现在做网络营销这方面的IT人才工资待遇大概是多少

何南回答

你好

销售岗位因为门槛低，人员流动性很大，几乎没有哪个部门的人员流动性能比营销人员更大的。

那么面对高离职率的营销人员管理特别是薪资设置十分重要。

笔者据自己的经验，有如下几点建议：

一是基本工资一定要拉平，营销人员离职的一个原因是觉得受到了不公平的待遇，包括薪资、提成、奖金、福利等等，在薪资问题中因为提成离职的占最大比例，其次就是工资的不平均。

二是合理设置岗位级差，这个级差一定要有足够的吸引力，比如见习业务员、业务员、一级经理、二级经理（举例级别）任务档次要稍微偏小，但岗位薪资要拉大，足够业务人员动心完成难度也不是很大，以培养他们的自信心和野心。

三是费用设置要充分考虑地域因素，很多员工明知道开发某个市场可能会给自己带来丰厚的回报，但迟迟不去打开或者不愿投入太大精力的原因，很大可能是负担不起前期的费用，胡萝卜没吃到，但投入可是实实在在的。

比如笔者咨询过的一个公司，是做药品临床销售的，上海作为一个无论医疗水平及人口均有无限潜力的市场，其区域负责人一直很难攻克该市场，究其原因就是出差补助公司很死板，开发费和地级市标准一样，房租和地级市标准一样，去一趟上海业务员要自己倒贴一千多块，长时间下来谁也不想去了，怕的就是到时候鸡飞蛋打。

所以面对不同的市场，一定要分级列出不同的费用支持标准，解决营销人员的后顾之忧。

说了这些，我们再说说如何最大化的激励营销人员。

现在大多数公司使用的是机制管理或者超额利润管理，都取得了很不错的效果。

相比过去的提成制或奖金制，机制在销售业务中促进作用要有效的多。

比如说任务对赌机制，比如说总利润分红机制，都能够最大化的满足一些有能力的员工的野心。

在制定机制时候要注意以下四点:

1、在引入机制时（第一次、第二次对赌）一定要将目标定低，以培养员工的自信心，让员工拿到奖金或分红。第三次可以将目标拔高。

2、机制在 *** 作中一定要给员工足够的支持，谨记别为一些小的制度影响，从而让员工无法及时完成任务，特别是一些有能力的员工，如果在政策及制度上能够给他们灵活性，他们给公司的回报一定是惊人的。

3、机制分层要清晰，尽量别直接以总部与员工定机制，时间长了之后一是团队将名存实亡，也会带来市场失控的风险，比如说串货。

4、机制的兑付一定要及时、公平、声势宏大，让员工最大化的享受努力所带来的荣誉和果实体验------比如说直接将现金现场发放，别直接打卡里，当将一摞摞的现金发放出去的时候，对在场的所有人都有极强的刺激作用。

我是何南，希望对你有帮助。

销售人员就像一支球队的前锋，承担着攻城拔寨的重任 ，其重要作用不言而喻。针对销售人员所采取的薪酬模式，很多都采取佣金提成制，但这并非放之四海而皆准的真理，它有着一定的适用范围。如果不问企业自身具体情况而贸然采用佣金制，可能会适得其反，不仅对销售人员起不到应有的激励作用，而且会对非销售人员（有些还比较关键）起到负面示范效应。毕竟，如果没有人给前锋传好球，他也不可能破门。

首先，我们要清楚销售人员的职责是什么？ 其次，我们为销售人员设计薪酬模式的目的是什么？ 再次，我们要对销售人员的激励要否要因人而异？ 一、找准你的企业定位，划分不同销售类型

1、按照企业类型划分。 可以分为产品型公司（直接提供产品或服务的）、解决方案型公司（通过为客户提供综合解决方案的，比方说通讯系统、房屋装修）、平台型公司（主互联网电商公司居多，生意模式如B2C、C2B、C2C等，主要是构建平台生态系统）。

不同类型的企业类型所采取的销售奖励模式不同，产品型公司更倾向于提成佣金制，解决方案及平台型公司更倾向于提成佣金和奖金分配的混合模式。

3、按照企业发展阶段划分。 公司起步，要靠能人打开局面，大多数主要依赖于个人，这时候个人销售很重要；企业成长到一定阶段，主要依赖于系统，客户认的是某个企业、某个品牌，不是某个人。总结来说，能人式、个人英雄式的销售，采取佣金制比较直观，强调团队的系统型销售，可能采取奖金包分配模式更合适。

二、根据企业销售对象，确定销售模式和奖励模式 三、两种销售奖励模式的设计方法

（一）佣金提成模式

采取提成佣金的，其计算公式为：销售提成=提成基数 提成系数。

销售提成的计算涉及到提成基数和提成系数的选择。有以销售额为提成基数的，有以毛利润作为提成基数的，有以回款金额作为提成基数的。

每家公司都可以根据实际情况确定，下面重点来介绍几种提成模式：

1、固定式： 提成系数是一个固定值，做多少，提多少，没有计划，也没有封顶。这种模式没有把公司的目标分摊给销售人员，也无法制定整个销售薪酬预算，对销售人员的工资控制能力较弱，但是对于初创期的企业，市场不稳定的时候，采取这种提成模式比较有效。

3、封顶式： 封顶式是当销售人员完成预期的目标之后，就不再进行奖励。这种模式适合于公司品牌比较强，更多的销售业绩来自于公司的品牌，对销售人员的依赖性不高，同时对销售人员的业绩又能提供一定奖金鼓励销售人员完成目标，保证公司销售目标的完成。

4、阶梯式： 根据某一段的销售业绩给予固定的奖金，业绩越高，不一定奖金越高，要突破某一目标之后，才能拿到更高的奖金，这种模式强调差异性，只有达到预期目标，你才能拿到相应的报酬。如果运用的好，能激发销售人员的潜能，如果运用的不好，会大大打击销售人员的积极性。

（二）奖金包分配模式

奖金包分配模式可以从两方面考虑：

一是浮动奖金包。 根据每个项目、产品的销售额计算，拿出一部分作为奖金包，奖励给销售及销售支持人员，按每个人的角色、功劳大小给与奖励，金额是浮动的。

二是基准浮动奖金。 这种模式适合于能够持续销售的公司，先根据各岗位拿出一部分的比例作为奖励（不是从员工月薪中拿）基准，然后乘以每个季度、月度销售业绩的系数，会有上下浮动。

不过除了提成佣金和奖金包，在薪资结构的固定部分，也就是我们常说的底薪，特别要注意两点：

1、产品销售周期越长，底薪应适当越高。销售周期越长，意味着销售人员有较长时间拿不到奖金和提成，为了维持基本的生活，底薪应当较高。

2，岗位对销售人员的要求越高，底薪越高，比如有些销售岗位对学历、专业、技术、形象，综合素质等方面要求高，底薪相应要高。

作为销售人员是靠业绩吃饭没错，但也要基础保障。

而我们做销售部门薪酬体系的时候，一般销售人员的薪酬架构为：无责任底薪+绩效考核薪金+业绩提成+奖金+各项补助+工龄奖

1无责任底薪：试用期1800元 2300元左右，转正后2500元 3500元左右。

2绩效考核薪金：试用期300元 600元左右，转正后500元 1000元左右

3业绩提成：阶段性提成法：例：10万以内含10万提成按15%计提，10万以上至30万含30万提成按20%计提，30万以上提成按25%计提

4奖金：

a个人任务目标奖500-1000元

b以4人例团队任务目标奖6000元

c全勤奖、贡献奖等等

5工龄奖：一年50元/月，二年100元/月，。。。

以上这个仅供参考，根据实际情况来设定。最主要的是基本合理，通过一些利益分配来激发销售团队的动力，这个需要细心策划。欢迎一起探讨交流

对于一个新公司来讲，制定合理的员工薪酬方案非常重要。其目的主要有两个，一是要有利于公司及时聘用到充足的人员，二是要考虑到公司的可持续发展。其中，销售人员的薪酬设计是重中之重。一般来讲，应从以下三个方面加以考虑。

第一，薪酬结构的选择。

销售人员的薪酬结构主要有四种：

一是纯工资的模式。其好处是保障性强，但缺乏竞争，干多干少一个样，不利于调动销售人员的积极性，绝大多数公司不考虑这种模式。

四是纯业绩提成的模式。没有底薪，只根据销售业绩给销售人员一定比例的报酬。这种模式使销售人员没有安全感，对公司也没有认同感，只关心业绩，不关心公司发展，容易产生一锤子买卖的心理。

综合分析，采取底薪加奖金加提成的模式，是最科学、最合理的。创始人如果想把公司做大做强，建议采取这种模式。至于 *** 作复杂的问题，可以聘用专业素质比较高的HR，把制度细化具体化，从而规避一些矛盾。

第二，底薪标准的确定。

因为是新成立的公司，确定底薪标准非常重要。建议要做充分的市场调查，综合分析同类型企业的底薪标准，合理确定自己的层次。

一般建议，新成立公司要吸引人才，在条件允许的基础上，最好适当提升底薪标准，中上等水平为宜。这样有利于在较短时间内聚集更多的销售人员，迅速打开市场。

当然，较高的底薪会增加企业负担，同时也会引来靠底薪混日子的人。这就需要做好两方面的工作，一是在招聘时要严格把关，最好聘用有经验的销售人员；二是加强考核管理，签订合同时要有明确的约束条件，试用期内业绩不好的员工要及时清退。

第三，提成比例的设定。

如果公司产品的附加值比较高，建议适当地让利于销售人员。在充分参考同类型公司提成比例的基础上，适度增加销售提成。这样可以激发员工的积极性，更加高效地开拓市场，提升公司产品的市场影响力和占有率。

通常来讲，根据产品的实际情况，实行阶梯型的提成比例是很管用的。按照月销售量，由低到高地设定不同的提成，能够充分激励员工，并且在较短时间内发现销售骨干。

基本工资加销售提成。

销售人员提成，大多数都是基本工资加销售业绩，和绩效，普遍都是这样。

从实践中来，勇于试错

模式分为：高底薪低提成模式，高底薪高提成模式，低底薪高提成模式，低底薪低提成模式，无底薪高提成模式等，具体模式要根据行业特征、企业实际结合外部薪酬数据进行设计，确保竞争性、激励性。

底薪加分阶段提成，提成拆分成月度和年度，设置不同目标。月度再分成三个档次，做的越多提成越高。

前提是结合老板意图和公司实际情况。

底薪越高，越能吸引优秀销售人员，越容易完成高业绩

假设A、B两家公司给销售人员岗位总收入都为10000元，A公司为高底薪方式，固定底薪7000元，奖金或提成3000元，B公司为低底薪方式，底薪3000元，绩效7000元，哪种方式更能够吸引和留住优秀的销售人员？毫无疑问是A公司的方式更能吸引和留住优秀的销售人员。通常优秀的销售人员会带来更好的销售业绩。而B公司即便用业绩考核激励，但低底薪吸引和留住的多数是能力水平比较低的销售人员，企业也就更难有好的销售业绩。在确定业绩的因素中，人的能力影响占到70%以上，而意愿影响占比不到30%。

你的企业只要比你的同行销售人员的底薪更高一些，你就能招到比同行更优秀的销售人员

依赖高浮动（奖金、提成）激励销售人员的方式从长期来看有很多弊端，雇佣兵心理、本位主义、不重视人才培养，更严重的是过多分出了公司本应存留的利润。

销售人员浮动比例低了，会不会失去狼性？

狼性并不是激励出来的，而是与生俱来的。“重赏之下必有勇夫”也未必正确。不管激励不激励，勇夫依然是勇夫；即使有了激励，懦夫也难成勇夫。

薪酬激励机制一般包括以下几个途径进行激励：薪酬水平、薪酬结构、薪酬福利等方面进行激励。

（1）薪酬水平激励很简单，如果是公司核心岗位和核心人才，一般都是保证薪酬水平在高分位值上才能保证激励人才，而对于常规岗位或者外部很容易获取的岗位，则采取中分位水平，既能激励员工，又能降低公司的人工成本。

（2）薪酬结构方面，主要是根据岗位的类型进行划分，例如对于高层管理人员，一般都是基本工资+绩效工资+利润分享，主要是确保高层薪酬分配和公司整体发展情况挂钩，从公司的整体效益发展上获利。而对于职能科室如财务、人资则采取岗位工资+绩效工资，主要通过岗位价值和工作表现进行薪酬激励，对业务类岗位如研发、销售等，则主要是基本工资+绩效奖金，根据业绩表现来发放薪酬，高业绩高奖励，来激励员工。

（3）福利是薪酬的一种补充性质的激励方式，例如午餐补贴、生日补贴，主要通过员工关怀性质进行激励；

除了这些薪酬常规的激励方式，薪酬激励还有很多灵活化的方式，如果股权激励、延期支付、企业年金等。

互联网+是时下最火热的行业，也是发展前途最好的行业，国家大力支持互联网+。那这么好的行业薪酬待遇怎么样呢？

薪酬待遇可能根据各个省市的发展水平不同而有行所不同业，就甘肃而言，平均工资在3000左右，想北上广平均工资基本在8000左右，今天甘肃小编就个人经验来谈谈甘肃IT行业薪酬待遇情况（注：小编从事网编哦）。

其实IT行业有很多岗位，当然岗位不同薪酬待遇也就不同，小编从网络上了解到，大佬级别的上万工资的也有，但是也有默默无闻的拿2000的也有。一般开发工程师之类的平均薪资在6000以上，普通的工程师薪资在4000以上，而想WEB前端工程师、网络推广、网络运营等平均工资在3000左右，当然SEO之类的大神除外哦。

小编本人从事互联网行业3年，从开出校园的2000元，丢丢转转目前能拿到手的也就是3000。对一般的女生而言，刚好能够养活好自己，但是什么买房买车的就只能想想啦！

目前互联网行业发展迅速，当然随之技术性人员也就需求越来越多，各行各位都需要在线上进行推广，网络推广这一职位需求人数 比较大。

如果你想进国企、考银行，那就要抓紧复习考试，相关招聘信息查看。如果你还有其他就业选择，或者你想选择IT 行业也是不错的选择哦！

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