IT行业对人才的需求？

分类: 社会民生

解析:

IT技术即信息技术，对人类社会的影响就是使得人与人之间的信息交流更快更直接，把很多不可能的事情变成现实，结果就是让人类感觉世界变小了，变快了。同时，伴随着真实信息的传递，假信息也在蔓延，使世界变得更复杂了！

现在采用IT人力外包的企业很多！好处也不少！

01

人事管理更高效

由于用人单位不需要设立专门人员对外包来的人员进行具体的人力资源管理，单位人力资源部门可以有更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理，如进行科学的岗位设置、员工考核、员工技能培训等方面。使企业真正实现 " 用人不管人，增效不增支 " 的最大人力资源管理效益。

02

办公效率得到提高

如果企业想要建立自己的IT开发团队，其相关领导和成员必须对企业项目系统有足够的了解才能满足需求，人才质量要求高，从招聘到开发都需要花费很多时间和精力。

而提供IT外包服务的企业可以凭借其丰富的服务经验及专业性，能够快速准确地判断企业需求，海量的IT人才库可以高效灵活地安排IT人员驻场服务，以快速适应企业项目开发需要，保证企业整个数字化系统的快速升级。

IT人力外包好处

与IT服务提供商的持续服务合作，不仅可以克服企业IT人员的技术局限，还可以解决企业IT人员流动对系统定性的依赖，IT外包服务可为企业的长久可持续性发展提供保障。

03

用人更机动灵活

许多用人单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用IT人才外包模式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员，用人灵活，不受编制限制，人员进出手续都由IT人才外包服务提供商专业化服务，完全化解了人员编制限制与业务快速发展之间的矛盾。

数字化浪潮之下，人们的生产和生活方式都迎来了的变革，信息产业已成为推动国家经济发展的主导产业之一。而其快速发展的关键是就有一大批从事IT技术创新的人才。高质量的IT人才是IT产业发展的支撑，一个国家的IT人力资源储备、IT人才培养及使用状况决定着该国IT产业发展的水平和潜力。

可以说，高水平的IT人才培养和队伍建设是走向IT产业大国和强国的前提条件。在未来一段时期，我国将会利用国际产业转移的重大机遇，聚集各种资源，突破核心技术制约，在集成电路、软件、计算机与信息处理、现代移动通信、信息安全、信息服务和系统集成等技术领域加强创新，促进IT产品更新换代，推动我国由IT大国向IT强国转变，并进而推动国民经济信息化进程，以信息化带动工业化，走出一条新型工业化道路。

因此无论是从大的方向讲，还是从小的方面讲，培养和储备高质量的IT人才都显得非常重要。IT业由于技术更新换代非常的快，因而行业变化可为职场人带来很多新的发展机遇，而市场竞争激烈，也不断地为业内人士创造新的发展空间。

信息化人力资源管理是人力资源管理发展的必然趋势，在企业的人力资源管理过程中起着重要作用。越来越多的企业正在进行人力资源管理的信息化工作。

信息化人力资源管理是当今人力资源管理领域的热点问题。信息化人力资源管理，即人力资源信息化，那么什么是人力资源信息化呢这其中有狭义和广义两方面的定义，在狭义的意义上来看，信息化人力资源管理就是以现代互联网技术和信息技术为基础，来对传统意义上的人力资源进行管理。从广义上说，人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作。

人力资源管理信息化主要包括三个层面：一是数据电子化，二是流程的电子化，三是管理的电子化，即运用一些数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型，对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为企业管理和决策提供支持。

1、人力资源管理信息化的发展历程

上世纪80年代初，随着计算机在管理领域的普遍应用，国外一些先进的应用软件企业开始将关注点聚焦于人力资源管理领域。首先利用应用软件进行的是人力资源管理中最复杂最繁重的薪资管理，这大大降低了该项工作的繁冗程度并且提高了效率。

到了80年代的中后期，随着信息技术的发展和组织对信息化要求的普遍提高，很多企业已经不再满足于单一的、孤立的人力资源信息化状态，管理者需要及时的掌握最新的人力资源状况。因此网络化逐步被运用到人力资源管理活动中，并且成为了人力资源信息化系统的关键应用技术，这期间大量的网络版的人力资源管理系统应运而生。网络技术带给人力资源管理，或者说网络技术带给各种管理工作的不仅仅是一种简单的技术更新，更是一种革命。

随着组织管理思想的逐步成熟，人们开始认识到，人力资源管理不仅仅是组织内部的一种辅助的管理行为，而是组织生存和发展的关键。[1]这时，人们开始考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况。这种管理思想的变革，逐渐的延伸到人力资源信息化，于是出现了e-HR这种新的人力资源信息化模式。

2、加强人力资源管理信息化建设的必要性

随着信息技术飞速发展及其对社会经济各方面的强力渗透，无疑对人力资源及其管理也产生了深刻的影响。

首先，加强人力资源管理信息化建设，有利于整合管理资源，降低管理成本。通过开发或者引入人力资源管理系统，企业可以整合现有的管理资源，为其他管理系统提供基础平台。人力资源信息包括最为完善的员工背景信息，可以说是企业所有员工作为丰富的信息库。[2]对人力资源进行信息化管理可以方便企业在进行其他管理时方便地调取各种信息。

其次，加强人力资源管理信息化建设是提高管理效率的需要。考勤、工资发放、员工信息管理等工作作为人力资源管理日常性的事务，往往要持续占据人力资源管理人员的大量时间，手工 *** 作不仅效率低下，而且容易出错。同时，因为缺乏有效的技术手段，一些基础性的人力资源信息收集和分析工作显得十分繁杂，并且收集到的信息不能有效的共享。人力资源管理信息化可使上级的有关信息和资料直接传递到基层，有利于管理和政策的实施。另外，人力资源管理信息化有助于企业迅速、有效地收集各种信息，加强内部沟通，加强对全系统人力资源管理的实时监控，提高人力资源管理部门的工作效率。

最后，办公室的自动化也和人力资源信息化管理的关系极为密切。因为人力资源管理从广义上来讲，也是属于办公系统的一部分，如果人力资源管理实现了信息化，也可以说是办公系统实现了自动化。传统的人力资源管理技术主要以纸和笔为主要工具，其效率较低，并且检索性较差。再以互联网为代表的信息技术飞速发展的今天，计算机和网络已成为人力资源管理者的主要劳动工具，无论是人员培训、岗位分析、招聘和录用资料的处理，还是面试、笔试、绩效评估，都可以运用计算机和网络完成。

3、中国企业人力资源管理信息化过程中的障碍

得益于计算机技术的迅速发展，信息化人力资源管理从80年代初开始兴起于国外，随着90年代以互联网技术为代表的信息技术的蓬勃发展，人力资源管理信息化的趋势更是愈来愈明显。而我国在80年代初才刚刚实现改革开放，引进人力资源管理信息化理念更是90年代以后的事，受困于我国落后的计算机信息技术和计划经济体制残留的保守僵化思想，我国的人力资源管理信息化的发展并不顺利，一般来说，主要有以下几个方面的问题：

31 企业管理人员的观念落后

人力资源的管理较为复杂，牵扯到企业内部的每个人，信息化人力资源管理更是如此，所以企业各方的配合支持是极为重要的，尤其是高层人员，更是需要对此给予足够的重视。当前有不少企业的高层管理人员对人力资源管理信息化的理解不够，没有认识到其重要性，存在着各种各样的误区。[3]很多的管理者认识不到人力资源信息化管理的重要性，目光短浅，只关注能直接创造效益的项目和工作，将其视为可有可无甚至是负担。

32 企业信息化的硬件水平较低

所谓企业信息化的硬件，主要是指的企业人力资源信息化的 *** 作水平、建立信息化企业人力资源库所需的设备等等，这与被称为企业软件的信息化管理观念正相对。信息化人力资源管理人才，不光是需要专业技术人员，同时这些管理人员还需具备传统人力资源管理人员所具备的对企业未来规划的理解，对企业长远发展战略的熟悉，还要具备做企业员工思想工作的能力。因此，当前的人力资源管理人员，不但是IT人才，还是人力资源和IT的混合人才。

33 追求一步到位，造成停滞不前

很多单位在进行人力资源信息化的过程中，出于长远的考虑，往往趋向于选择完美的软件系统。事实上，成功的人力资源信息化是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就，盲目追求完美解决方案可能导致企业为适应先进的管理模式和业务流程，而对现在的管理模式进行大规模的再造，引起一场“管理革命”。[4]中国企业近70%没有实现完全的市场化运作，因此采用渐进式改革更为合适。

4、信息化人力资源系统方法

企业信息化人力资源系统的建立，在技术上需要注意以下几个方面：

41 协同办公

将办公收发文件的处理与其他各项业务活动尤其是人力资源管理活动协同，达到业务信息处理和办公自动化相结合，办公和业务协同，利用办公自动化协同并推动业务信息化尤其是人力资源管理信息化处理。

42 协同档案管理

将员工的档案管理与日常业绩考核的相关信息进行协同，利用信息系统完成档案的自动归档，提高档案管理的功能，方便信息的检索，使得业务管理与档案管理进行互动，提高档案管理的管理效率，同时提高业务的处理能力。

43 人机协调

通过业务技术的处理，实现人机的协调工作，包括时间的协调，业务处理的协调，从业务处理的各个角度通过信息系统提供业务辅助，能够提供即时的信息帮助；并通过 *** 作人员的合适处理、简单 *** 作进行业务的处理，达到人与机器的充分协调。

44 数据信息自动匹配，辅助业务决策

在员工管理的过程中，考核人员经常要对多种考核标准、管理要求、法规依据等因素进行检查然后再做出合适的处理结果。在系统中利用计算机查找各类供参考的规则或事实，并自动对数据进行匹配，提示信息提出处理建议，让管理人员可以从容地根据这些信息做出最恰当的处理。

45 数据的输入与输出

数据的输入输出是系统使用及性能的重要体现，达到合理简便的数据输入，系统采集足够的信息资源，有效的数据输出，展现系统的处理结果，以实现系统的信息化目标。这要求系统必须能够实现输入的正确性、规范性、合法性和便利性，也保证输出的数据丰富、灵活便捷、具有人性化。

46 数据保护

为了更好地保护数据库和应用系统的安全，首先需要认识数据库安全的重要性，搞清楚受到哪些主要威胁，正确理解数据库系统的安全要求，才能确定合理的安全策略。数据库主要的安全要求是数据库的完整性、可靠性、保密性、可用性和可靠性。其中完整性包括物理完整性、逻辑完整性和元素完整性；保密性要求包括访问控制、用户认证、审计跟踪、数据加密等内容。

5、企业进行人力资源管理信息化的过程中应该注意的方面

51系统规划对于人力资源管理信息化的实现具有重要作用

从系统的观点出发对人力资源管理的信息化过程进行统筹考虑。人力资源管理信息化建设不是一朝一夕的事，也不是一次开发就能完成的事，需要企业结合行业发展战略，统筹规划、分步实施、逐步完善、不断提升。对人力资源管理信息系统工程的建设难度有足够的估计，对建设过程和模式的认识要统一。不仅要从整体上考察人力资源管理信息化的重要作用和实施步骤，同时系统科学的细分到人力资源管理信息化实现过程中的每一步，对各项实施工作加以规划，也对各项任务的责任人有明确的规划。[5]

52 人力资源管理信息系统运行的内外环境要充分融合

e-HR系统解决方案实施过程必须同时考察系统运行的内外部环境。实施一套新的程序系统需要考虑内外部环境的诸多因素，诸如企业内部原有的管理制度、企业员工的素质、企业文化等内部因素和外部环境的很多因素都可能影响到人力资源管理系统的运行。持续不断的修正管理制度和管理流程，使得系统本身和运行的内外部环境相匹配，这样才能使新型的管理模式得以无障碍的推行。

53 充分利用各类资源

企业应当充分利用内外部资源。一方面企业应当向人力资源管理信息化水平高的企业学习，借鉴他人成熟的经验，有效的实现信息共享。另一方面，需要加强对员工的培训，培养员工的学习意识和学习能力，特别是主动获取知识的能力，形成学习型组织模式。

54 动态对待人力资源管理信息化的实现

在人力资源管理信息系统的实施过程和系统使用的过程中要前瞻性地考虑未来可能发生的各种情况，做到未雨绸缪，避免不利因素对未来工作造成干扰。人力资源管理信息化的过程中会遇到这样那样的困难，企业在实施过程中应当充分收集相关信息，预测可能出现的问题，做好应急方案。以免问题出现时仓皇应对，耽误人力资源管理信息化的进程。

55 实现人力资源管理信息化要及时准确地进行系统评价

任何管理活动都需要及时的进行控制，在人力资源管理信息系统实施完成后需要及时进行效果评价，科学评估项目实施存在的问题，发现问题，及时纠正偏差，保证实施的效果和计划一致，使人力资源管理信息系统发挥最佳作用。

目前很多企业都在实施信息化的过程中，我国的企业在硬件和软件方面都存在很大的不足，所以实施人力资源管理信息化时会遇到很多问题。需要肯定的是人力资源管理信息化是企业人力资源管理活动的必然趋势，因此企业需要坚定决心，多动脑筋，克服遇到的困难，实现人力资源管理的信息化。

希望对你有帮助，记得采纳哦

一般具有一定规模的企业，所需要开发的项目也会比较多，经常会出现公司员工不够用的情况，然而企业又不想将项目整个外包出去，企业就会找来一些驻场开发技术人员，让这些人在他们的公司里进行现场开发。你知道这些公司为什么更倾向于驻场开发而不是驻场呢？下面知柚就来为你分析分析驻场开发的优点和缺点。

驻场开发的优点

1、即时性强

因为在驻场开发这种情况下，开发人员是在甲方公司上班的，所以甲方公司对项目开发进度的进行监督跟进会比较方便，在开发中发现的问题也能得到及时的解决。

2、沟通方便

在项目开发中，要是甲方公司想要对前面确定好的项目方案进行修改，那么选择驻场开发会让甲方公司和开发者之间的沟通变得更加方便、有效率。

驻场开发的缺点

驻场开发虽然有很多的优点，但也是会有一点小缺点的。由于这开发者是驻场的，所以这开发者的性格、人品很难保证，要是遇到了人品不好，缺乏职业道德的驻场开发者，那甲方公司很可能会面临一些麻烦事。

以上内容便是驻场开发的一些优点和缺点，这优点比较多，缺点比较少，确实是一个让很多公司都心动的选择。不过知柚提醒大家，在选择驻场员工的时候，一定要留心，尽量不要找那些人品有问题的、缺乏职业道德的人。

信息技术／信息系统（IT／IS）融入到组织的管理活动当中去，对组织产生的影响是深远的。具体来说IT／IS从多个角度作用于组织。图2是这种影响作用的多维模型。

1从信息技术／信息系统（ITIS）对组织影响的范围来说分为组织内部和组织外部。

组织内部是指信息技术／信息系统（ITIS）的应用局限在组织内部；组织外部是指信息技术／信息系统（ITIS）跨越了组织边界，进行了横向或纵向的延伸。N．Venkatraman曾经提出了基于ITIS的组织变革的五个层次的轨迹模型。

层次一是局部开发，主要指公司在某个局部的特定的应用，这种应用主要是通过自动化来加速局部工作，对业务流程变化比较少。层次二是内部集成，主要是通过信息系统实现技术上的互连和业务流程的互连，从而使企业在内部某些流程得到改善。层次三是企业业务流程重组，主要是指企业利用信息技术／信息系统（ITIS）使企业在内部关键业务流程方面得到彻底的改变，以改善原有的工作模式和运作机制。层次四是业务网络重构，主要是指通过有效的IT能力的配置，是企业网络中众多参与者共享某一IT基础设施，从而改变企业之间的商业关系。层次五是业务范围重构，主要是指企业在利用IT改变企业业务网络中的关系基础上，扩大企业在网络中或者领域中的业务范围。前两个层次都局限在企业内部，第三个层次目前有的限于组织内部，即组织内的业务流程重组（business process reengineering），有的已经跨越组织边界，也就是所谓的跨组织流程重组（inter－organizational business process reengineering），后两个层次都跨越了组织边界，延伸到组织的外部。事实上，在以“3C”为特征的当今社会，组织越来越需要以开放的姿态参与到竞争中去，而信息技术／信息系统（ITIS）就是组织从内向外进行横向或纵向延伸的助推器。在信息化的过程中，许多庞大的组织体系正在借助于信息技术／信息系统（ITIS）的力量来推倒以前阻碍信息在组织内各职能部门之间流动的“壁垒”，以顾客价值为中心创造出新的信息流和业务流。然而信息技术／信息系统（ITIS）的力量远不止于此，它在完成企业内部的变革后，目标瞄准的是对组织之间关系的变革，它将和互联网技术一起穿透组织之间的界限，将信息流延伸到与企业相关的所有组织：供应商、零部件配套商、合作厂商、销售商甚至顾客，从而增强所处供应链和网络的竞争力。

2从信息技术／信息系统（ITIS）对组织变革影响的深度来看分为技术导向、绩效改善导向和社会与文化导向。

技术导向是指对现有手工业务处理方式和处理流程直接模拟，它追求的是效率的提高。效率是指利用信息技术信息系统（ITIS）使员工处理某项任务的速度更快或者完成某项任务的成本下降。比如，企业应用ITIS可以给企业带来“降低库存”、“减少财务记账的时间”等都是属于技术导向的范畴。许多企业从80年代开始就开发了工资计算系统、库存系统、设备台账、员工人事管理系统等应用，一般都会给企业带来效率上的好处。绩效导向是指通过改善企业各方面的效益以更加合理和有效利用企业的资源。效益是指利用ITIS使员工把工作做得更好，工作质量更高。比如“按时交货率提高10％”、“顾客满意度提高5％”等都是属于效益上的作用。许多企业在开始应用ERP系统、客户关系管理系统（CRM）、产销集成系统、基于管理会计的财务系统等应用，如果这类系统应用得好会给企业带来效益上的改变。效益的产生往往来自于企业内部业务流程的改善（business process improvement），提高客户水平、改善企业内部的信息沟通或者提高企业新产品／服务应用等方面来获得的，从而影响到企业的财务指标方面的改善，如提高销售量、提高利润率等。社会与文化导向是指组织在上面两个导向的基础之上，对组织的环境连带进行调整，这里的组织环境除指组织架构外，也指企业文化。企业组织内的个人在思想、观念及行为上都要改变，也即着眼于对组织的变革，借以提高企业的经营能力。比如“加强部门之间的协同”、“减少了业务部门”、“减员增效”、“形成了新的经营模式”、“组织管理网络化”、“改变企业的经营机制”等等都是属于社会与文化导向的范畴。当企业利用ITIS只是简单把原有的手工作业自动化，可能会获得效率上的改善，但效益的获得不仅是ITIS在技术上的变化，更需要在员工工作技能、岗位和工作流方面的改善，而组织变革意味着企业在ITIS应用时需要在组织结构、企业文化和运营机制上的变化。信息技术／信息系统（ITIS）首先是以其技术导向为主要特征的。比如美国航空公司AA　在1950－1960年间建成的SABRE座位管理系统，这个系统能够分配美国任一航空线任一航班的飞机座位。它设有1008个预约点，分配76 000个座位，它能存取600 000个旅客记录和27 000个飞行段记录。在当时极大的提高了航空公司的工作效率。然而人们发现仅仅以技术为导向不足以充分发挥信息技术／信息系统（ITIS）的作用，信息技术／信息系统（ITIS）必须渗透到组织的管理活动当中去，着眼于绩效的改进，业务流程、管理方式、组织结构和企业文化的变革。还是以上面的SABRE系统为例，SABRE从20世纪60年代的座位管理系统到70年代的航空资源管理到80年代的航空旅游订票系统到90年代的电子旅游平台，改变了整个航空业的订票与营销渠道，为AA公司创造了竞争优势和大量的现金收入。

3从信息技术／信息系统（ITIS）影响的层次看分为运营层、知识层、管理层和战略层。

运营层支持企业运行层的日常 *** 作，关注日常业务的处理和作业自动化，主要目标是节省时间和降低成本，知识层支持信息工人和知识工人的工作，帮助企业发现、组织和将新知识运用到组织的业务中去。管理层支持企业的运行、控制和决策。战略层支持高层管理人员思考和解决企业的战略问题，将ITIS与企业的战略对应起来（IT alignment）借以使企业获得持续竞争优势。由于技术的通用性，不同的企业往往能够获得同样的信息技术、设备以及服务，大部分IT应用能够被复制，如此ITIS应用对组织带来的相对竞争优势就被弱化了。而战略层是从战略高度将两者结合起来，将ITIS融入到组织柔性的管理活动中去。一般来说，涉及组织的管理方式、组织文化等偏“软”方面的东西是不容易被复制的，这样组织可以借助ITIS获得持续竞争优势。

理论上，在图2所示的多维模型中，在多个维度交集的任意一个实点上都代表着某种影响作用。从模型可以看出，对于信息技术信息系统（ITIS）对企业组织的影响决不能简单的从某一维度来看，而应该是这些维度的一个组合，而且未来ITIS会更加发挥它的潜力，对组织的影响作用会朝着图中阴影的小立方体偏移。基于这个框架，我们可以对当前的主要信息技术／信息系统（ITIS）对组织产生的影响作用进行划分，以便从宏观上有一个更清楚的认识。

应该说明的是信息技术／信息系统（ITIS）是不断发展的，因而对组织的影响作用也随之不断变化。比如表1中的TPS现有跨组织和部门的趋势。不同组织的TPS联接起来，如供应链系统和银行的清算系统相联，甚至可把这些组织结成动态联盟。又比如跨组织信息系统（inter－organizational information system，简称IOS），初级形式仅限于组织之间共享一些日常业务的数据和信息，例如采用EDI技术对结构化的、标准化的商业信息进行自动传递和自动处理，属于运营层。比较高级的形式是组织之间面向资源的合作包括对规模效应（economy of scale）和交易成本（transaction cost）的经济性的利用。又比如ERP按照其形成历史来看，其早期形式的MRP、MRPⅡ都是限于组织内部，而ERP则把供应链内的供应商等外部资源也看作是受控对象集成进来，做到了面向供应链管理。

IT人才外派的好处蛮多的，罗列一些：

1节约成本，削减开支

2 改进财务，优化管理

3专注核心能力

4 获得信息技术和能力

5 改善信息技术服务水平

6 促进组织变迁

7 提升内部学习能力

由于IT技术所涉及的范围相当广泛，各种新技术、新应用更是层出不穷，因此，企业的技术需求也是多方面的。

但是，企业内部的技术人员往往很难掌握全面的技术知识，而IT人才外包服务可以为企业提供合适的专业人才，可以随时根据企业的具体需要调动不同层面的专业人才来解决具体问题。

当遇到技术难题时，企业还可以从IT人力外包公司方获得宝贵而有价值的建议和帮助，从而可以更快更好地帮助企业解决问题、提升效率、实现愿景。而一般企业自身的IT部门则很难做到这一点。

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