IT行业中的外派、外包、驻场开发有什么区别

18年，在华为外包！项目多疯狂招人，没了疯狂裁人。年底了，大家都没办法才去的，不过工资到是不错，毕竟华为项目。项目就是用华为自己封装的框架进行接口开发，在华为外包呆的时间越长出来就会感觉与世隔绝。。项目组半个多月，一直没任务，都是自己问负责人要任务，然后还是逃不过项目组高层领导的决定。自己是最后一批入职的，任务分配完了，活少人多，所以就逃不过被劝自己辞职的命运，三天后走人。

的确现在外包公司挺多的，包括中软国际，软通动力等等，并且在it行业也有很多岗位是招外包人员来做的，主要负责一些基础的工作，不涉及核心的业务。

具体的来说在工作中遇到过开发外包和测试外包人员，开发外包做的业务基本上都是基础的，不涉及核心，而且不会有公司全部监控平台的权限，只会给一些，通用的必备用到的，而且做的某块也只知道一部分，不会了解整个系统的架构。

对于测试人员的外包基本上就是出于功能上的业务测试，不会涉及到看开发代码，了解代码逻辑，也很少会做接口或者性能的测试，只要保证页面上的功能没有问题就可以了，可替代性很强，不具备任何竞争力。

所以还是建议能不选择外包就不选择外包，毕竟外包涉及不到核心，对学习成长很不利，因为只有学习不断在实践中成长，才能在it行业发展很高，升职加薪。

因为公司发展的关系，我算是接触外包公司比较多，分享下身边的外包公司：

早期，软件外包业务比较简单，竞争较少，是卖方市场，甚至对于很多人来说软件外包就是程序开发，算是高新技术。但随着中国互联网红利的爆发，大量的编程人才涌现之后，事实上，软件外包的市场已经充满竞争，除非是技术门槛较高的头部企业。

这些年，只要寻找外包公司合作过业务的，基本都遭遇过很大的挫折，这里面的矛盾在于：

1、大部分中小企业对在线场景很重视，但是对技术价值并不太重视。（大家都喜欢对可见的，摸得着的东西给予具体的估价，而对于摸不着的东西不太愿意给予估价。），所以外包公司往往做完业务之后，很难追尾款；

2、外包公司的质量也良莠不齐，遇到性价比的公司基本就像是中了**。导致了市场普遍对外包存在很大的不信任，即便在程序员圈子对外包公司的技术也存在很大的争议。

所以，这两年又出现另一种方式：兼职，利用彼此的圈子，邀请水平较高的程序员参与到项目中来，这个方式的效果取决于大家彼此的信任度与熟悉度，但又涉及到税率的问题。

所以，现阶段的情况是：外包需求很大，但找到靠谱的外包公司很难。兼职的现象，看似是很好的替代方式，但因为涉及到税率，前景不明。

可以肯定的是：随着人工成本的逐步上涨，外包需求依然会存在巨大的空间，只是如何规范市场，解决甲乙双方的收款与项目开发质量的需求，才是未来核心需要面对的。

以上，谢谢。

本人是做程序开发的，身边有不少朋友在外包公司里，比如中软国际，软通动力等等。

在大公司里做外包适合刚毕业1年左右的朋友，这个时候可以在外包学习一下大公司的工作流程，大公司里也有好的领导会带带你，如果自己努力上进，也有可能直接外包转正式员工；

公司时间很久了，就不建议来外包了，因为这个时候考虑的是以后的事情，外包公司总是不太稳定；而且不会涉及到看开发代码，了解代码逻辑，也很少会做接口或者性能的测试，只要保证页面上的功能没有问题就可以了，可替代性很强，不具备任何竞争力。

所以还是建议能不选择外包就不选择外包，毕竟外包涉及不到核心，对学习成长很不利，因为只有学习不断在实践中成长，才能在it行业发展很高，升职加薪。

而且外包公司福利待遇很差，年终奖基本就一个月工资，而且没有团建活动；一些五险一金就是按照最低基准交的！

2016我朋友刚刚毕业那会，进了了一家不知名的外包公司，当时刚刚毕业，啥也不懂，只想着进去好好学技术，混个工作经验，将来在跳槽到下一家公司，可是这家外包公司的做法让人深恶痛绝。

他当时写了份简历，往那家外包公司投了简历。第二天就收到了面试通知。因为他有所准备，再加上外包急着招人，就顺利的通过了面试，薪资是8千，试用期3个月是6400。挺符合当时毕业生的薪资的，hr还口头承诺会有年终奖，绩效奖金，13薪水。

他也没什么意见，就签了合同，外派到一家企业驻场开发。我朋友以为外包公司有自己的办公地点，接了活，在自己公司办公。没想到是外派到其他公司让别人管理。

这也没什么，他想着只要自己学到技术了就跳槽。工作第一天，就被领导要求加班，没有完成的别想走。我朋友又是一个新手，还没熟悉项目，公司的环境就要要求干活了。那天他还记得早上830上的班，到深夜1030才走的。

都说程序员加班严重，他也没想过这么严重。归咎于自己的技术太菜，熟悉一段时间就好了。这种加班状态一直持续了三个月，准备转正了。薪资也能有8千了。但是当时HR承诺的年终奖，绩效奖，13薪和你一点关系都没有。

当时急着招人，公司就让hr忽悠着这样说，真正能拿到这些福利的，只是属于经理，领导那帮人拿到，跟你一丁点关系都没有。在外包公司嘛，工资能给你准时发放就很不错了，还想着项目奖金？再加上我朋友技术又比较菜，就没有多说什么。

在驻场外包的一年时间里，干的活都是增删改查，涉及到各核心的技术，都是分配给他们自己内部的人员，各种权限管控得特别严格，什么事情都防着外包人员，生怕删了他们的数据库，留下漏洞程序跑路。

项目快要上线了，我朋友想着终于可以休息段时间了，总不可能一整年都要加班吧。甲方那边突然跟外包公司不需要那么多驻场的开发了，需要撤走大部分人。终于还是逃不了领导的决定，我朋友需要换到另一个项目组。本来在广州的，下一个项目组在深圳，需要搬到深圳那工作。

要知道深圳的物价房租肯定都是要比广州高处许多，不会给你任何补贴，顶多补贴你几百块钱，其实外包公司的想法就是要你主动辞职，要么等下一个项目启动后继续榨干你剩余的价值。

如果不去，那只能等广州的下一个项目启动。这期间薪资是不会全部发放的，绩效工资没有，只有基础工资，也就是一个月4000块钱。在一线城市，4000块钱什么也做不了，还有可能会被公司拖到啥也不会。

后来我朋友这才看清楚这家外包公司的嘴脸，有项目就给你洗脑，灌鸡汤，画大饼让你加班，赶紧做完这个项目，拿到尾款。接着撤场，换一种方式变相裁员，你不走，那好工资减半。去劳动局告也没用，分为基础工资，还有绩效工资。都没有项目可做，你就没有绩效工资。

我朋友终于受不了这种没工作的状态，一个星期后就主动辞职了。从新找了一家薪资更高的，福利待遇更好的，更加人性化的公司。

不能学我朋友这样，因为急着找工作，就随意的进入一家公司，要调查清楚这家公司到底是做什么的，有没有克扣员工的现象。

有的外包公司很正规，给了不少人锻炼的机会，积累了很多的经验！有的外包公司完全没有替员工着想，只想压榨干员工最后的价值，接着一脚踢开。

一般来说，外包公司都是驻场开发，就是把员工派去甲方公司工作。都没有实际的办公场地。福利薪资都比较低，五险一金也是按照最低标准来交。但是你可以跟他们谈，在面试的时候，薪资福利这些都是靠自己争取的，不要因为你是应聘的就不敢说话。

能不找外包尽量不要找外包，如果实在没选择了，一定要了解这家外包对员工到底是如何的，正不正规，有没有拖欠工资这回事，办公环境是在哪里，都是靠自己去调查的。

随着时代的发展，慢慢的我们发现，我们身边的所有的东西都开始趋向电子化了。而且慢慢的进入了自媒体时代，而自媒体时代很多人需要做一些自己的小程序、公众号、网站。

还有一些企业，需要做自己的定制化的小程序或者一些小型APP，这样就不用建设自己的开发团队了。

那么就在这种情况下， 衍生了很多外包公司，他们有的有政企内部的熟悉人员，或者从外面找很多小型客户通过快速开发的方式，能够在2-3个月就可以完成一个中小型的系统开发或者是APP的开发。

但是外包公司的一个弊端是只提供开发不提供运维，那么开发完成上线之后就拿钱走人了，至于后期出现了问题该怎么办呢？很简单，高价谈合作，而且费用比开发的费用更贵，原因很简单，因为东西就他们自己开发的，自己解决就很简单。但是如果再找其他的团队来接后续的运维就很麻烦了，可能要重做等等。

锐英源软件擅长大型基础平台外包开发，经验丰富，软件工程实力雄厚，技术扎实，开源经验突出，在某些细分领域拥有国内领先水平。

谢邀

今天有个学员跟我说，他找到了两份工作，一个是大公司的外包（去具体某银行工作），另外一个是一家50人左右的创业公司，问我该选哪一个。

其实我觉得两个都不太好，外包公司对个人职业发展有害，而创业公司在这两年恶化的经济大环境下，能不能发展起来也是个问题，所以我让她再看看，反正已经有两个offer了，可以再给自己留一段时间，找找看。

经常有小伙伴问我外包公司靠不靠谱，正好我之前工作的公司也招过很多外包，也认识了很多外包同事，今天就来跟大家聊聊，外包到底能不能去？

什么是外包

首先说什么是外包，外包分两种：

一种是个人和公司要做某个项目，比如要开发个网站、APP、小程序等，自己财力有限，又不想招开发、产品经理、UI设计师，于是找个专业的外包公司，让它给自己做项目，这种是项目外包。

还有有一种是人力外包。我之前在平安的时候，公司有的时候要上紧急的项目，开发人手不够，公司又不想招人，因为项目做完了，你还要养活这批人，裁员还得赔偿，此外这么做对名声也不好，那就找专业的人力外包公司，直接和他们签订合同，他们指派人员过来面试，合格了，直接录取，项目结束以后，直接告诉人力外包公司，我们合作结束了，人你调走吧，然后人力外包公司又把员工卖到其他公司去做其他的项目。

还有一些创业公司也喜欢找人力外包，和上面大公司的原因一样，长期养活程序员、产品经理、设计师等这些人，人力成本太高了，小公司承担不起。如果产品不是需要经常迭代维护的话，一般直接外包出去，或者找人力外包公司，要求他们直接驻场设计开发。

上面就是我们常见的外包形式。

目前市场上比较知名的外包公司有：文思海辉（目前对接的业务多是银行和金融公司），中软国际（12还是13年成为华为合资子公司，业务大多是华为，在成都也有平安银行），软通动力，武汉佰钧成，深圳雁联，长亮，博彦 科技 ，瞬联

外包的优缺点

优点：

工资高

外包因为大家普遍不愿意去，尤其是有3年以上相关工作经验的，更不愿意去外包，所以外包公司的薪资一般比非外包公司的多一些。但是从后续发展来看，是有害的。其他的不说，就说涨薪这一块，比较好的公司都会有调薪政策，每年给涨点薪资，但是外包公司薪资增长是很缓慢的。因为人力外包公司本身就是从外包员工身上赚钱的，比如你的薪资15000，需要外包的企业在和人力外包公司签订合同时候，你可能会被卖到20000，那这5000就是外包公司的利润，你加薪了，他的利润就要少一点，从自己身上割肉，那个人都会感到疼。而一般的公司，靠的是项目挣钱，比如抖音，我做好这个产品，接了很多广告，有源源不断的现金流进来，那我就可以养活更多的人。

两者的利润模式，决定了外包公司涨薪很困难。

成长快

不得不说，外包公司对于新手来说，成长还是比较快的，但是外包公司一般也不会找新手，我做的项目都是紧急项目，有质量工期要求的，新手一般能力跟不上。

但是如果新手进去了，会接触到大量的实战项目，对于能力短期快速提升还是很有帮助的。

大公司流程规范

如果被外派到腾讯、阿里等这种大公司，你实际的工作还是和大公司的人一起工作，所以做事情的流程规范都是大公司的那一套。而且大公司的牛人也比较多，只要你用心，你也可以从他们身上学到很多东西。

缺点：

项目紧，压力大

上面也说了，需要找外包的项目，一般都是比较紧急的项目，做这种项目加班加点就比较常见了，996也很普遍，我之前从事的一家公司，招的外包人员做海外项目，由于迭代比较快，上线时间比较赶，有的时候周六也得上班，而且基本上也是晚上9点走的，有些人实在受不了，就向自己的公司申请调到其他的项目去，或者自己主动离职。

没有归属感和福利

我上一家公司就有很多外包的小伙伴，平时吃饭、活动也都是他们外包的人员一起，而且在人家公司工作吧，总感觉低三下气的一样，怕一不小心就得罪了金主爸爸，反正我当时作为公司正式员工，和他们交流的时候，让他们做什么需求，都很快响应，而且很客气，不像自己的公司开发，这个不好做，那个做起来有困难等。

而且大公司一般节假日都是有福利的，比如端午节啦，国庆节啦等，都会发一些礼品，比较好的公司还会在你生日的时候给你送上生日礼物，但这些外包人员是没有的，他所有的价值公司都已经支付给他的东家了，所以作为外包员工来说，看到身边那么多员工都有礼品，自己没有，心里估计也很失落吧。

不稳定

外包公司并不是说你在哪家公司一直干，没有的事，当一个公司的项目做完之后，立马安排你去另外一家公司面试。

还有就是自己可能受不了入驻公司的项目压力或者自己被入驻公司嫌弃能力不行，你的东家公司都会让你去另外一家公司去面试，如果实在没有公司要你，你可能就会面临被裁员的命运，想着自己要经常去不同的地方上班，也是一件很蛋疼的事情。

无法深度参与项目

很多公司怕外包人员知道的太多，有些核心的功能模块可能就不让外包人员参与了。而且外包人员大部分做的都是从0-1的项目，不会跟进后期的产品迭代和运营，所以对于产品的生命周期以及运营的相关事宜都不是很了解。

简历难看

由于外包人员做的项目比较杂，不专精，对产品的后期迭代都不了解，所以有的公司不愿意要这样的外包员工。试想你在写项目的时候，一会写一个金融项目、一会写一个教育项目、一会写一个电商项目，你可以说我对啥行业都懂一些，但同时你对啥东西也都不专精。现在的职场要求的专精能力。

很难成为入驻公司的正式员工

很多人抱着侥幸心理，觉得自己在大公司工作久了，会不会转成正式员工，比如我在腾讯、阿里这样的大公司工作久了，是不是久而久之，公司觉得我还不错，愿意给我转为正式员工的机会。这种机会不能说没有，我曾经在的一家公司，当时就有CTO说：“看看有没有那个比较好的外包员工，直接转过来”，但是这种机会很少，你必须在一群外包员工中很优秀才行。

在中国，稀缺资源的竞争总是那么的激烈。

裁员第一个裁的就是外包

还是我的上一家公司，在裁员的时候，第一批裁的就是外包员工，当时好像赔付一个月的工资，这个工资应该是赔偿给它的东家公司的吧，可能他们又得面临新的面试，不知道他们到手的有多少。

到底要不要去外包公司呢？

说了这么多，那我们到底要不要去外包公司呢？

如果你经验不是很丰富，可以选择去外包公司练练手，上面也说了，外包公司都是大量的实战项目，你可以从中得到锻炼，快速的成长。

但是你如果经验丰富，3年以上相关岗位工作经验，你还是不要去外包了，你在外包公司做的再好，能升职加薪嘛？显然不能，因为你本身就是公司的一件商品而已。

你们觉得呢？欢迎评论区留言。

1曾经在外包公司待过一段时间，可以说一下。我之前所在的外包公司是那种驻场开发的。就是说公司把你外包给其他公司，然后你就在甲方公司上班，完成甲方给的开发任务。

2一般这种情况下就会找一个甲方的员工来当项目leader。一个项目leader管着一个小组，完成既定开发任务。不过有一个情况就是，可能你的leader的工资还没有你的高。一般甲方招人给的钱会比外包公司少一些。但是甲方和外包公司的福利是不一样的。一般甲方的福利待遇要好于外包公司。比如说中秋节，外包公司可能只发一盒月饼，甲方可能会有月饼和购物卡等等东西等着你去领。

3我所接触到的就是外包公司项目一般干不长。如果甲方的项目结束了，你外包到这个甲方的任务也就完成了。那么等待你的可能有两种情况，一种是外包公司会再让你去面试其他甲方公司，如果面试上了，就会把你再外包给另一家甲方公司，然后你就可以继续干了。另一种就是让你走人，并且是那种没有补偿的走人。这种就很坑了，因为像我们这些打工人，都希望有一个安定的工作环境而不是，四处漂泊。比如说你在北京工作，他会告诉你我们公司在北京已经没有可以外包的项目了，在别的地方有。你说你去不去，不去就只有离职了。

4所以尽量不要去外包公司吧，没有归属感。干的活也就是那样，干几年出来也只会CRUD,你说你再去找个甲方，谁会要你！

归结到底，如果真是不到走投无路的时候，

千万不要轻易进外包公司！！！

千万不要轻易进外包公司！！！

千万不要轻易进外包公司！！！

首先，并不是所有公司都可以从事IT行业领域的专业人才派遣业务的，首先一般的人才派遣公司都会提供各个行业的人才，这样的人才库经验背景都不同，没有特色，和人才的重点。

而专业的IT领域外包公司都是专业从事各类软件的量身定制开发七八年的，自己内部一直有开发人员承接不同的软件开发项目，同时有庞大的人才库可以随时根据用工单位要求的人才类型，进行匹配派遣，专人专事有专攻，专业的IT行业都是只提供互联网相关的技术人才的。所以选行业内的人才推荐公司更靠谱！

IT行业中的外派、外包、驻场开发有什么区别

软件开发驻场、外派对开发人员可能在体验上有所区别。

对需求方来说没有本质差别，本质上都是节省成本的一种方式。软件开发驻场、外派都属于外包。

软件开发驻场

软件开发驻场对应的需求场景是，初创企业、中小型企业在具体项目开发时为了快速推出产品进行市场验证或是偶尔遇到某些技术难点无法解决自建团队成本过高，所以采用软件开发驻场外包的形式降低人力成本和时间成本。也有的需求方是国企或者外企单位，由于相关规章制度或者领导要求，必须在公司现场办公。

驻场是外包的其中一种形式，相对应的是远程开发。对于需求方来说，是尽量希望在低成本的情况下获得和自建团队相同的效果，因此在相同的情况下可能会偏向于选择驻场开发。要求驻场的根本原因是降低风险，保障开发效果。因为对于真正做业务的需求方来说，项目准时交付是第一要求，即便相对远程开发来说可能会提高一些人力成本。在这样的情况通常外包人员是请来帮忙和救急的，待遇和薪资方面可能会比正式员工还要高。

外派

外派的情况可能更多的是大厂所采取的形式。对于大厂来说，很少存在技术难点。就算存在也不可能通过普通的外包方式解决。但可能会将一些流程化、标准化的工作外包出去，如客服、运营等工作。也有将产品和开发工作外包的情况，这样的情况通常也是面对于项目临时需要人手，一切以项目为主，项目结束外派工作也同时结束。薪资和待遇基本不如正式员工。尽管有一些大厂对于外派人员也实行一视同仁，多一些人文关怀。但作为外派人员，基本上不会接触到核心业务，一切都是以完成工作为目标的情况不会有本质变化。

外包这一行业的存在解决了企业用人的需求，是有市场需求和社会价值的。但选择了外包这条路，其实基本上就和稳定告别了。基本上是哪里有项目需要就需要外包人员去填补。如果没有项目，所有人都要一起扛着压力。从成长的角度，大部分的外包工作中也很少会学到新的东西。这就是为什么现在几乎所有人都不推荐刚毕业的学生进入外包行业的原因。

IT外包服务人员的离职率比较高,他们心态是怎样的离职原因有哪些

离职率比较高，心态也是各有不同。

离职原因大体有以下几方面：

1、感觉个人在公司发展的空间有限；

2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；

（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职）

3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视；

4、与***在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）；

5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷；

6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职；

7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职；

8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职；

9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手菸等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）；

10、合同期满或专案（工程）到期。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

简述保洁公司低离职率的原因有哪些

在知识经济、资讯化高度发达的当今社会，企业对人才尤其是高阶人才的争夺之战愈演愈烈。然而，在企业发展过程中，不可避免地会遇到员工离职的问题。合理、有序的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性，不利于企业长期、持续地发展。

一、员工离职原因分析

导致员工离职的原因很多，这些原因的表现形式、重要程度、影响力度都各不相同。究其本质来源，可以从个人的心理活动以及所引发的心理机制来分析。

根据马斯洛的“需要层次论”，每个人有五种层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。任何一个层次的需要得到基本满足后，下一个层次的需要就转变为主导需要。

赫茨伯格的“双因素理论”表明，个人与工作的关系是一种基本关系，该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关（例如公司正确的管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等），这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接

起到激励的作用，故称为保健因素。员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关（例如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等），这类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。

结合上述两个理论可以看出，工作环境或工作关系属于保健因素，能给员工带来基本的生活保障，实现员工个人基础层次的需求。工作内容或工作成果属于激励因素，能给员工带来成就感和受尊重感，实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的满足。在此意义上，员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方面。

1来自企业的原因

（1）福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。

（2）工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。

（3）人际关系。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。

（4）领导方式。对领导的管理风格、管理水平不认同，领导对自己不赏识，怀才不遇等因素，也会导致员工产生离职想法。

（5）企业发展前景。认为企业没有发展前途，业内发展不好，市场占有率不高，客户不认可，不值得自己为之努力奋斗。

（6）员工自我发展机会。自我发展空间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏，企业不重视对员工的职业生涯规划和发展。

2来自员工个人的原因

（1）家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员（如小孩、配偶、老人等）需要照顾。

（2）个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。

二、正确看待员工离职

离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反映了人力资源流动情况，也反映了员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。

员工离职对社会、企业及员工本人都有积极和消极两方面的影响。通过保持适度、合理的员工离职率，能为企业带来新的观念和思想，防止固有管理模式和思维方式的僵化，有利于保持企业活力，这都是离职对企业发展的积极作用。

具体表现在以下几个方面：

第一，合理范围内的离职人数，可以促进组织血液的自我更新，保持员工队伍正常的新陈代谢。

第二，由于员工离职带来职位空缺，促使管理人员重新配臵和补充人员，从而调整和改善现有员工和工作、企业之间的搭配关系。

第三，为应对离职现象，管理人员会对现有管理模式、管理制度等进行思考和调整，促进管理制度体系的完善。

但是，离职人数超过正常范围，会影响组织正常运营，增加管理成本，产生消极作用，尤其是骨干员工、核心技术人才、关键岗位人员的离职，甚至是员工集体离职，将会带来严重的后果。

具体表现为以下几方面：

第一，员工离职使企业必须重新招募新员工和培训新员工，这就增大招聘和培训成本。新员工是否胜任组织工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

第二，员工离职前，由于不能全身心投入工作，势必会造成工作绩效下降。新员工在接替时，对工作内容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一个适应过程，在此过程中也会导致工作效率不高，工作绩效受影响。

第三，掌握核心技术或商业机密的专业技术人才，或者关键岗位人员的离职，甚至是员工的集体离职，可能会导致企业赖以

生存的核心技术或商业机密的泄露，重要客户的流失，给企业带来难以估量的甚至是致命的损失。

第四，离职员工会对其他员工的工作情绪、工作态度产生消极影响，引起士气低落，效率下降。如果长时间得不到解决，可能会引起离职的“多米诺骨牌效应”。

第五，过高离职率的企业，必然会在同行业竞争者、客户以及上下游企业中造成不太好的影响，有损企业形象，不利于企业树立良好口碑。尽管这是非经济指标衡量的损失，但长期下去，也会影响企业生产经营，进而影响到经济效益。

三、应对员工离职的管理措施

关于如何应对员工离职方面，笔者认为可以采取以下几点措施：

1在面试方面要严把进门关

企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。

一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。

一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。

2企业对求职者应该坦诚相见

对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高阶人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的一点也不一样，一定会产生极大的失望感。因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。

企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。

3用良好的薪酬来吸引员工，留住员工

企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有

一批高素质的优秀人才。吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。

（1）应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。

（2）实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连线在一起。

（3）实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企

业整体的凝聚力、向心力。

（4）鼓励员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。

4用真诚、情感留住员工

员工是人，不是一部不停运转的机器。严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此，如果仅依靠薪酬单方面的措施，只能暂时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作，哪怕预期薪酬比现在少，也会选择离开。因此，企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。

5制定长、短期培训计划，注重员工发展

员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合

理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标；而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。

6为员工提供良好的成长和提升空间

一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。

（1）建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并 还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。例如，在一些国际知名的大公司，采取每两、三年提拔的制度，即根据员工的绩效，每年对员工进行综合评估，根据评估结果，做出是否提拔的决定。因此，不论员工入职时的职位是高是低，只要员工在该岗位做出出色的成绩，一样会得到升职奖赏的机会。

（2）提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工，高度专业化，那么，一方面可以提高企业的效率，可以使员工掌握专业化技能，但另一方面会使工作单调，阻碍企业内部员工流动性，不利于员工未来发展。员工在一个岗位中如果工作的太久，而且发现不会再有发展、提升的空间后，会产生不安、倦怠感，甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。因此，企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。

离职原因有哪些

在面试中常见的离职原因包括：人际关系不好处理、收入不合期望、与上司相处不好、工作压力大等。

但从企业招聘方来看，这些原因都或多或少包含求职者本身的因素，可能影响将来的工作发挥，如与同事及客户的人际关系、薪水问题、不能承受竞争等。因此不建议采用此类原因。

推荐：尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。

注意：避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。

最好不要说是因为待遇低辞职的，这样的回答会让应聘公司觉得你很计较个人得失的，如果录用你来公司，一旦你面对更高工资待遇的时候，你也会离开毫不犹豫的离开。

离职的原因在职场上，新东家或许只是随便的问，但如果回答不当，就很糟糕了！

1你可以说因为薪酬问题辞职，至于为什么薪酬问题，可以说，上一家公司因为业务发展缓慢对员工的福利不是很重视。

2想有更好的发展空间

说的时候诚恳一些

2想有更好的发展空间

说的时候诚恳一些

不要写因为你自身原因而离职,什么工资低、工作太累之类的,与领导不和之类的绝对不能写因为新的公司会觉得你这人太挑剔,以后你可能也会因为这些原因而离开这家新公司。

不要写过多公司的原因导致你不得不离职,比如:人际关系复杂、单位领导无能,这样新公司一定不会录用你,因为他们会想,如果有一天你离开了这家新公司,也会这样在背后骂他们。

说的公司破产的原因,一定要慎重,如果你原来所在的单位是家大公司,那么是否破产在网上是很容易查到的如果你的谎话被揭穿,工作是肯定没有了

可以填写如下原因:

1单位有工作人员是领导的亲戚或朋友,而自己则是应聘进去的,很多好的机会总轮不到自己;

2你自己是经人介绍去的单位,无论做出什么成绩都会被人任为是得到了领导的照顾,所以自己想换个工作,这样更能体现自己的能力

3原来的公司总不按时发工资,有拖欠现象。

4公司对客户的承诺经常不能兑现,搞的你们总是要对客户进行解释。

注明:前2条是绝对不会有问题,曾经实验过;

后2条最好事先编好可以举例的事件,免得突然问起来你没的说,就有可能穿帮了。

推荐：尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。

注意：避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。

原因有：

家里有事，简称个人原因（恋爱、结婚生子、买房搬家、治病救人都行！）

公司转型，简称结构调整（公司转战阵地、主要业务变更、人事结构性裁员等无望之灾！）

个人发展，简称寻找挑战（小有成功、寻找新的个人发展前景什么的，个人转型！）

忌：

与人合不来！（精神病患的同事，受不了！）

与上事不合！（脾气大，摆架子，不认错！）

失职和无能！（大意了，惹祸了，做不了！）

贪污渎职了！（没进去，算命大，没人用！）

总之，实事求是，但要一定修饰！自己没做好工作失职了，但原因是家里有事、个人专业不对路公司产新品转型等。千万别一门脑子直来直去。诚实固然好，但若愚实，就有点傻的可爱了！

1、个人原因 。

2、不适应公司文化。

3、薪酬待遇低。

4、缺少发展空间。

5、与上/下级关系不和。

6、其他：诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。

知识扩充套件：

如何选择一份工作：

1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;

2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等;

3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;

4、汇报物件的情况是否有助于自己职业提升及未来发展;

5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等;

6、人际关系同事是否容易沟通等;

7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等。

离职（lí zhí、leave one's post）就是离开现有的职位。公私机关的工作人员因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因，脱离其所担任的职位。

一个离职率比较高的企业，

没有权威的顶数，关键看原因：

关键在于离职原因，如果属于正常辞退的偏高，说明招聘环节有问题，如果都是主动离职，即使比例不高都需要留意。

还有一个因素就是是否影响生产，因为人员配置存在不足和过量两种情况，还与后备人员是否充足相关，如果很容易就能招聘到成熟的新员工，理智率可以大些，如果很难招聘到合适的员工，离职率要小些。如果人员配置严重不足，一旦离职就会影响生产，就需要调整一下，增加员工数，降低劳动强度，理智率也会降低。

瞎掰的离职原因有哪些

合理就可以了

比如说你可以说公司搬迁了

也可以说公司部门裁撤了

高层离职的原因有哪些

可能原因：①价值问题，自己提出了一些很好的想法，利于公司发展，但有人阻拦，或者上级不认同，感觉自己在公司里提出的决策没有分量②工资或者职位问题，企业所给的工资/职位与付出不成正比，无法满足自身的期待，觉得有更好的适合自己发展的地方③前景问题，公司的前景不太看好，刚好又收到了其他有前景公司的offer

员工离职率较高怎么办

管理人员就是到处走走的，喝一下茶，到处走走的。好的管理人才难寻啊，找到一个可以稳定团队的人不容易。军心不稳，自然很多人想走

美容师离职原因有哪些

那就很多了，有些前往更好的美容店发展，有些自己开店，有些是结婚生子，有些可能就是不想再做这个工作了。

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