HR怎么做背景调查的

员工背景调查可以通过传统的线下背景调查公司；委托猎头协助背调；通过HR圈内打听、询问等等方法。第三方背调公司的访谈团队经验丰富，能够更快、更精准的对候选人所述情况进行甄别，一定程度上能够规避招聘风险。

根据《2018中国职场诚信现状调研分析报告》显示：虽然大多企业还在采取自己致电候选人雇主和圈内打听的方式进行雇员背调，但已经有超过20%的企业开始使用第三方的背调平台，且比例在不断上升。

相关说明

优点：

通过第三方公司进行背调，可以让HR更加专注在招聘上。第三方背调公司的访谈团队经验丰富，能够更快、更精准的对候选人所述情况进行甄别，一定程度上能够规避招聘风险。能够针对企业的不同需求，提供定制化的背调服务，从不同维度深入了解候选人，并且自主寻找和求证候选人所留前雇主真伪的能力比较强。

缺点：

然而传统背调公司的高收费、高门槛也令绝大多数企业望而却步，想在有限的成本范围内多加一道“背调”工序，简直遥不可及。抛开成本和门槛问题外，还存在以下弊端：从背调前的合同、授权书，到背调后的反馈、发票等主要通过线下完成，流程较为繁琐且进度不可控。

不同背调公司的服务水平参差不齐，一旦选定一家公司后如果对其服务质量不满意，更换服务商的成本高；而即便真的换了一家，也很难保证服务质量不会更差。

一、谁来进行背景调查

对于用人企业而言，在具体 *** 作背景调查的时候，有三种主要的选择。

第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观;由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。

第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。而在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐。所以，人力资源部门在选择的时候就要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。

第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。

现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对他们来说，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。对于中小规模的公司，建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。

二、何时进行背景调查

大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查。在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人有可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。所以，在时间把控上，要注意。

另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查。企业试用期在1个月到3个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工。但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给公司带来的损失会大很多。

所以，建议对于大部分的职位，公司可以采取入职前背景调查，防范于未然。对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。

三、调查哪些人

对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查，一般是具体一定级别的`关键岗位才进行背景调查。

四、背景调查的内容有哪些

主要调查的项包括身份识别、教育培训、工作履历、个人司法记录、数据库调查等。其中，身份识别指核实候选人身份z的真假;工作履历包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、离职原因和雇主评价等;个人司法记录包括个人是否有公检法案底等记录;数据库调查指社会其他相关与个人相关的记录的数据，如交通违章等。

五、如何具体 *** 作背景调查

根据上面所说的调查内容分类，笔者分析下如何具体 *** 作各项背景调查。

1、身份识别

全国公民身分证号码查询中心>

随着大数据行业的发展，背调在未来会变的越来越普及，不再局限于中高层人员及重要岗位人员，白领蓝领人员也会被纳入背调，但背调的程度会有所不同。

企业HR在背调前首选需要根据岗位了解做背调需要调查哪些内容，其次是如果有上门拜访、电话询问证明人需要想清楚该询问什么问题，同时，在背调过程中注意一些事项即可，大体情况如下：

一、明确调查项目

因每家公司的业务不同、招聘岗位性质的不同，背调项目也会有所区别。从背调行业来看，背调项目大体可分为证件信息核验(身份z、学历、资格证书等)、职场表现背调(工作履历、工作能力等)、个人信用背调(商业利益冲突、是否有网贷不良等)

目前，证件信息核实、个人信用背调可使用第三方背调工具，通过大数据进行精准核验和查询，如雇小秘背调工作，项目齐全，包含身份核验、法院涉诉查询、商业利益冲突、社会不良、网贷不良等项目。

二、设计背调咨询问题

对于需要进行主观项背调，即职场表现背调的，需要把问题想好，如离职原因、团队协助怎么样、是否存在违规行为等，问题罗列好之后就可以向证明人核实并记录。

三、背景调查的注意事项

1背调前要得到调查对象的授权。只有在授权的前提下才能对调查对象进行调查，也就是说调查对象应该知道要被调查，不取得授权就开展背景调查，是法律所不允许的，企业需要承担相应的法律责任。

2不涉及个人隐私。每个人都有自己的私人空间和私生活，更多时候这些信息是和工作关系不大的，调查时不应该去“八卦”别人的私生活隐私，这是对他人最起码的尊重与保护。

3不涉及在职公司。一般情况下，为了不影响调查对象的工作状态，原则上是不对在职的这份工作经历进行调查与核实的，除非征得调查对象的同意。多数情况下会和候选人签署声明，先跳过候选人在职公司进行其他方面的背调，没有问题通知候选人入职，在离职后进行补充背调，有问题则解雇，没问题就正式录用进入试用期。

4要做好信息保密工作。背景调查报告一般应只允许人力资源部门负责此员工录用与否同事查阅，如果给其上级或同部门员工看到，则是特错大错，要尽量避免因信息走漏对用人单位或调查对象造成不必要的影响。

5证明人不能提供之前公司的人力资源。一般是让候选人提供上级领导或同一部门的同事作为证明人，这样才能够客观的对候选人做出评价，此外，自己需要联系候选人之前公司的人力资源人员，用于核实证明人确实是他的同事或上级，同时可以从侧面了解候选人，现在HR大多数会加入HR联盟，因此不同公司之间的HR可以轻松联系上。

6背调报告也不适合给候选人查阅。候选人其实是无权查阅背调报告的，如不合适则直接委婉的回复不符合逾期进行拒绝，背调报告涉及证明人访谈的细节，向候选人透露则可能会对证明人造成不必要的影响。

首先，要了解背景调查。对于企业而言，背景调查是招聘流程的必要环节，是一种能直接证明求职者情况的有效方法，通过核实人才的工作表现等情况可以招聘到适合的人才，可以有效的规避企业用人风险；对于职场人士而言，仅仅是个人基本信息及工作背景调查的“被核实”与“被调查”，只要没做亏心事，就不怕HR调查，而且背景调查后企业可以根据候选人自身的特点进行培训与管理，对于职业发展有一定的帮助。

一般来讲，背景调查的内容包括‘硬件信息’和‘软件信息’两部分。所谓硬件信息是指身份信息、学历信息、证书信息、工作履历信息等，这些都是客观的，但是涉及到隐私的比如否已婚、已育惯等都不在被调查的范围之内；而软件信息主要是指工作表现、工作能力、胜任素质等，通过这些信息的核实与调查判断一个人是否能够胜任新岗位、能否适应新公司，相对来讲主管色彩浓些。

另外，最重要的一点，规范的背景调查，需要候选人的知晓与授权，案例中的李某在不知情的情况下成了背景调查的“殉葬品”（当然，刘**的责任更大，应该被解雇）。如果个别企业偷偷摸摸的来调查，建议还是放弃这样的公司，至少公司的人力资源管理不够规范。

其次，尽量主动配合。与其不可避免，不如主动配合，给新公司留下好印象。既然都是企业招聘流程的一部分，那就按流程办事，按规范填写授权书以及提供证明人信息。一览人才评鉴中心的周先生告诉我们，有些候选人在听到公司要做背景调查，有明确表示拒绝的，而且放出“如果怀疑我，就不要用我”的言论（这着实是大大的误解）；还有些听到由第三方来做背景调查时，脸色微变或骤变，由此可以看出候选人有点心虚。

再者，要有一颗感恩的心，积极做好离职交接工作。离职是新工作的开始，离职交接做不好，可能新的工作机会也不会青睐。有些人若干天不来上班，也就是所谓的自动离职；有些人要走了，怨气也都撒出来了；有些人没有索取离职证明……

无论在职还是离职，都要尽量与人力资源部的处好关系，尤其离职后新公司肯定会电话回访原工作单位的HR；要做好工作交接工作，要给予接手自己工作的同事一定的帮助和指导，让其尽快适应工作，为自己离职做好铺垫；最值得提醒职场人士的一点，就是要以一颗感恩的心看待自己工作过的公司，毕竟它给予了我们锻炼或提升的机会，这也是面试时几乎所有HR都会问到的问题，主要还是看候选人是否有感恩的心态。

作为职场人士的我们，只要能够积极做好离职交接工作，主动配合背景调查工作，同事用感恩的心态对待原工作单位，相信背景调查这把双刃剑必将变成我们职场晋升的利器。

完成一次背景调查，企业会有3种选择：第一种是自主进行调查，由HR通过个人渠道和网络对候选人进行工作信息的核实；第二种则是委托猎头公司进行调查；第三种是与第三方背景调查机构进行合作，聘用专业的调查团队进行专业的入职调查。

企业HR自主进行背景调查的行为在中小型企业是比较普遍的，由于成本原因，不愿意委托专业的机构从事背景调查，所以，HR亲力亲为，通过一通通电话与邮件，以及公开资料，拼凑出应聘者的过往工作轨迹。但是可能会因为HR技术不够专业，无法确保调查结果的真实性和有效形式。

选择猎头公司也是比较常见的背景调查方式，猎头的顾问可以为雇主提供专业的求职或者招聘建议，但是对于背景调查方面并非他们的主业，因此，背调效果与猎头顾问本人的经验有直接的关系。

通常来说，大企业和外资企业都会选择固定的第三方背景调查机构配合完成调查，对于BAT级别的互联网巨头更是，我们公司一直跟全景求是背调公司合作。第三方机构出具的背景调查报告，无疑比猎头或企业本身更具专业性，更客观、公正。

背景调查的主要目的，不是我们所说的在招聘过程中看到员工提供的信息是不是真的，最核心的目的第一要确保员工具备组织所需要的入职条件和胜任能力，这是我们核心的，最终的目的。第二是发现简历和面试当中没有能够涉及到的候选人它的胜任能力和个人的特质。因为大多数的面试都是面对面或者看简历，这个过程中肯定有很多信息不能反映出来的，通过这个背景调查达到这个目的。第三个目的是要确保在将来员工和领导之间建立一份能力发展的档案，比如说在背景调查过程中，可能会问到这个员工在过去，经常会问到这个问题，如果邀请这个员工加入我们公司，我们公司能够得到什么？过去的雇主可能会提到这个员工比较有活力，比较有创新力，能够给公司带来新的创新，这是一方面。还有在这个员工档案中建立他有创新能力方面，在这方面进行派发和引导。有的员工提到在IT能力方面不是特别强，他可能是财务的专家，这样的话可能在将来的培训过程中给他有意识的引入IT方面的培训，这样的话背景调查为你将来使用这个员工，这个员工的发展能够带来一定的实际意义。著名猎头机构推荐金领职位企业职位经理人专访社区会员光电子行业知名上市公司-总经理120-150万上海浙江深圳 江西高端理财基金-高级投资经理(证券市场权益类)40-50万北京著名网络广告公司-高级副总裁(大客户全案)60-70万浙江杭州总经理助理/大客户总监-电力信息化猎头职位40-60万北京 山西 内蒙著名环境评价公司-分公司总经理（南京、广州）40-60万南京广州环保工程-电力行业-脱硫脱硝除尘-副总工程师30-80万北京江苏 宁夏投资总监-产业基金-猎头职位150-300万北京天津央企背景PE投资公司-副总经理 投资总监80-120万北京 在企业的经营过程中，在业务方面创新的需求，业务发展的需求是基于每个岗位上的员工绩效和表现来体现的。员工的绩效又是基于个人的能力来体现的。企业需要在招聘过程中确定这个员工的能力是不是跟我们企业所招聘的职位是相匹配的，只有这点得到确认，我们才能在工作当中有好的绩效表现，才能够达到企业业务方面发展和创新的需求。这里有一个数据，对财富五百强有一个调查，可以发现，我们国家现在的背景调查还远远没有达到像国外的发展水平，在座的人力资源经理、总监有没有用到背景调查的服务，在美国83%的雇主经常就高管人员和行政人员、专业人士进行背景调查，30%的企业对一般的员工也要进行背景调查，58%的企业和候选人以前的雇主进行沟通。刚才说的推荐信的制度，肯定要跟以前的雇主进行沟通。48%的企业会核实应聘人的教育背景，41%核实能够查明员工离职的员工，40%是因为工作习惯，30%是因为个人的特质。 背景调查包括的内容，这个也是大家比较关心，这里有13条。在国内而言是前面7条，由于国家自身的特点，犯罪记录，信用记录，不一定能查到全面的信息，比如要招收一名上海的员工到上海公司，可能在北京查不到在上海的信用记录，所以在国内一般是针对前七项进行背景调查。 这里也列出了一些在过去业务 *** 作过程中遇到的员工提供虚假信息的地方，在教育背景，工作的经历，在职务方面，还有专长成就，自我雇佣还有推荐人和推荐信方面都会涉及到一些虚假信息的水分问题现在大家也知道就在中关村人民大学对面，包括在中关村大街上，经常有人向你兜售假的学历证书还有假的身份z，这样说明整个国家的诚信体系还不是非常完善的情况下，候选人过去的背景信息的确需要经过慎重考虑的。 背景调查的种类有两类，一类是对记录进行核对，还有是推荐人的调查。比如说他提供的简历过程当中可能会提供学历证书，还有过去接受培训的证书，这种都属于记录的核对，推荐调查主要是过去几年离职的时候要求老板和人力资源部提供推荐信，到新的单位可以进行推荐调查。这里主要谈一下推荐调查，因为像技术核对相对来说比较简单，比如毕业z书的核对，现在可以通过上网，到教育部的网站上可以查询到，也可以跟学校取得联系。这里提到推荐调查，比如将来在中关村园区的企业要大力推广推荐信的制度。推荐调查有几个原则，首先企业要明确你招聘的是一个什么样的岗位，这个岗位有什么样的能力要求，你才能够针对这个能力的要求，给原来的雇主打电话，比如这个职位是一个研发的主管，他的创新能力是非常关键的，他的分析能力、学习能力都是非常重要的，可以在这方面有目的性的跟原来的雇主进行沟通，去了解一些情况。还有信息相关，你去访谈的时候，一般来说都是要找他的直接上司和职能领导，跟他没有直接领导关系的去谈，实际上你了解信息是无效的，还有全程360度谈，大家也做过360度的考核还有意见打分，跟这个是类似的，还有是通过人力资源部，在座的每一位人力资源部的经理将来都会接到电话，就过去员工的经历、履历，业绩、绩效进行调查。 时效性，在美国是7年，在中国是5年到10年。授权一般来说，在美国有规定，要求得到书面的授权，如果我是一位求职者来说，我会授权我想去应聘的这家公司到我原来的单位去调查，在中国还没有到这个程度，一般来说是口头授权，面试候选人的时候可以提出来，按照公司的规定，对诚信有一定要求，这句话可以体现公司文化，可能会对原来的单位进行调查，我们找谁调查比较合适，如果同意了，是一个口头的授权。 这里有一个背景信息，调查人和推荐人，因为做背景调查，实际上是一个互动的两个角色，一个调查人，一个是推荐人，调查人一般由人力资源经理、总监，还有用人部门的负责人进行的。现在也在推行用专业的咨询公司去做。因为大家都会觉得如果只是打电话去问，我也能打电话，每个人力资源经理都能打电话，但是在现实 *** 作中有很多困难，比如说A公司和B公司是竞争对手，A公司的人被B公司挖总了，实际上B公司的人不管是领导还是同级的员工可能对他有一定的抵触情绪，这个时候A公司人力资源经理去B公司去查某个人的情况，很可能得到的信息是负面的或者无效的，这个时候用专业公司是比较重要的，因为他知道在调查过程中会涉及到哪些关键的问题有哪些困难，会帮助你克服，而且不会透露去新的公司的名称，只作为第三方去调查，这样对离职的企业也是好接受的。 推荐人一般有推荐信，一般由上司或者是你的同僚来写，也有些时候会涉及到下属，比如招聘的岗位是跨地区的总监，可能会涉及到不同的地区向他进行汇报，这个时候跟下级的沟通能力和管理能力非常重要，这个时候用人企业会对下属进行调查。推荐调查实施的有些步骤，第一肯定寻找推荐人，一般来说寻找推荐人都是由应聘人自己来指定的，会问他我们要根据公司诚信的原则，对过去的经历进行核实，找谁比较合适，他会提供一些人名给你。第二要对找到推荐人，跟他联系和自我介绍，这个时候会遇到很多实际 *** 作中的困难，比如推荐人不在，或者推荐人不愿意跟你合作，或者推荐人正忙或者心情不好，这种情况下都有相应的应对原则。第三步就是找到这个人，也愿意接受访谈，就可以进行访谈，访谈有几种形式，面谈、电话、邮件或者传真，现在比较常用的是通过电话。最后一个要进行背景调查的资料进行报告和备案。这是很重要的，在 *** 作过程中，问到很多企业有没有做背景调查，有30%的企业说做过，但是有多少家企业会把自己做背景调查的资料留下来，供将来的人员管理来使用，只有10%的企业回答过我们会把背景调查的资料留下来，这些资料在员工将来职业发展中使用，这点是非常重要的，一定要把这个记录下来，而且在将来的人力资源的经理去使用这个东西，真正能够服务于企业。 在调查过程中可能会遇到很多棘手的问题，我相信很多人力资源经理会接到猎头公司的电话，去打电话的时候，第一需要应付的是秘书或者是前台的人员，这个时候你怎么样能够通过这一关去找到推荐人。我们中关村的人才信用体系可能会好一些，因为我们加入这个联盟的企业，大家都有这个认同感，遇到这种调查的时候，我们会主动配合。第二是避而不谈，可能以各种理由，公司有保密或者公司有政策的限制来回避以前的问题，这个时候也会导致你的调查是非常困难的。还有有些员工在公司是比较棘手的或者是比较敏感的人物，这个时候要对这些人进行调查的时候，往往非常敏感，能不能拿到有效的信息，这个时候给大家一个建议，可以找他以前的董事或者已经离开这个公司的，你要去找B公司的人，要调查他，事实上这个人可能在公司里人缘不好，或者级别很高，这个时候可能很难拿到一手材料的时候，可以找一个已经从B公司已经离开的，过去的员工去查一下，因为他已经离开这个公司了，很可能有些话题是可以去谈的。最后可能遇到的棘手的问题是推荐信和访谈的内容根本是自相矛盾的，不一样的，这也涉及到很多信息需要专业的咨询公司去伪存真的。 这里有两个可以跟大家交流一下，如何能够防止招来的人会有虚假的信息，可以通过将来人力资源经理协会的信用体系可以做很多的调查，这个都是一种手段，还有其他的手段可以跟大家来交流一下。主要是建立人力资源的机制，还有一整套的制度来支持。第一是招聘渠道，现在很多招聘的经理和招聘的专员经常使用的方法就是同行推荐或者朋友的介绍或者是亲友的介绍，像我们的客户思科公司当中有一个机制，如果你能够为公司推荐一个人来公司工作，会有一定的奖励，这是一个非常好的渠道，通过这个渠道，因为基于彼此之间有信任，有过去合作的关系，可能会拿到信息的可信度比较高一些。第二在求职申请表上，像我们公司在做招聘的时候，有专门的求职申请表，申请表的设计上能够把一些信息过滤掉。第三是个人背景声明，每个员工来到公司应聘的时候，都要做一个声明，他提供的信息是准确的，如果提供的信息不准，公司可以以此为理由来解聘，这样的话为你将来如果万一遇到员工提供的信息有误的话，可以有依据。还有一个办法是面试，每一位人力资源经理都参与过面试，在面试过程中，现在有很多行为面试法，通过举一些很具体的例子引导他，问他，来发现他所阐述的过去的业绩或者陈述的管理能力水平是不是真实，还有避免提傻问题，我们在找一个非常有活力，有创新精神的这种人，你是不是具备这方面的能力，当每一个人被问到这样问题的话，他的回答多少会是肯定的，这种问题是傻问题。还有善用背景调查和推荐人。

以上就是关于员工背景调查怎么做全部的内容，包括:员工背景调查怎么做、如何对员工进行背景调查、HR怎么做背景调查的等相关内容解答，如果想了解更多相关内容，可以关注我们，你们的支持是我们更新的动力！