为什么说程序员是跳槽率非常高的一个职业？

IT行业是目前市场的高薪行业占前三，它是属于一个不断创新的行业，并且也需要高技术高素质的从业人才。然后在这种高标准下，你知道it行业 离职 原因 面试 怎么说好吗我就给大家解答一下，希望对大家有所帮助，欢迎阅读!

一、it行业离职原因面试怎么说好

1和自己的 职业规划 不符合

王明是一家IT公司从事软件开发的工作，他一直是专注于PHP方向的工作和研究,但是因为项目的变化，公司要求其转换成 JAVA的语言环境，作为职业规划是走技术精细路线的他，未来三年的工作和成长计划都原定于 PHP。于是他向公司提出了辞职。

在新公司的面试中，面试官问到他离职原因的时候，他如实回答了离职原因后，补充道：我希望我最擅长的工作 经验 和知识结构能够在工作中得到最大的产出，我的目的是成为专业的技术人才，希望在技术的领域为企业带来最大的效益，也希望新的工作中我能够承担更多的项目，让我的能力得于更大更快速的提升。面试官听完，觉得这是一个务实的开发人才，愉快的录用了王明，并很快让他加入了项目中。

2寻找更好的平台和机会

李燕是一家公司的人事经理，在一家公司从招聘专员一直做到了人事经理的职位，由于公司规模中等，再往上已无满意的晋升机会，同时，因为老板会人力资源工作的不够重视，6大模块的工作也都是居于表面，日常的工作更是表象于日复一日的招聘工作中，于是，她决意跳槽一家上市公司的招聘经理的岗位。

因为自己本身有丰富的招聘经验，对于面试中会被问到的问题也早已做好了准备，拟好了各问题的答案。 当被问到离职原因的时候，她如此回答道： 毕业 后我就加入了上家公司，我在这家公司经历了从招聘专员到人事经理的3次晋升，从中有一张白纸成长了在那家企业可以独挡一面的员工，但我深知，如果我要在人力资源的领域有更高的造诣，我必须要离开这个我熟悉的安逸的欢迎，去到竞争剧烈的环境，更大的平台去快速的蜕变。面试官觉得她说的很诚恳有理，而且从以往的工作业绩中可知她确实可以达到公司招聘经理的要求，便愉快的给她发出了offer。

3偶发的家庭原因

陈兰从一家公司刚离职，正在找工作，在面试中，面试官也同样问到了她上份工作的离职原因，她是这么回答的：因为家庭的需要，我们在几个月前搬家，搬到了离上家公司较远的区域，从过去的几个月的上下班经历来看，由于家到公司没有直达车，需要辗转几辆车来回，比未搬家前多出了近两倍多时间在路程上，对于工作产生了较大的影响，本着想把更充沛的精力投身在工作上，同时不会因为路程的原因让家庭有大的后顾之优，再三思量下，决定换一份离家更近匹配的工作，贵公司无论是职位能力还是地理位置都是特别匹配，所以我诚心来争取今天这个机会。面试官听完，觉得陈兰说的有理有据，完全在情理之中，而且工作能力也符合职位的要求，便当场录用了她。

和自己的职业规划不符、寻找更好的平台和机会、偶发的家庭原因，面试时围绕这三点回答面试官的问题，面试官最是满意。在以往的面试中，你是如何回答这个问题的呢欢迎在留言区留下你的想法。

二、it行业面试注意事项

禁忌1：故意缺席

面试注意事项一定要注意这一点，收到面试通知消息时候，假如不能和不想去公司面试，都应该提前1至3天用电话或者其他能联系对方的途径并委婉地告知对方。很多求职者可能会以为，不管我已决定不去这家公司工作，为什么要和对方有所关联这绝对是错误的想法，留下故意恶意缺席的形象，对你以后要在这个行业中发展生存，有一定的影响。

禁忌2：不准时

面试时十分重要的是准时，绝对不可原谅的行为是迟到，代表你对这家企业根本不注重。太早到也不好太晚更不好，面试官可能有别的事情，同时还应付你的不定时的出现。

禁忌3：提前没有准备工作

即使你是一个没有任何的社会经验的 职场 新人，针对相对岗位的岗位内容、性质，也要有一些基础的了解和认知。企业当然可以忍受新人职场缺少经验，但是没有提前准备、一问二不知的人，貌似也包含着未来在工作上缺少责任感。更现实的说看法，公司可能要花2、3倍的时间来让你达到工作的标准。面试常见问题的一些回答技巧分享

禁忌4：穿着肮脏

不管我们面试各种类型的工作，第一印象就是本身的穿着表现。假如是所谓创意型的人员，肮脏、不修边幅的穿着，还是不平易近人。是不是西装其实并不重要，要把握整洁、干净、不夸张的原则，才能有好印象。

禁忌5： 言行举止 轻浮

应聘代表的是一种对一个人性格的判定主观，一言一行和夸张的肢体动作轻浮，会使人有不信任的印象感觉。面试官最不喜欢的是一副可有可无的态度面试者，假如你对这家企业没有兴趣，又何必来应聘呢

禁忌6：隐瞒

面试注意事项：没有一家公司会录取不诚信的面试者，在面试的流程中，诚信是最好的面对计策。特别是个人 简历 表、自己所写的个人背景信息，不要夸大本身的实力，又是交流内容和简历表所写不对口。既然面试时未被发现，以后也会被检查验证。

禁忌7：喜欢批评却无主见

没有一个主管喜爱批评却无主见的属下员工，同样面试官也一样。即便批评的是和工作不相关的事情，比如经济、社会、政治的情况，针对面试者来将，并没有任何印象加分的成果，也许还会因为你的言语不当，使面试官的不高兴。

禁忌8：没有信心，或表现骄傲

面试注意事项：本身信心和傲娇有时就在一念之间，尺寸拿捏要小心翼翼。没有信心的人会让人有学习力弱、推诿搪塞的浮想联翩，肯定不受公司欢迎：傲娇的人则令人讨厌，没有企业队伍合作的理念，企业不可想用一个独行侠。

禁忌9：不知情况乱开价

说到薪资60%代表你有很大的机会被录用，可是你却狮子大开口的说薪资要求，企业怎么敢用一个漫不符合本身能力的人如果不想吃亏，应聘前应多打听企业相关信息，不然就采取“依公司规定”的保守战略。不知行情胡乱开价，绝不让你的应聘倒扣200分。

三、IT行业面试官必须要了解的事

01

认清自己的位置

作为一个面试官，在大多数公司都是团队的技术负责人，以及总监之类的角色。这类人群在公司以及团队中的作用就是程序设计的评审员，代码规范的制定者，系统架构的分析师。

而这类人作为面试官，一定要认清自己的位置。我们是以一个职场前辈、技术大拿的身份去筛选我们需要的人才，而不是去探讨技术问题，对于面试者来说并不平等。居高临下的"盘问"不但可以套出面试者最真实的专业能力，而且可以了解面试者的应变和抗压能力，更重要的是能看出面试者的性格和工作态度。

所以作为面试官的第一点，也是最关键的一点：认清自身的角色。

02

自身一定要过硬

对于面试官自身，一定要有过硬的技术实力，一定要多了解技术盲点，对于高频、流行技术一定要深究。最好能够根据自己的理解，编写技术 文章 或者讲述给他人，能够从中发现面试的关键点，这样才能面出更加有价值的人才。

03

根据情况拿捏面试方向

对于不同阶段的公司、同一个公司的不同产品线，对人才的要求当然有很大的区别。这一点至关重要，很多没有经验的面试官无论什么情况都使用同样的套路，同样的标准，没有对症下药，导致人才被放跑或者人不对口。

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我是2007年毕业的，专业是计算机科学与技术，我在2007年3月下旬来到了我现在的公司。因为种种原因，现在公司只剩下我和老总，还有一个4月份招来的还没有毕业的实习生。（公司最多人的时候是7个人） 现在公司正在做的这个项目是一个我们公司涉及的行业中新兴的东西，该项目从去年5月份启动，一直到现在，基本上所有的编码都是由我来完成的。因为是一个新兴的东西，所以需求都不是用户给好的，刚开始是由另一位（2006年毕业的）技术骨干来设计的，07年8月技术骨干走了之后，就由老总接手过来，许多设计又从新再来。所以，我是把这个项目改了再改，我已经记不清现在是第几个版本了。在技术骨干走之后，我就被当做了重点的培养对象，老总主要培养我的思路，把我放在PM这个位置来培养。

我现在遇到的问题是：

1、 对我现在做的这个项目：这个项目是现在公司唯一的一个正在进行的一个项目，老总把这个项目作为公司的一个产品来看待，想通过这个项目让公司发展起来。但是现在，我已经对这个项目产生了厌烦，做了一年多的时间了，也太长了。我其实真的不想再做这个项目了，但是，公司实在没有人能接手，实在不知道怎么向老总开口，我只能硬着头皮一直再做。

2、 公司的现状：老总对我挺好的，而且也培养了我这么长的时间，从去年8月中旬那位技术骨干做了之后，就一直培养我。但是，一个公司发展了2年，人员是越发展越少，我总觉得很孤单。我的确是想离开这个公司了，但是从做人的角度来说，公司培养了我，我不应该在公司比较困难的时候离开公司。

我现在真的很苦恼，我觉得我现在这个状态在这个公司只会给这个公司拖后退，我也积极的调整自己状态了，但是效果总是不太好。想离开，又不知道该如何开口，因为我一走，公司根本就没有人能把我手头的东西接过去，同时觉得很对不起老总。

程序员从业前几年的发展基本是一个闭环，从学习到从业，通过提升技术、累积项目经验，达到市场要求的某种程度，进而获取对应的薪资待遇。IT行业中有一句话：工资不是涨出来的，是跳槽跳出来的！跳槽的原因有几个方面：

薪资因素：对于任何行业都是一样的，生活需要的是柴米油盐酱醋茶，而这些都是需要工资来兑换的，这个因素对于IT从业者来讲格外的敏感，因为不同年限于技术水平的工程师对应的薪资等级也是完全不同的。

对于刚入职场的程序员来说，基本上薪资绝大多数都是一年会有一个变化，这个变化都是按年去计算与调整的，如果你辛辛苦苦工作了一年，到年底你的上级领导或者boss不跟你谈谈收入，那么就是你的失败之处了。关于薪资的调整可能有的达到了你的预期，有的离你的预期相差甚远，所以会出现跳槽的想法。

还有一种现象就是外来的和尚好念经，公司入职了一些新员工，无论工作能力还是技术水平都不如一些老的员工，但员工薪资竟然会高老员工，那么肯定会产生委屈的情绪，从而萌生离职的冲动。

企业环境以及文化：这也是影响跳槽率的一个不可忽略的原因，有的企业管理比较混乱、人际关系复杂、责任分工也不明确，经常是神仙打架凡人遭殃！对于心思单纯、涉世未深的程序员来讲在这样烟雾弥漫、q林d雨的环境中工作对身心无疑是一种摧残。

个人发展：在一个企业中工作很开心、薪资涨幅也相对到位，但由于工作时间长了，发现在这个企业该学习的技术已经学得差不多了，自己已然成为这个公司的天花板，看不到未来还有什么样晋升或者提高的空间了。这种情况下也会导致程序员产生离职的想法，去一个更高的平台继续工作、学习，让自己一直处于一种增值的状态。

我校招进华为5年，在华为当了半年的项目负责人，拿过lte总裁奖提名。在我混得最好的时候离开华为，去外企了。刚出来半年。

出来的原因：

1我进去的半年就想离职了，当时压力过大直街失眠了，我坚持了5年，我自己是没想到，我当项目负责人时，当时一个新员工，浙大硕士发现自己掉头发了。所以内心里不认可华为文化，为什么留下来，奖金高，很实在的问题，很多家境贫寒的大学生也是如此。

2在部门5年，学不到东西了，上升呢，部门非常稳定，肉眼可见的没机会。华为是螺丝钉文化，非常精细的部门分工，你换个部门可能你的经验全部没用，但是行业兴衰都是有时间的，我们部门火了那么多年，开始走下坡路了。

3见过太多残酷的事啦：有一个10年的老员工，被部门淘汰了，扎扎实实干过的。还有一个技术骨干，技术能力强，但是不喜欢扯皮，因为升了一级，pk不过管理岗位，被淘汰了。这种都是技术强，好好干活的人呀。最后一个，我们部门的火车头，部门建立的时候就在了，几乎每年都是a，级别很高，但是最后，他被派到海外去了，不去的话，就得走人，三十五岁的时候，去海外，不知道他还能坚持几年，最 搞笑 的是一个技术骨干去做营销了。

4身体消耗太大，里面一年，外面两年，里面白发，秃顶的人不少，我还见过一个妹子都白发了，因为在公司待得比较久。我自己有点神经衰落。

5没有时间学习，程序员行业发展太快，不学习很快会被淘汰，华为那么忙哪有时间学习。

6我去外企不是去养老，是去养伤充电。

2006年进华为（坐标上海），2015年出华为（坐标波兰华沙），离开时39岁。

熟悉华为的人，都知道，工作越久，收入越高，在华为工作9年，并且是外派到海外，总的来说，收入不错。离职，也就意味着割掉了丰厚的收入，迎接自己的将是颠沛流离的生活。

离职的原因有很多，总结如下

离开这么多年，不过还是要感谢华为，也深感荣幸，曾经是它的一员！

说一说我朋友的故事。

他毕业后进入华为技术岗位，压力巨大，每天加班，而且评分压力巨大，刚进去的时候其实是打了退堂鼓的。但是没有办法，还是咬着牙开始干。

因为他们项目的原因，每天都需要加班，大概会加班到晚上11点左右，每周上6天班。当然都是有补贴的。

累是真的，崩溃是真的，中间数次跟我们说快坚持不住了，收获巨大也是真的。

大部分校招生进华为的原因，一个是极好的平台锻炼能力，一个是不错的薪资待遇，还有一个是将来的跳板镀金光环。

所以在华为苦干3年后，他跳去了别的企业。

员工付出青春和汗水，华为给予平台和跳板，其实大家都是各取所需。不仅是华为这种瞩目的公司，离职这种正常的人员流动，发生在每天每个公司。

关注前程无忧，收获职场干货，陪你走过求职路。

本人华为二进宫，第一次从美国世界五百强公司跳到华为，各种不适应，一年就离职了，主要原因还是华为不允许你在家所在地上班，偏要把人都搞到深圳去。从华为出来后回到另外一家美国世界五百强公司，工资级别都涨了一大截，但是却发现外企的生活虽然很Balance，但是发现每个人都只是一颗螺丝钉，没有机会干些大事，成就感跟华为没法比。所以后来选择回华为，只要你肯干，就会有足够的回报。但是华为二进宫真的很难（如果你没法证明你从华为出来后比在华为混的更好，你是没有机会回去的），我足足等了三年，才从独立顾问转为华为正式员工。所以我劝各位准备从华为离职的兄弟们要慎重考虑啊。

身为华为人，以亲身体会谈谈身边同事离职的原因吧。

虽然华为高薪，但是每年依然会有人进来，有人出去，综合分析，离职的有以下几类。

01内部淘汰

公司内部每年绩效有5% 10%的C，C虽然不是强制淘汰，但是基本意味着未来3年的加薪和配股为0，得C基本是会走人的。

看似得C比例很大，实际上如果有下面几类原因离职的，会优先他们绩效打C。

02追求安稳

部分同事在华为辛苦几年，出于后续职业规划和稳定工作，会选择去国企，公务员等稳定工作方式。

催生这种选择一般两个方面，一是工作加班强度大，心生倦意。二是面临中年危机感，提前打算。

03 工作不如意，换个公司

有时候，工作方式与团队领导不合，不满意当前工作氛围等，会让优秀的人愿意离开。用马云的话就是心累了。

这里面再细分的话，有很多情况了，例如不认同企业文化，才华得不到合理使用，不适应工作流程等

其实针对这种情况，大部分人会优先选择内部调动，换个部门不失为一种选择。华为内部人才市场调动机制很完善，只要绩效不是糟糕，是很容易找到新部门的。

04更高的选择

人往高处走，水往低处流。找到更理想更高工资的企业，也会选择离开。这种情况我遇到的不多，但是有。

听过有其他部门人出去创业的，去阿里腾讯获得很高的定级。祝福他们。

至于我自己，还没有给自己找到一个走的理由。

华为，是一座围城。外面的人为了高收入拼命想挤进来，里面的人被一分一秒折磨而考虑着离开。

任正非给你那么多分红股份，你以为是谁都可以拿吗？

无尽的流程，无尽的汇报

走不完的流程，做不完的汇报，这其实是大公司的通病。流程是把双刃剑，方便了管理，却让工作效率大打折扣。举个例子，要在代码中新增个资源（消息号、命令字等），别人公司的程序猿哥哥只要一分钟就搞定了；在华为，先准备申请材料，再提交申请，再等无数人审批，再等发布资源。这一套下来，三四天过去了……如果你发现申请的不够或者有误，需要补充，不好意思，请重来。

这只是其中一个小小的流程，其他的流程多不胜数。也就是这些流程，时刻在消磨着程序猿们的干劲。

生活？不存在的。

有句话概括的不错，在华为就是用自己2倍的时间，换取16倍的收入。而很多人很多时候，投入的远不止2倍。不是在加班，就是在加班的路上。就算在休假，不管在哪个时间段，哪怕是下半夜或凌晨，都会经常接到公司电话。想要自己的生活？呵呵，不存在的。“忍、狠、滚”，这是华为内部信奉的三字经。要不就狠，要不就忍，狠不下也忍不了，请滚。

紧绷的神经，如履薄冰的日子

我所在的部门是固定网络，产品很老很成熟，现网产品使用量很多。这就要求我们对产品质量要求爆高，一点点差错都不能有。因为现网出任何一个问题，都可能引起连锁追责反应。最后的结果很可能是年度绩效拿C，年终奖泡汤，白干。

对于程序猿来说，以高质量要求自己其实是件好事，对个人有好处。只是，如果心理抗压能力不好，请慎重选择入职。

办公室政治

如果你以为所有程序猿的工作氛围都是那么单纯，那么你就大错特错了。在华为，13、14级一起评定绩效，15、16级一起评定绩效，这个绩效机制导致了同事之间的竞争关系。A、B、B+、C绩效都是有固定比例的，你拿了好绩效，那我拿好绩效的概率就低。每个人心里都有自己的小九九，抢表现、邀功、拉关系的大有人在。如果你是个安静的程序猿，只想安静的写代码，如果你拿不出自己的亮点，最可能的结果就是干了几年后，别人职位级别都在往上走，而你还在最底层敲代码，最终被取代。

当然，华为也有其不错的地方。只要你有能力并且会来事儿，你将前途无量。另外，华为内部平台很大，当前职位不想干了，可以考虑在内部转岗……

大浪淘沙，向留下来一直在坚持奋斗的英雄们致敬！

1没年假

2没个人时间

3不人性化，喜欢打鸡血搞运动，非理性，善忽悠人，恶性竞争

4技术水平低，也不重视技术，ppt文化，跪舔领导现象严重

5低效，劳动密集型

我以前在华为时，身边的同事来来走走，离职率的确不低，一方面是华为本身每年有一定的人考评被打了不胜任（C)，另一方面一些朋友的确是因为自身和公司的各种原因离开了华为。我自己过了几年也离开了华为，所以我来聊聊这个问题。

我自己的离职原因是因为自己想要更好的发展空间。华为其实是螺丝钉文化，每个华为员工都是一个螺丝钉，员工都类似于流水线上的工人，员工的发展实际上受到流程的限制比较大，所以为了能够更好的发挥自己的能力，我就去了别的地方。

当然，我在华为的那个时间，华为的体制比现在僵化的多，目前据说华为的体制和流程正在变革，一些岗位的员工已经可以充分发挥自己的能力。不过我离开华为时也没有抱怨，毕竟华为教会我很多，我还是很感恩的。

我同事离开华为基本上不外乎两个原因：公司的原因和个人的原因。

员工的考评比较差，是员工从华为离职的主要公司原因 。华为内部有一C惨三年的说法，也就是一旦考评不胜任，除非未来的你非常出色，基本上在华为的前途就毁了，所以一些同事的确因为考评而离职。

因为公司原因离职，还包括 考评一直不是太好，公司不续签；或者是考评没达到预期、待遇倒挂，加薪核年奖觉得被黑了，自己觉得不公平所以离职 等等。需要知道华为是一个大公司，大公司就像一个小 社会 ，一样存在很多问题，一样有江湖，存在形形色色的不满也非常正常。

还有很多员工是因为自己的原因离职的。例如有一个很主要的原因就是去IT企业高就，就比如腾讯、阿里发展会更好，所以因为更好的发展离职了，其实我也是这种情况。

因为自己的原因离职，还有一个非常重要的原因就是工作太累了或者财务自由了。很多同事工作太累了，所以辞职做了公务员、去了国有企事业单位，甚至一些女孩子干脆回答全职带小朋友。还有一些同事如果觉得自己赚够了钱，身体又大不如前，也会辞职去做一些轻松的工作。

所以我们看到，华为虽然给员工的待遇不错，但是还是有很多员工离职。员工离职的原因不外乎是钱、事业、身体，华为的员工也一样，有时候待遇真不是一切。

华为是一个令人尊敬的公司，是我国的骄傲，员工素质非常高，服务和技术也是很过硬，排队机、防火墙、网络设备秒杀所有其他品牌。能出国门和世界竞争的除了华为还有谁？腾讯阿里？但在华为工作如果还没准备好玩命的话，只有离职或者被开除两种可能，首先工作基本不让在家乡，而且加班是必须的不管是研发还是一线工程师，哪怕你已出色的完成了手头的所有工作，如果不加班，会被评C，另外几乎所有晚上的时间均是开会或者培训、内部考试。其次基本上压力会很大，因为是乙方，所以需要按照甲方的要求完成很多项目和工程，干技术类工作大家知道难免有一些割接或升级失败，而如果影响业务了受到甲方投诉，后果相当严重。如果去海外，很大几率分配到第三世界国家，传染病、 社会 秩序、父母家庭等等压力不言而喻。这是我接触过华为人的基本状态。你觉得还有其他原因吗？

作为一个过来人，想当初也是踌躇满志来的华为，然而仅仅呆了一年多，就从华为离职了，身边很多人也会觉得不解，可当时在我心里的确是有明确答案的，并非一时冲动，离职主要有以下几点原因:

首先，是出于个人职业规划上的考虑。

和前面有的答友的观点不同，我觉得在华为还是能学到很多东西的，特别是专业技术方面，至少在我所从事的领域内，华为在国内还是处于绝对领先的，我所在团队的技术氛围也十分浓厚，但与此同时，我也逐渐意识到自己其实并不是一个热衷于技术的人，做项目时，我会更关注结果，以及风险预判和评估，而对于技术问题的分析和研究，却始终没有太大兴趣，于是决定及时调整自己的职业发展路线，但又深知在华为这艘庞大的航空母舰里，很难有自己发挥的空间，所以才毅然决定离职，去另一个平台以求更好的发展。

其次，是很多答友都提到的螺丝钉文化。

螺丝钉文化并不是华为特有，是一种大公司病，但是身边很多从大厂过来的同事还是觉得华为尤为明显。就我个人的经历而言，在华为的工作内容要求精而深，而非浅而泛，与外面大多数的中小规模企业有着很大的不同;另一方面，华为有很强的培训机制，能在极短时间内把一位应届毕业生培养成一名合格的“螺丝钉”，再配备完善的流程体系，除非是技术大牛或者高级管理者，否则几乎没有谁是无法替代的。因此，虽然华为收入高，但其实绝大多数人的上升空间都极其有限，而且危机四伏，对于公司而言，个人价值根本微不足道。

最后，是由于长期无休止的加班，导致的人脉资源匮乏。

华为的精英，在公司里风光无限，可是走出了华为，除了钱多，在其他方面如人脉资源也许并没有什么优势，甚至还处于劣势。在这里提个问题，大家可以一起思考下:一份工作的好或者坏，究竟应该怎么去评判？同学聚会时大家聊起自己的工作，似乎都是以收入的高低来比较的，然而钱难道就是唯一的评判标准么？我不否认自己曾经也持有同样的观点，也丝毫不否认，钱多就是我当时选择去华为的主要原因。但是，当亲戚来我所在的城市看病，我却找不到任何有利资源时，又或者在华为看到身边的同事，虽拿着百万高薪，却同样在为孩子上学而烦恼时，心里开始有了个很大的疑问。

华为是座围城，外面的人争先恐后要进来，里面的人却由于各种羁绊而出不去。个人建议，辞职还是要谨慎，不要以为外面的世界就一定很精彩，华为二进宫的人也大有人在，还是要想清楚自己想要的是什么，公司又能给予你什么，两者之间找到一个平衡点，简而言之，合适最重要。

最近大家谈到的投简历、面试的话题很多。事实上辞职也有很多话题，也能让我们进行深刻思考。请看以下”辞职的程序员那些事儿“

一、类型1

有个工作了1年不到的程序员提交了辞职报告

我作为HR简单询问理由(实际上不存在HR干涉，我只是做个统计)

问：为何要辞职

答：个人原因。干的不是很开心

问：能简要说点原因吗？

答：没啥好说的。就是感觉公司管理有点混乱

问：下家找好了吗？

答：还没呢。想休息一段时间(实际上据我所知1个月前就已经妥当了)

点评：其实不要把HR都当做特务，讲点真的没坏处。据我所知，该程序员找到的下家是我很熟悉的一个单位，说句不好听的话，该公司老板是很抠门的，而且公司的业务类型很松散，根本谈不上前途。我本想劝说该程序员一番，结果被他最后一句给闷在那了。果然，该程序员半年后又给我打来电话问是否可以回原单位。当然公司面上不拒绝“回头客”，但毕竟二进宫，从管理者角度来讲肯定是一个心结，除非你能力真的很出众

二、类型2

有个员工和他的部门经理因为项目上的一些小事发生了激烈争执，差点动起手来。因为害怕经理报复，主动提交了辞职报告。

我再次降临。

问：辞职是因为XX经理

答：是的。我觉得今后的工作很难开展

问：其实我觉得XX经理不会为了这点小事记在心头的。他能做到经理也不会这么小气

答：你能保证？

问：“#￥#&……%%”(我表示真的不能保证)

答：那不就得了。与其等他来给我穿小鞋，不如我先下手为强、

问：我来帮你做个桥梁作用，和你们XX经理沟通一下如何

答：不必了，我意已决。

后来，我想了一个办法：找该经理沟通。该经理问我怎么了，是否该员工要辞职？我答：NO，并且该员工来找我，承认当时过激，表示要向他道歉,因为不好意思，叫我来代为转达。经理哈哈一笑说：他说工作归工作，私下归私下，何况此事他根本没放在心上。

次日我去找该员工，用同样的方法安抚了该员工。于是一场即将发生的离职惨案烟消云散。

点评：不要指望每个公司的HR或者桥梁人员都能发挥这样的作用。大部分人不但发挥不了协调作用还可能会火上浇油，最好的办法是加强自身的沟通能力。职场中不是每个人都能遇到贵人相助。

三、类型3

一个元老级程序员要离职，原因是有单位高薪挖人。

我再次天使般的”查户口“

问：其实薪水不能衡量一个人的价值

答：那你觉得什么能衡量

问：譬如发展空间、上升机会、公司平台

答：这些我都听腻了，能讲点真的吗？

问：这样吧，既然你已经这么坚定了，我想问问你对我们公司还有什么好的发展建议嘛？

答：建立项目承包制，程序员的收入和项目实际利润挂钩，可以项目提成

问：还有吗？

答：公司能不能不要限制员工上班上什么网站，每天只能上某几个网站，憋屈死了。

点评：该元老最后一个问题后来通过多方努力终于解决了。但是第一个问题真心没法解决，很多程序员只看到一个项目的毛利润，没有看到一个项目从洽谈、敲定、开发、实施维护那些无形的成本有多高，他们只看到合同金额是如此的大，但真正到公司账上的数目远远不是这样的。

事实上，该元老的下家也是用这种方式吸引他跳槽。但结果是一年后该元老又跳槽了，因为这个”提成“根本就是一个泡泡，答应他的老板根本到后来兑现不了承诺，至少大部分公司都兑现不了。

四、类型4

一个有两年工作经验的程序员跳槽，理由是要创业了。

我的出现已经是老面孔了。

问：想好创业做什么了吗？

答：我和几个朋友合伙搞一个XXX项目

问：前期准备都已经充分了？譬如资金和渠道

答：这个没有想太多，反正项目我觉得有前景，将来绝对能火

问：考虑过失败的可能性？

答：失败不怕，反正年轻

问：我建议你再积累几年创业更好，这时你的人脉和技术都已经成熟了

答：不用了。我感觉我已经到了那个时机了。

事实上，没几个月该程序员就放弃了创业，去了一家小公司继续上班了。

点评：坚决抵制心血来潮的创业。我们在网上或者电视上或者书上看到的创业成功者，请用脚趾头点点有几个再用计算器算算我国程序员有几个？比率是多少？ 不要因为马云的一句话就立马下海创业。

另，有时好好打工，比你自己创业赚的钱更多，家庭幸福指数更高。

五、类型5

一个入职了才1个星期的员工要离职。

我很好奇，特想知道为什么

问：是因为公司的问题？

答：不是公司的问题

问：那是神马问题？

答：我感觉公司的工作节奏和氛围我适应不了，同事都很排斥我。

点评:最近这类离职的程序员太多了。都是干了一个月不到就离职，搞得我们很郁闷。后来仔细研究发现，这类离职的员工有个共性就是性内大都非常内向，不善和同事沟通，不擅长自我完善心态。导致到了一个快节奏工作氛围的公司后，很难适应，越难适应造成的自我心理障碍就越厉害，心理障碍造成了其根本无法融入现有团队，于是只好辞职。虽然他们的技术还是不错的。

所以，这里要建议广大新入行的程序员，职场是一门很大的学问。学技术固然重要，但更重要的是要学会修补自己的性格，与人沟通是最基本的技能，首要技能并不是技术。否则借你十根金箍棒你都无法保唐僧取经。

残疾人现在能参与到各种行业工作中，包括哑巴。但你见过优秀博学的哑巴程序员吗？

待遇好是对比来的，离职的原因因人而异，也许去了待遇更好的公司，比如华为，也许觉得压力太大，转行。具体要看情况。

以下图作为文章框架，结合在中兴公司的经历，分析一下中兴存在现状：

一、说说中兴的人

在企业管理模型中，人是最核心、最关键的因素，而不是什么流程、技术等等。人与机器的区别之一是人是一种有主观能动性的资源。通过激励、挖掘等手段，管理者可以调动员工的潜能；人与机器的区别之二是人是一种有复杂情感的高级动物，再理性的人也有感性的一面。而感性的一面往往是创造的源泉。我想说，像中兴公司这样的高科技公司，人本应该是最重要的资源，但现状可能不是这样。

-关于领导。在中兴，领导（四层及以上）往往都是由工号在2万以内的资深员工组成。这些领导的管理水平往往参差不齐，有的是技术专家出身，不擅长管理；有的是擅长忽悠画饼，混世能力比较强的。当然，也有我认为拥有很高专业态度（请参考大前研一的《专业主义》），真正为组织目标付出的。一个组织最高领导的水平往往就是这个组织的最高水平，这点在中兴表现得很突出。赶上开明的领导，可能那些善于思考，总有新思路的员工会得到赏识和提拔；如果领导本身是保守型的，那这种员工往往不会受领导待见。所以，在中兴，要多摸清领导的思路，并和各级领导搞好关系，则加薪机会、年底奖金、配股方面就有可能得到的更多。

-关于同事。在研发体系，我们身边的同事基本都来自于国内211院校（仅说校招），很多人都是一个实验室的师兄师弟。让大家唏嘘无奈的是，同一个实验室的一群人，毕业时一拨去了中兴，一拨去了华为。三年之内，彼此收入没有差距。但三年之后，和华为同学的差距会越拉越大。我也在中兴结识了很多头发花白的资深技术专家。他们总是很耐心的给我讲一些问题，并且鼓励我的提问与思考。他们对公司有很深的感情，即使公司没有像对待管理干部一样给他们应有的待遇。这些深爱着中兴事业，并为之挥洒热血的老员工才是真正无价的资源，希望公司善待他们，做到若干年前承诺过的技术和管理晋升均衡发展。

二、说说工作环境

-关于工作环境。一个通信设备商的研发人员，无论从外形、神态举止，均符合“屌丝”的称谓——不是符合，简直是量身订造（没有贬低的意思哈，仅说感触）。这点尤其在我到了新的互联网公司后，体会颇深。相比于中兴IT屌丝，互联网公司的软件开发人员则具备某些小资气息，穿衣谈吐都要装一装（其实骨子里也是屌丝）。为什么会有这样的差别，其实看看工作环境就知道了。比如，在中兴某个研发中心做开发或测试，每天面对各种高温电路板、仪器仪表、光纤路由，不但要当码农，还要调试设备、搭建运行环境，那绝对是体力活，可真不是坐在高档写字楼里写代码的互联网小资范儿能比的。相比于新兴的互联网行业，通信行业的人则要踏实很多。我也呼吁一下，公司能为底层研发人员提供健康的工作环境，不要让大家身体损耗得太厉害。

-关于工作氛围。什么是工作氛围？我的通俗体会就是在这个工作环境中的愉悦程度。坦白的讲，从2010年到2013年，我体会到的工作氛围是有变化的，如下图：

在我2010年入职到2012年上半年这段时间，我在中兴感觉很舒心。平时和大家一起静下来做了很多事情，也为组织输出了很多想法与总结。直到2012年下半年，中兴公司突然发布了年报，对外通报了巨亏消息，所有人一片哗然。所有人切身体会到了一种工作氛围的变化。空气变得紧张而压抑，员工都在担心被“优化”（人力成本减少的一种手段），大家无法安心做事，都在忙着与领导搞好关系。不但全年加薪普调没有了，年终奖也打了折扣。设备各种质量问题层出不穷，大家到处赶场救火。中高层加大了质量问题问责力度，我们真的感受到了前所未有的压力。坐在工位上，感觉空气都是压抑的。同时，身边选择离开中兴的同事也渐渐多了起来。

三、谈谈个人的发展

在这部分，我把待遇和福利也归了进来，它们也是员工在企业个人发展的一部分体现。

-关于福利待遇，华为和中兴员工几年后的收入差别是会拉大的。我同龄的大部分华为同学都配了华为公司的虚拟股票，平均在几万股。从华为公司的发展来看，这是一种有着稳定高收益的投资理财方式。公司让你投资，给你分红，而你只需踏实在这工作，像狼一样的奋斗即可（当然，华为公司的年终奖金也是比较高的）。相比来说，中兴公司的普通员工则没有机会参与配股，而年终奖金则视不同的体系、产品线、与领导的远近、个人绩效等而不同。为什么会有这样的差别？从行业角度来讲，通信设备行业本身是一个竞争过度激烈的行业，公司研发成本巨大，原材料成本巨大，利润很薄。用巴菲特的话讲，IT行业是他不会考虑投资的行业。在这个大的行业背景下，如果想在其他竞争者中脱颖而出的话，必须要聚焦做正确的事，而且要提高执行力。华为公司很好的做到了，并且占去了这个行业大部分的利润。那么，中兴公司的处境就比较难受与煎熬，总是在较低的利润率边缘徘徊。母公司没有利润，那么员工待遇自然不会好。长此以往，恶性循环，差距越来越大。

-关于工作收获。个人在企业中的发展取决于很多因素，其中包括：该职位在公司、产品链中的地位；公司在行业中的地位、该行业在经济中的地位等。比如，在中兴公司，通常来说，如果你从事手机系统需求开发工作，那肯定要比从事手机生产支持发展要好。因为手机终端产品是中兴公司的战略化产品，而且需求开发也处于产品价值链的前端，是产品高增值的环节。通常来讲，越接近业务链的核心，你的岗位价值越大，发展也会越好。在忙碌之余，要多思考你的存在到底能对公司价值贡献多少，并不断努力接近核心价值链。另一方面，也有人说，中兴是个大学校，为其他公司培养了无数优秀毕业生。公司里面低调的牛人很多，要多虚心向他们请教，做一个有心人。当然，无论处于什么工作岗位，都需要自己的努力、积累，保持平常心。

-关于个人发展空间。中兴公司是一个有着近30年历史的全球化大公司，公司体系建设、产品开发流程也都成比较成熟。如果说中兴公司是处于企业发展中年期的话，那么互联网公司则更像一个蓬勃生长的年轻人。年轻人有朝气，有干劲，但做事流程还不成体系，流程中还有很多空白，适合有创新精神的人去开拓。从这个维度来讲，中兴公司的员工更像是“螺丝钉”，按照岗位说明书干活就是了。

四、论论组织的管理

管理是个仁者见仁智者见智的话题，从最底层员工到CEO都能讲出自己的体会来。

“管理者”与“领导”的区别好比CEO和老板的区别：老板负责指路，而CEO负责按照战略方向带着队伍前进。因此，你会发现有的领导喜欢管控做事的步骤，有的领导喜欢给团队指方向、树愿景，而具体怎么实现他不太过问。在中兴公司我所接触的大小领导中，喜欢管控过程的相对较多，而树愿景的相对较少。过多的、不强调方向的管控实际上是对团队凝聚力极大的破坏，员工像无头苍蝇一样，但又不敢表达出来，很消耗士气。在互联网公司，领导多以方向性的指导为主，具体如何实现让员工自己去尽情发挥，并鼓励高效的实现方法。

记得我在中兴的时候，每个月领导都要求大家填一个事无巨细的工作计划反馈表，甚至表格本身都成为了工作考核项，简直让人哭笑不得。从精益的角度讲，重量的监控都是极大的浪费，同时也是团队没找准自身价值的体现。而在互联网公司，过程轻量级，团队面对面沟通多，类似的浪费则少了很多。

-关于企业文化。业界广为流传“华为是狼性文化，中兴是温和的牛文化；华为适合奋斗，中兴适合养老……”此类段子。中兴的企业文化是温和的，缺乏华为那种“力度”，因为侯老板就是一个印象中相对温和的人，而任老板则是一个危机意识非常强，非常有执行力的人。有人说，中兴的企业文化就是官僚文化、领导文化、“总”文化。这种说法我觉得毫不夸张。在我们的内网新闻、邮件通告中往往都是“领导下基层”这类的新闻，文章的风格神似新闻联播，而且传递的新闻往往都是报喜不报忧，粉饰现状而不是正视问题，一度让员工心里十分失望与抱怨。面对2012年下半年的巨亏，我印象里没有听到一个高层领导清晰诚恳的对原因进行剖析，没有听到一次高层壮士割腕似的痛下决心，也同样没有看到高层有人站出来为经营巨亏负责；有的只是几条对亏损的客观原因解释，有的只是高层走过场似的下来安抚群众，以及随之而来面向整个公司的“结构调整、人员优化”等等。

一个企业及企业领袖在危机存亡时刻体现出来的，一定是它文化中最核心、最本质的部分。很不幸的是，在2012年下半年到2013年这段时间，我没有感受到一个希望在2015年成为全球卓越公司应有的超越自我的态度和勇于承担的责任心，而更多的体会到在高层心目中，除了中兴事业，似乎还有更重要的东西。

都说患难见真情，那么危机也可见本质。一个公司企业文化决定了它适不适合在这个过度竞争的行业中存活下来。不断的反省、创新、聚焦是IT企业发展的命脉所在，是IT企业发展必备的文化基因。但目前，显然中兴公司的反省还不够深刻，同时互联网时代的创新转型也不很顺畅。至于是否聚焦中兴事业，我开篇已说不乱谈。不过，希望我的下篇年报分析文章可以做一下不同角度的解读。

2013年1月，华为公司在总部召开了“董事会自律宣言宣誓”大会，几百名中高级管理者进行了廉洁宣誓。我们也看过任正非写的《华为的红旗到底能打多久》、《华为的冬天》等文章。以上这些，让我们相信华为公司成为业界龙头是有理由的，是让人信服的。而中兴公司要成为全球卓越企业，结合以上存在现状分析，从我一个员工的角度来看应该还有很长的一段路要走。

总之，不管怎样，中兴公司是个大课堂，这个课堂带给你眼界以及阅历。但是中兴这家公司，相比于华为，它更适合养老，因为它缺少狼性。这是企业文化差异造成的，不是随便就能更改的。

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