公司有着良好的投资机会时，根据一定的目标资本结构（最佳资本结构），测算出投资所需的权益资本，先从盈余当中留用，然后将剩余的盈余作为股利予以分配。
剩余政策的优点是能保持理想的资金结构，使综合资金成本最低，缺点是股利额随投资机会变动，不能与盈余较好的配合，不能很好地满足股东分得红利的愿望。
2、固定股利政策
就是将每年发放的股利固定在某一固定的水平上并在较长的时期内不变，只有当公司认为未来盈余会显著地、不可逆转地增长时，才提高年度的股利发放额。
固定股利政策的主要目的是避免出现由于经营不善而削减股利的情况。
优点：
（1）稳定的股利向市场传递著公司正常发展的资讯，有利于树立公司良好形象，增强投资者对公司的信心，稳定股票的价格。
（2）稳定的股利额有利于投资者安排股利收入和支出，特别是对那些对股利有着很高依赖性的股东更是如此。而股利忽高忽低的股票，则不会受这些股东的欢迎，股票价格会因此而下降。
缺点：股利与盈利能力相脱节，没有考虑公司流动性与内部积累资金的要求，尤其是在盈利较少的年份，若仍要维持较高的股利，容易造成资金短缺，使公司财务状况恶化。
3、固定股利比例政策
固定股利支付率政策就是公司确定一个股利占盈余的比率，长期按此比率支付股利的政策。在这一股利政策下，各年股利额随公司经营的好坏而上下波动，获得较多盈余的年份股利额高，获得盈余少的年份股利额低。
优点：能使股利与公司盈余紧密地配合，充分体现了风险投资与风险收益的对等，体现多盈多分、少盈少分、无盈不分的原则。但是，极易造成公司不稳定的感觉，对于稳定股票价格不利。
缺点：在这种政策下各年的股利变动较大，容易使外界产生公司经营不稳定的印象，不利于股票价格的稳定与上涨。
4、正常股利加额外股利政策
正常股利加额外股利政策就是公司一般情况下每年只支付固定的、数额较低的股利；在盈余多的年份，再根据实际情况向股东发放额外股利。但额外股利并不固定化，不意味着公司永久地提高了规定的股利率。
优点：
（1）这种股利政策使公司具有较大的灵活性。当公司盈余较少或投资需用较多资金时，可维持设定的较低但正常的股利，股东不会有股利跌落感；而当盈余有较大幅度增加时，则可适度增发股利，把经济繁荣的部分利益分配给股东，使他们增强对公司的信心，这有利于稳定股票的价格。
（2）这种股利政策可使那些依靠股利度日的股东每年至少可以得到虽然较低，但比较稳定的股利收入，从而吸引住这部分股东。

无土栽培方法主要有哪几种

一、蔬菜选择
可以无土栽培的果菜类有：西红柿、黄瓜、苦瓜、草莓、樱桃萝卜。叶菜类有生菜、芹菜、香菜、小白菜、小油菜、空心菜、荷蒿等。这些菜的成熟期长短不一。果菜类一般3－5个月，叶菜类一般2－3个月。果菜类温度要求10－25度左右，全天见光，叶菜的要求相对较少，一般家庭都适合种植。各地的农科所、种子公司都有蔬菜种子销售。
二、器具准备
废弃的塑料杯，杯底扎孔，作育苗用。塑料花盆或泡沫塑料盒（底部带孔）底部带托盘。不要用瓦盆。0．5公斤陶砾和1－2公斤珍珠岩（建材店有售），蛭石、草炭、岩棉都可。浓缩营养液分1号和2号两种，须综合稀释使用。空塑料可不瓶2个（稀释营养液用）。
三、育苗
侵种。种子须在32度温水中浸泡6小时。浸泡基质。将陶砾和珍珠岩用水浸泡待用。播种。育苗用塑料杯内装满浸泡好的基质，手指挖穴，果菜每穴2粒种子，叶菜挖沟，顺小沟撒种。用基质覆盖后轻压，盖上塑料袋或薄膜就可以等待出苗了。
四、管理
浇液。出苗后，每天浇稀释养液1－2次，以托盘内的渗出液体为宜。蔬苗。小苗长出2片叶子时开始疏苗，每穴只留一棵苗，多余的苗拔掉。换盆。小苗长到有3－5片真叶的时候，就要换大盆了。先在盆底部铺一层浸泡的陶砾，以利于排水，然后铺珍珠岩， 把小苗连同基质一起移植到大盆里，最后在珍珠岩上盖一层陶砾。换好盆后浇液，第一次要浇透，以托盘渗出为宜。浇液。叶菜2天浇一次液，每天浇2次水，果菜不浇水只浇液，每天2次。
家庭无土培植蔬菜方法中讲的蔬菜品种都是我们生活中能够比较方便购买到的，而使用到的器具也是利用生活中产生的一些废弃瓶罐来培植，方法非常的绿色生态，而且对家庭也有一定美化的作用。

领导激励的技巧主要有哪几种

根据中国培训网的关于管理者激励员工的内容，领导激励员工可以从以下方向入手：
1金钱+精神
金钱是对员工强大的物质激励，这种物质激励是提高员工积极性很重要的一个方面。当然仅有物质激励显然是不够的。根据需要层次论，物质是人们较低层次的需要，当这一层次需要得到相对满足后，人们就会重视其他方面的需要，总希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。一是物质金钱激励，小组成员的奖金是一般员工的X倍，而且是按月 ，达到指定任务就给奖励，任务全部完成后还要追加。二是精神激励，主要是高层管理人员对这些年轻人给予充分重视，给其重大的任务，为他们创造良好的工作环境，让他们的潜能得到充分发挥。这两种方式相结合能够取得了很好的效果
2公平原则
很多员工往往喜欢不断与他人进行比较，并对公平与否的程度做出判断，从而对自己工作积极性产生影响。当组织中出现照顾个人情面、徇私舞弊、拉帮结派较多时，就会产生不公平感。组织只有消除这些不合理的现象，建立赏罚分明的制度，才能让广大员工真正感到公平。“金鱼缸”法则运用到管理中，就是要求领导者增加各项工作的透明度，从而强化领导者的自我约束机制，也保证的管理的公平机制。
3无形与有形之间
无形的管理是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。组织战略目标的制订是高层决策者的重要任务，必须根据市场情况、顾客需求、技术发展来正确制定，使组织提供的产品和服务能得到社会的承认，实现组织的目标和价值。员工看到了这点，就会看到实现自身目标的希望。另外，更重要的一方面是要让员工看到，组织在实现其目标的过程中，个人也是在不断地向自身的目标前进。这样的一种激励机制是内生的，比管理者苦口婆心地唠叨一百遍努力工作有效的多。

埋地燃气管道采用的外防腐层主要有哪几种方法

PE管不需做防腐处理，钢管一般采用二油二布或三油二布进化防腐处理！

当前，物联网（IoT）技术领域充释着各种标准，像NB-IoT、LoRa、SigFox等，他们正通过各自擅长的技术和应用抢夺IoT风口，以争取在这片广阔的市场上取得优势。
这里写描述
NB-IoT是由电信标准延伸而出的，主要是由电信运营商支持，而LoRa则是一个商业运用平台，两者主要区别在于商业运营的模式：NB-IoT基本是由电信运营商来把控运营，所以使用者必须使用它的网关及服务，而LoRa就量对开放一些，有各种不同的组合方式，商业的模式是完全不同的。
技术层面上来看，NB-IoT和LoRa的差异其实并不是很大，属于各有优劣。而相对于某些领域，国内有一些用户在并行使用这两种技术和网络。NB-IoT相对而言是受限于基站的，而LoRa则要加入一个网关相对简单容易，并且总的来说价格要比NB-IOT低廉。用户可以根据需求，增加不同的网关覆盖。所以从覆盖程度上来说LoRa的覆盖程度可能比NB-IoT更广一点。
LPWAN又称LPN，全称为LowPower Wide Area Network或者LowPower Network，指的是一种无线网络。这种无线网络的优势在于低功耗与远距离，通常用于电池供电的传感器节点组网。因为低功耗与低速率的特点，这种网络和其他用于商业，个人数据共享的无线网络(如WiFi，蓝牙等)有着明显的区别。
在广泛应用中，LPWAN可使用集中器组建为私有网络，也可利用网关连到公有网络上去。
LPWAN因为跟LoRaWAN名字类似，再加上最近的LoRaWAN在IoT领域引起的热潮，使得不少人对这两个概念有所混淆。事实上LoRaWAN仅仅是LPWAN的一种，还有几种类似的技术在与LoRaWAN进行竞争。
概括来讲，LPWAN具有如下特点：
• 双向通信，有应答
• 星形拓扑(一般情况下不使用中继器，也不使用Mesh组网，以求简洁)
• 低数据速率
• 低成本
• 非常长的电池使用时间
• 通信距离较远
LPWAN适合的应用:
• IoT，M2M
• 工业自动化
• 低功耗应用
• 电池供电的传感器
• 智慧城市，智慧农业，抄表，街灯控制等等
LoraWAN和Lora之间关系
虽然一样是因为名字类似，很多人会将LoRaWAN与LoRa两个概念混淆。事实上LoRaWAN指的是MAC层的组网协议。而LoRa只是一个物理层的协议。虽然现有的LoRaWAN组网基本上都使用LoRa作为物理层，但是LoRaWAN的协议也列出了在某些频段也可以使用GFSK作为物理层。从网络分层的角度来讲，LoRaWAN可以使用任何物理层的协议，LoRa也可以作为其他组网技术的物理层。事实上有几种与LoRaWAN竞争的技术在物理层也采用了LoRa。
LoraWAN的主要竞争技术
这里写描述
如今市场上存在多个同样使用LoRa作为物理层的LPWAN技术，例如深圳艾森智能（AISenz Inc）的aiCast。aiCast支持单播、多播和组播，比LoRaWAN更加复杂完备。许多LoRaWAN下不可能的应用因此可以实现。
Sigfox使用慢速率的BPSK(300bps)，也有一些较有前景的应用案例。
NB-IoT(Narrow Band-IoT)是电信业基于现有移动通信技术的IoT网络。其特点是使用现有的蜂窝通信硬件与频段。不管是电信商还是硬件商，对这项技术热情不减。
关键技术Lora简介
LoRaWAN的核心技术是LoRa。而LoRa是一种Semtech的私有调制技术(2012收购CycleoSAS公司得来)。所以为了便于不熟悉数字通信技术的人们理解，先介绍两个常见的调制技术FSK与OOK。选用这两个调制方式是因为：
1这两个是最简单、最基础、最常见的数字通信调制方式
2在Semtech的SX127x芯片上与LoRa同时被支持，尤其是FSK经常被用来与LoRa比较性能。
OOK
OOK全称为On-Off Keying。核心思想是用有载波表示一个二进制值(一般是1，也可能反向表示0)，无载波表示另外一个二进制值(正向是0，反向是1)。
在0与1切换时也会插入一个比较短的空的无载波间隔，可以为多径延迟增加一点冗余以便接收端解调。OOK对于低功耗的无线应用很有优势，因为只用传输大约一半的载波，其余时间可以关掉载波以省功耗。缺点是抗噪音性能较差。
这里写描述
FSK
FSK全称为Frequency Shift Keying。LoRaWAN协议也在某些频段写明除LoRa之外也支持(G)FSK。FSK的核心思想是用两种频率的载波分别表示1与0。只要两种频率相差足够大，接收端用简单的滤波器即可完成解调。
对于发送端，简单的做法就是做两个频率发生器，一个频率在Fmark，另一个频率在Fspace。用基带信号的1与0控制输出即可完成FSK调制。但这样的实现中，两个频率源的相位通常不同步，而导致0与1切换时产生不连续，最终对接收器来讲会产生额外的干扰。实际的FSK系统通常只使用一个频率源，在0与1切换时控制频率源发生偏移。
这里写描述
GFSK是基带信号进入调制前加一个高斯(Gaussian)窗口，使得频率的偏移更加平滑。目的是减少边带(Sideband)频率的功率，以降低对相邻频段的干扰。代价是增加了码间干扰。
对于这一方面的研究实验发现：学习Lora调制技术的一些准备及发现
然而，对于“悠久历史积累”和高安全、易部署等综合优势的LoRa阵营来说，最近几年里，在技术和落地方面虽取得了长足的进步，但离真正的规模、解决行业客户的切实问题是有着不小的差距。那么，究竟是技术壁垒突破较难？产业链生态不健全？亦或者是商业模式限制了从业者对市场规模的想象？对于LoRa产业链的广大从业者而言，找到制约LoRa技术大规模发展的瓶颈，并联手产业合力突围对推动产业良性发展至关重要。

精神激励
　除了常见的薪酬激励以外，还有许多其他激励方法，例举如下：
１、记功制度。通过组织内部文件，明确记功等级。记功可使工作者得到精神的满足。中国人民解放军的记功制度便是成功的典范。
２、职称制度。组织内部设置职称，根据个人能力授予不同的职称或不授予职称，以区分部属的能力。
３、树立典型。树立典型可以形象地展示出社会、企业需要什么样的人，什么样的行为。
４、晋升。晋升是一种效果强烈的激励手段，对下属行为的影响极大。因此，在不影响效率的前提下应尽量多设“官职”，更高程度地提高员工的满意度，发挥职工的潜力。
５、放荣誉假。给优秀的员工一定的假期，并公开宣传这是由于工作出色而放的“荣誉假”。
６、尊称。比如称一位技术工人为“王大师”，可能会极大地调动他的积极性。
７、提高办公用品的等级。对不同等级的公司人员提供不同等级的办公用品，这样对员工也有一定的激励作用。
８、给予培训机会。给予培训机会也是激励手段之一，这一方法如果运用得当，会产生良好的效果。
９、给予特权。比如，对工作不错的同志，可授予半年不打考勤的特权。虽然这种激励的方法与金钱无关，同样可以调动部属的积极性。当然，实施这种方法的前提是有严格的考勤制度。
１０、内部刊物表扬。在公司内部刊物上对取得卓越成绩的员工给予表扬，让公司全体员工了解他们的先进事迹，也是激励优秀员工的一种好办法。
１１、提高享受信息的等级。一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节员工的行为。比如，政府部门的职员待遇除物质待遇外还有政治待遇，而政治待遇的实质是享受信息的等级，即规定文件只对一定级别的人员开放。
１２、荣誉称号。在传统中有“先进工作者”和“劳动模范”两种荣誉称号。但员工的行为是多层次的，企业可以根据自身的需要设置丰富多彩的荣誉称号，以充分地调动员工的工作积极性。
１３、介绍工作经验。对取得一定业绩的员工，可让他给员工介绍经验，这对取得成绩的人是一种极大的肯定。
１４、开会位置。一般而言，越靠近领导的位置越重要，“奖励”下属开会时坐重要的位置，也是对下属行为的激励。
１５、征求意见。在某项政策出台前向下属征求意见，是对其重视的表现。
１６、替他在妻子单位扬名。中国人的传统观念是“夫贵妻荣”，如果丈夫有所成就，妻子总希望周围人皆知，但妻子又常不好意思说，领导的要义是满足下属需求，比如，可向下属妻子单位寄一张没封面的明信片祝贺其丈夫工作获得成就，写明其丈夫被“提拔为……评为……获得……”并感谢妻子对丈夫工作的大力支持。这种明信片在下属妻子单位流通一番后，必定可以使下属妻子心情愉快，而这种愉快的心情定会极大地调动丈夫的积极性。不过须注意的是，有的企业采取相反的 *** 作：当妻子有成就时——向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全貌及看到他们自己努力的成果，员工愈了解公司目标，对公司的向心力愈高，也会更愿意充实自己，以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么，不要把事实和意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告，员工不必浪费时间、精力去听小道消息，也能专心投入工作。
——授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命，领导者在向下属人派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予，所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在"独挑大梁"，肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责；另一个要点是，一旦授权之后，就不再干涉。
——给他们好的评价。有些员工总是会抱怨说，领导只要在员工出错的时候，才会注意到他们的存在。身为***的你，最好尽量给予下属下面的回馈，就是公开赞美你的员工，至于负面批评可以私下再提出。
——听他们诉苦。不要打断下属的汇报，不要急于下结论，不要随便诊断，除非对方要，否则不要随便提供建议，以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作，你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以，你只要提供信息和情绪上的支持，并避免说出类似像“你一向都做得不错，不要搞砸了”之类的话。
——奖励他们的成就。认可下属的努力和成就，不但右以提高工作效率和士气，同时也可以有效建立其信心。
——提供必要的训练。支持员工参加职业培训，如参加学习班，或公司付费的各种研讨会等，不但可提升下属士气，也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪，降低工作压力，提高员工的积极性

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