IT服务外包是什么？

一个好的it人力外包公司涵盖了IT行业的每一项主要技能。包括Java、web前端、C#。NET、安卓、IOS、数据库设计、PHP、产品经理等。可以连接国内大部分大城市的业务，满足客户不同的业务需求，交付Java/web/ Android /。net等中高级开发者在短时间内大量涌现。

外包公司的专业性，关注企业的专业性是否符合企业的需求。即使IT是IT外包，有些是基础设施，有些是系统运维，有些是应用开发。

无论有多少人，无论水平有多高，客户多的时候都很难保证客户体验和服务效率，所以好的外包企业会得到服务管理系统的辅助。比如一些外包公司会申请ITSS认证。此时，服务运营管理系统用于服务的数字化，有了管理的基础。比如客户可以扫码申请服务，智能发送订单，打卡工程师，评估客户，记录服务流程，分析服务统计。这些都可以提高外包公司的服务能力。

首先要搞清楚一些基本事实，不要反驳，就是外包公司普遍加班严重，工资低工资低(毕竟人多)，看提成，为了完成任务低增长，低精准低增长等等。核心本质原因是大部分外包公司能为A公司做业务，B公司能做，C公司能做，所以要看谁的对接资源更好，谁的甲方更多，项目更好，总之他们没有。而且，大量的外包公司都在涌入这个IT行业，不管是不是体量。

IT外包成本一般包括软件人才成本、运营成本和利润。其中，软件人才的成本一般占报价的80%左右，也就是说IT人力的外包成本主要与外包IT人员的职位、技术水平、经验有关，当然也与所在地区有关。一线城市外包成本高于二三线城市。

如下：

技能无法提升，对未来工作没有积累。 一般在客户公司上班，你有可能看到很多年的老代码，很多波人写，铁打的项目，流水的码农！

外包给别人做的工作或者项目，肯定是没有什么技术含量的，都是那些堆人就可以干的事情。除了年轻人还能加班，就没有任何优势了。

外包人员本身就是干杂活的，这一点全球职场人都可以证明的。干杂活还啥不好意思，就是技术水平低，甚至说不好听一点，引用冯小刚评论的一句话“垃圾人看垃圾**”。

看起来工资很高，但是其实你的时薪很低。 我不装了，我摊牌了。

我以前在杭州的上班的时薪比在这里的时薪高，这一点我钉钉上的打卡记录都可以证明，没必要吹牛！

外包公司入职一般是试用期3个月（ps：虽然我是2个月，但是签的1年合同），试用期是80%的工资，试用期会让你跟正式员工一样的干活。一般都被外派到某大型公司。

项目结束，随时可以滚蛋。

软件公司和外包公司概念的区别

总体来说，软件公司也会比较注重自身形象，也比较注重员工权益，注意我这里用的是软件公司。

ITers和知乎上认为的外包公司同我们业内理解的是有差异的，我们理解的外包公司是专做外包的公司，实际上就是主要做人力，再加一些项目，而ITers和知乎认为的外包公司是除了BATJ等自己做产品的互联网公司以外的几乎所有软件公司，只要你有现场服务的业务。

按照这种逻辑，很不幸，不管你做不做产品，所有的专业厂商都被划入了外包公司，不管你是做计费的、做财务的还是做网管的、做业务支撑系统的，只要有项目需要到客户现场去实施，通通是外包公司！

所以亚信算外包公司、用友也算外包公司所以华为理所当然的是外包公司，因为他做电信业务的，而且下面有外包合资公司。即便它没有这个合资公司，按照现在ITers大部分人的普遍观念来看，这也是一家外包公司，因为他除了卖设备，也做大量的服务外包。

那么中兴是不是外包公司呢？当然也算了，电信业务嘛，都是外包出来的啊。

那么腾讯是不是外包公司呢？当然也算了，腾讯开始介入政府和企业市场了，接的单子都是项目外包的单子，当然是外包公司了！

那么阿里是不是外包公司呢？当然也算了，跟腾讯差不多，阿里也开始介入政府和企业市场了，招的有些人是要到客户现场工作的，当然是外包公司了！

所以照此逻辑，中国几乎没有不是外包公司的软件公司了。大型互联网企业也是外包公司。

IT服务外包（IT Outsourcing Managed Service）就是把企业的信息化建设工作交给专业化服务公司来做。它可以包括以下内容：信息化规划（咨询）、设备和软件选型、网络系统和应用软件系统建设、整个系统网络的日常维护管理和升级等。是企业迅速发展企业数字化，提高数字化质量、提高企业工作效率，节约信息化成本的一种途径，也为个人用户提供巨大的帮助。

一为什么要采用IT服务外包

现在的商业环境，变化快速，技术日新月异。做你最擅长的（核心竞争力），其余的外包!已经成为一种不可逆转的趋势。研究表明，外包支持服务的公司，比什么都在自己公司里做的公司，运行效率更高，成本更低。其原因在于：

1专业的人做专业的工作

专业公司提供的外包服务，比公司自己成立服务部门的工作更为高效、专业，更高效的管理

2资源的节省，投入减少

单个公司对于服务的需求是不确定的，不稳定的，必定造成资源的浪费，但外包服务公司的资源配备，完全按照业务的数量。

3节约时间

通过外包服务，不必组织公司资源来完成目标项目，而可以直接通过外包的方式，马上获得

二服务提供的方式

根据客户的不同需求，为客户提供以下三种IT外包服务：

1是IT资源整体外包：为客户提供全套的IT系统规划、采购、实施、运维、咨询、培训的整体服务，适用于不想成立IT部门或雇用IT工程师，并迫切希望降低运营成本的公司。

2是单项IT技术外包服务：也许您的公司有少量的计算机人员，难以应付日常的各种繁杂事务，可以把您觉得棘手的事情交给我们，如网络建设，硬件设备维护，单项软件开发，我们可以按项目，时间，设备量等各种方式计费，提供服务。

3、是维护外包：当系统已经建设好，维护人员日常工作不多，有了问题时又忙不过来，我们可以提供随机的维护外包服务，作为我们的客户，您在遇到问题时可以享受到团队技术力量的服务，保障已建系统的正常运行。

4、IT行业信息咨询，目的是帮助客户找到正确的价格比并及时、准确了解IT行业前沿技术动态；

系统解决方案，目的是根据企业网络实际情况及时、有效提出合理的优化、升级方案书，使企业网络系统总是处于最佳状态。

IT外包服务的优势：

从管理角度分析，信息技术资源外包是一种战略性的商业创新方案。对许多企业来讲，技术复杂性的增加、对高可用性系统及分布式系统支持的需求，使得企业越来越难以实现既满足商业目标，又控制信息技术费用的愿望。在这种情况下，资源外包开始发挥其固有的优势。纵观企业选择外包策略的内外部推动因素，主要包括以下几方面：

1．业务方面

外包推动企业注重核心业务，专注于自己的核心竞争力，这是信息技术资源外包的最根本原因。从理论上讲，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应外包。有一个很典型的例子可以说明这个问题。据调查，美国有68％的xyk业务都是通过非商业银行机构来实现的，银行的核心竞争力是金融，没有必要雇用大批的网络高手来维护自己的网络，交给网络公司去做会更有利。

2．财务方面

财务方面的考虑是选择外包的另一个主要原因，外包可以削减开支，控制成本，重构信息系统预算，从而解放一部分资源用于其他目的，避免IT黑洞的现象发生。另外，对于那些没有能力投入大量资金、人力从硬件基础开始构建企业信息框架的企业而言，外包正可以弥补企业自身的欠缺。根据美国Forrest调查公司估计，美国企业依靠自身力量建立并维护一个Web网站，第一年的费用将是22万美元，而将此工作外包给专门的公司，开销仅为4．2万美元。

3．技术方面

能获得高水平的信息技术工作者的技能，改善技术服务，提供接触新技术的机会，使内部信息技术人员能够注重核心技术活动。通过外包，企业可以将价值链中的每个环节都由最适合企业情况的专业公司完成。例如，澳洲的Trust银行在1997年与HP签订了一份期限为5年、金额1600万美元的外包合同，由HP负责管理维护Trust银行的IT系统，并帮助银行开拓新型业务--网络银行业务、电子银行业务、个人银行业务和商务银行业务等。可以想象，如果没有HP这样的公司介入，单凭银行内部信息部门的力量是很难达到这一目的的。

4．企业战略

外包可以提高服务响应速度与效率，来自外包商的专业技术人员可以将企业信息技术部门从日常维护管理这样的负担性职能中解放出来，减少系统维护和管理的风险，同时也增强了该部门的信誉。另外，对于一项新技术的出现，大多数企业由于费用和学习曲线的缘故，很难立即将新技术纳入实际应用。因此，信息技术资源外包的战略性考虑因素之一便是：借助外包商与现有的、未来的技术保持同步的优势，改善技术服务，提供接触新技术的机会，来实现企业以花费更少、历时更短、风险更小的方式推动信息技术在企业发展中的功能。

5．人力资源方面

通过外包，企业无需扩大自身人力规模，减少了因人才聘用或流失而花费的精力、成本以及面临的压力，节省了培训方面的开支，并增加了人力资源配置的灵活性。企业实施信．息技术资源外包有多方面意义，包括：追求核心竞争优势、保持企业组织d性、促进市场竞争力、降低风险、改善技术服务、增强成本控制、促进信息技术在企业中的运用及发展等。然而，实施外包并不轻松。如果盲目追随潮流，忽视其间的风险分析及防范，则不仅无法给企业带来预期的优势和效益，反而会让企业蒙受损失。强调针对信息技术资源外包的风险进行研究，是因为它对外包市场的促进及供求双方都具有特别意义。表现在：一方面，需求方可以借助风险分析，强化管理层的风险意识，正确指导企业信息技术资源外包战略的制定、实施、控制及管理，从而将该战略的积极作用发挥到极致。从大的方面看，还可以通过外包，尽快缩小与国际先进企业在信息技术应用及管理方面的差距，推动信息技术在企业中的发展，加快企业信息化建设的步伐。另一方面，外包服务商可以站在需求方的角度，重视风险分析与控制，从而规范自身的服务，配合服务购买方的需求，双方共同建立起双赢 (Win-Win)的合作关系。再者，需要指出的是，在国内能够提供外包服务的企业还有很多，不单单是专业性的服务商、系统集成商，还可以是大企业、大部委闲置的信息技术力量。通过承揽外包可以使企业资源得到充分利用。其间，风险分析对于指导他们的行为也有着不可忽视的作用。

三IT服务的发展趋势

随着信息化建设的不断深入，企业业务对IT的依赖不断增强，如电信、银行、保险和证券行业等。一方面，企业不断投资购建各种硬件、系统软件和网络，另一方面不断开发实施ERP、SCM、CRM、决策支持和知识管理等各种各样的。在这种情况下，企业不仅要求IT服务持续不间断地支持业务运营，而且要求IT服务能够创造更多的机会，使得业务部门能够更好地达到业务目标。但是，经过长期的投资和建设，许多企业发现IT并没有达到他们所期望的效果。这就是人们所说的“IT黑洞”、“信息悖论”和盲目投资等现象。

专家的研究和大量企业实践表明，在IT项目的生命周期中，大约80%的时间与IT项目运营维护有关,而该阶段的投资仅占整个IT投资的20%,形成了典型的“技术高消费”、“轻服务、重技术”现象。Gartner Group的调查发现，在经常出现的问题中，源自技术或产品(包括硬件、软件、网络、电力失常及天灾等)方面的其实只占了20%，而流程失误方面的占 40%，人员疏失方面的占40%。流程失误包括变更管理没有做好、超载、没有测试等程序上的错误或不完整，人员疏失包括忘了做某些事情、训练不足、备份错误或安全疏忽等。

所以说IT服务必将是有很大的前景，也是企业集团解决IT投资日益增多的最终办法！

我的真实经历，刚开始工作的时候，在上海的一家外包公司，然后外包公司给我包装的工作经验是五年，我当时的工资是8000不到7000，好像是7000。然后因为还是在试用期，所以我拿到手只能拿个6，7四十八，四千八百块钱。

但是后来我在那个公司合作，跟那个公司的人合作得很好，离开的时候，大家在一起吃饭聊天的时候，大家有人跟我透露说我们公司给我报的价格是4万。卧槽！然后那公司的人说拿2万挖我，我当时没好意思跳槽，但是心里面就不舒服，后来没过一两个月吧，就成功以两万的工资跳到了另外一家公司。

虽然我这个情况可能是个例，但是应该也是有的，这个我个人感觉应该适合你外包公司面对的公司有关，比方说是国企或者说是一些体制边缘的那种大企业的话，估计溢价会很高。如果是小企业可能就很低。

这个经历我也经常暗示我旁边的朋友，如果你在外包公司，然后遇到这种情况的话，其实你可以参考外包公司给你的价格作为你下一个跳槽的一个基准，往往比你在自己公司加薪，或者说自己找工作的猜测涨薪要高不少。而且这也是被人所认可的，你也有自信，其实这是一种好事。

总体来说30％左右，但是外包的工作量基本上都特别大，也算是一种履历吧，花点心思，早点掌握，积累经验就可以轻松甩掉外包公司。

很多，外包公司，是用低价购入，去客户现场开发，而这种开发模式导致员工加班强度非常大，项目强度重，客户沟通困难，而你很多时候还要牺牲休息时间，周末，食堂甚至有时候还得自己找，总而言之，吃住环境恶劣，加班强度大，工资低廉，缺点太大，唯一有点优势的是，可能对你项目磨炼比较大，学习技术强迫你要快速掌握上手，总得来说弊大于利

其实这个问题问的有点不好回答，每个人的能力不同，他给到公司的贡献也有大小的差异，你给公司创造了更多的效益个人收入自然也就高。但是能力越强公司从她身上赚的差价肯定越多，当然如果是菜鸟的话估计公司只有干赔了。我想员工关心的应该是自己能力提升的问题，管他公司赚都少钱呢只要自己认为合理就好了，有能力到哪里都能赚到钱。考虑那个差价问题就有点目光短浅了，这也不是你能左右的了的。要多做自己影响圈的事。

一半肯定是有的，外包也有自己的员工也要发工资上保险之类的。

可能也看和啥公司合作，大公司赚的多，小公司赚的少。都有可能。不会太固定。

这个达到双方满意就行，自己的钱合适就干，不合适就不干。外包公司赚多赚少和自己工作关系不大。

初级的赚的多 高级的赚的少

至少对半转弯，小的外包公司可能会多给员工一点，让他们更加卖力的干活，大的外包公司已成规模，赚取员工的差价可能更快更直接

这个问题就不用去细想了，我之前在外包公司待过的，知道之后真的再也不想去外包了，每天拿着一点点的工资，还得没日没夜的工作，知道了只能是自己心酸的很。

给你说一个吧，比如前端工程师，甲方给到2w，你最终只能拿到1w，最多不能超过12w。

市场竞争的加剧，使专注自己的核心业务成为了企业最重要的生存法则之一。因此，外包服务以其有效减低成本、增强企业的核心竞争力等特性成了越来越多企业采取的一项重要的商业措施。美国著名的管理学者杜洛克曾预言：“在十年至十五年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。”做你最擅长的（核心竞争力），其余的外包！"Dowhat you do best (your core competency) and outsource the rest!"已经成为一种不可逆转的趋势。具体来看： 企业对自身IT工作人员的专业工作管理很难做到专业IT服务公司对其技术工程师的严格、系统的管理程度；由于上述原因导致的企业对IT的投入在很大程度上未能得到应有的回报，累计效率损失严重，不能实现对核心业务的有力支援和保障。

企业网络系统故障频率高和系统利用率低，其具体原因如下：

1、 企业在建立局域网时，没有具体应用要求，导致装备的设备和应用软件不上或者上部分，在采购相关的设备时不去考虑整体局域网以后的规划。

2、 网络安全隐患(建成局域网后 *** 作使用人员不按相关程序 *** 作，另外在使用广域网时没有安全防范意识，容易感染上多种病毒)。

3、 相关的主要领导对企业网络系统的认识需要一个过程。

4、 网络经济带来了人才流动的问题，而人才流动会给企业的网络稳定性带来负面影响，引起中小型企业系统管理员流动的原因具体如下：

A、企业内部网络专业人员的升迁机会相对比较少，没一个明确的奋斗目标；

B、企业网络技术人员经常做些琐碎的工作，如安装 *** 作系统、常用的办公软件、移动线路等等，时间一长他们就比较麻木，没有工作动力和热情；

C、中小型企业的单一的IT网络，软件和硬件环境让网络技术人员的技术水平很难得到充分发挥和提升，长此下去他们的技术视野比较狭窄，因为IT业是一个高速发展的行业，要求IT技术人员要不断的了解行业的新知识和动态，更要在好的工作环境里不断学习、摸索和实践才能不被淘汰；

D、企业网络技术人员的工作成绩难以被肯定和认可；

E、中小型企业配备的专业技术人员数量有限，无法保证网络及设备正常运行，造成他们工作思想压力大

5、 网络应用开发不高，因为企业日常琐碎的维护工作让系统管理员根本没有时间去开发网络应用，导致系统应用处于一个低层次。 专门做技术支持服务，服务的客户数目众多，基本上各种行业都有，每种行业一般至少都有2家以上，这样一来，加上专业IT外包服务公司长期建立的持续管理和维护的IT知识库，所有客户的问题基本上都见识过了IT工程师学习成本要比一般企业招聘的IT人员要低非常多 在专业IT外包服务公司工作几个月遇到的问题基本上是相当于过去几年内遇到的问题类型的总和 IT工程师在很短的时间内接触到了大量的新的问题，并且周围有一个庞大的热爱学习的组织，众多的高级工程师指点,技术和实际服务解决问题的能力当然就突飞猛进,IT工程师都信心十足

这样比较，从社会经济学的角度来看： 同样的2个IT工程师，在非IT外包公司上班和IT公司上班，他们创造的价值就有了天壤之别 学习成本 A: B = 1:5 创造的价值 A:B = 10:1

综合性价比： (10/1)/(1/5)=50:1 结果是非常明显的

这也是为什么IT外包服务这些年迅猛发展不可阻挡的内在动力吧 因为价值规律在起作用

一、直销(Face to face sell)

■ 特点

直接面对面接触客户，有效地交流沟通服务业务

一般是在电话、信函销售基础上有一定合作意向的大客户或潜在的大客户

不成功的直接销售可能会引起客户烦感而影响公司形象

■ *** 作要领 

预约：事先约定时间、地点、任务、谈话主题

准备：谈话主题，你的卖点，客户Q/A

见面：递名片、自我介绍、提出见面主题

交谈：服务销售展开

记录与跟踪：客户单位信息、个人信息、机型及数量、保修情况、下一步的约定

■ 注意事项

提前5分钟到达，如延误则提前告知原因和预计到达时间

衣冠整洁，最好穿职业装，座姿端重

善于控制谈话气氛，善于倾听总结归纳客户的观点，可以启发诱导谈话主题

可以调节谈话气氛的话题：天气、本地人文、国内外大事、本公司大事、自己身边的趣事

要充分发扬光大公司，不恶意地贬低同行或竞争对手

二、电话销售(Telephone Seal)

■ 特点

可以迅速大范围地接触客户，从中锁定重点目标

节省时间、人员、差旅费用

适用于大众化的新产品销售

不成功的电话销售可能会引起客户反感而影响公司形象

■ *** 作要领 

制定目标：销售主题、销售目标、人员及分工

客户目录：按行业、区域划分的客户姓名、单位、电话

谈话提纲：谈话主题，你的卖点，客户Q/A

打电话：自我介绍、谈话主题、服务销售展开

记录与跟踪：客户单位信息、个人信息、机型及数量、保修情况、下一步的约定

■ 注意事项

要善于控制谈话局面，吸引和诱导客户思路，第一次谈话不超过10分钟

遇到不礼貌接待要保持心态平衡

适宜时间：上午8:00-8:30、10:00-12:00、下午3:00-5:00；不适宜时间：周一上午，周五下午

三、网站销售（电子商务）

■ 特点

可以迅速大范围、无方向、无目标地宣传推广公司的业务

通过客户信息反馈来锁定可能的销售目标

无时间、地域、行业限制，客节省销售费用

■ *** 作要领 

制定目标：销售主题、销售目标、人员及分工

销售方案：常规销售方案、促销方案、服务及报价查询

制作与更新：监控与跟踪：客户反馈信息处理，转入电话或直接销售

■ 注意事项

与公司网站风格、版块协调一致，保持定期更新，关注点击率和反馈率

暗箭难防，不能过分向潜在的竞争对手暴露公司核心竞争力，一定要注意版权、名誉权等法律敏感问题

四、展会销售

■ 特点

可以迅速大范围地接触客户，从中锁定重点目标

收集同行竞争者的信息

节省时间、人员、差旅费用

■ *** 作要领 

制定目标：参会主题、销售目标、预算、人员及分工

参会展板：按行业、区域划分的客户姓名、单位、电话

参会资料：公司介绍、服务白皮书、主题讲演、礼品、名片

参会接待：自我介绍、谈话主题、服务销售展开

记录与跟踪：客户信息、感兴趣的话题、下一步的约定

■ 注意事项

着装职业、大方，对来访客户彬彬有礼，在众多的客户和同行面前突出公司的卖点

充分利用会议主办方、协会、媒体记者的渠道向客户宣传光大公司形象

一定得到参会名录及会议资料

五、信函销售(Post & E-mail)

■ 特点

通过邮政信函或电子信函（EMAIL）可以迅速大范围定向地宣传推广公司的业务

通过客户信息反馈来锁定可能的销售目标

无时间、地域、行业限制，节省销售费用

每个新产品、新活动都是与客户保持沟通的理由和机会

■ *** 作要领 

制定目标：销售主题、销售目标、人员及分工

信函内容：公司介绍、服务白皮书、促销活动介绍、服务参考、调查问卷

客户名录：姓名、单位、通信地址、电话、 EMAIL地址

信函发送：随着退信在客户名录库中随时修改客户信箱地址

跟踪与记录：电话跟踪、确认客户信息、收集需求信息，如可能则转入直接销售

■ 注意事项

注重信函质量。可读性的信函可以表达公司的活跃与健康，同时也会给客户带来实用参考价值

注意名录正确性。姓名、性别错误会带来客户的烦感，地址、邮编错误会引起浪费且延误商机

收信单位不能写保密单位的真实名称

不要向外发送有商业意义的电子版文件（如服务白皮书、公开报价单、方案书、投标书）

不要向竞争对手投递商业信函以免暴露公司核心竞争力

六、促销(Promotion)

■ 目的

短时间内迅速打开产品的销售局面（新产品促销）

扩大成熟产品的销售额

为加快资金周转回笼资金而促销（反季节销售）

回收下线产品的最终价值（清仓）

■ 手段 

降价销售：比标准价降低一定价格，适合于成熟产品、下线产品

免费试用：一定时间内免费使用产品，适用于新产品

捆绑销售：购买产品再低价（或免费）销售另一相关产品，适用于新产品

赠送：礼品、培训、旅游

公益活动：拿出一定的销售额用于社会福利或公益活动

■ *** 作要领

促销活动规则：主题、优惠政策、时效

市场宣传：媒体广告、标准的宣传文件

市场销售：动用组合营销手段，电话直销、信函、EMAIL

活动兑现：活动结束时一定兑现承诺，必要时可以公证

■ 注意事项

一定要有时限，一般不超过三个月

促销活动会影响正常销售的利润

一定不能以质次价高的产品搞促销

七、合作伙伴（渠道销售）

■ 背景

近年IT服务市场保持高速增长（>20%)， IT服务市场未来市场潜力巨大但目前市场规则尚未成熟。大多数IT公司在向服务转型，但绝大部分公司不熟悉IT服务运做。金支点公司作为国内小型机高端服务的领跑者与实践者已初具渠道销售规模。

■ 目标

通过本计划在年内与国内30家IT集成公司建立合作伙伴关系，完成服务销售额XXXX万。给合作伙伴的利润不低于XX%。

■ 形式

顾问式合作、代工式合作

■ 金支点的位置

作为合作计划的发起人和日常运作的主节点，金支点将突出发挥企业的核心竞争力，在本计划的策划、渠道拓展、市场销售、项目实施

■ 实施要点

总体策划

渠道发展

渠道管理

风险控制

资金投入

IT外包服务人员的离职率比较高,他们心态是怎样的离职原因有哪些

离职率比较高，心态也是各有不同。

离职原因大体有以下几方面：

1、感觉个人在公司发展的空间有限；

2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距；

（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15%-20%，员工将对公司产生抱怨；待遇比同地区同岗位平均水平低25%，员工将极有可能选择离职）

3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视；

4、与***在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）；

5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷；

6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职；

7、个人原因（如自己选择创业、离开企业所在城市、出国、考研等）选择离职；

8、公司对员工的职业生涯规划不清晰，在员工晋升、培训、薪酬增幅、激励、承担更多工作责任方面与个人期望值有较大差距，员工感觉到成长机会较少而选择离职；

9、办公环境不佳，如有辐射、噪音、被动吸二手菸等；（这一项在女性离职原因中占有一定比例）；

10、合同期满或专案（工程）到期。

根据《中华人民共和国劳动合同法》规定

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

简述保洁公司低离职率的原因有哪些

在知识经济、资讯化高度发达的当今社会，企业对人才尤其是高阶人才的争夺之战愈演愈烈。然而，在企业发展过程中，不可避免地会遇到员工离职的问题。合理、有序的员工流动，能避免企业管理模式和思维方式的陈旧和僵化，有利于新的观念和思想的引进和吸纳。但过于频繁的员工流动，则会增加企业人力资源成本，影响组织的稳定性，不利于企业长期、持续地发展。

一、员工离职原因分析

导致员工离职的原因很多，这些原因的表现形式、重要程度、影响力度都各不相同。究其本质来源，可以从个人的心理活动以及所引发的心理机制来分析。

根据马斯洛的“需要层次论”，每个人有五种层次的需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。任何一个层次的需要得到基本满足后，下一个层次的需要就转变为主导需要。

赫茨伯格的“双因素理论”表明，个人与工作的关系是一种基本关系，该关系运作有效与否取决于激励和保健两种因素。员工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关（例如公司正确的管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等），这类因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接

起到激励的作用，故称为保健因素。员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关（例如工作成就、提升、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等），这类因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，故称为激励因素。

结合上述两个理论可以看出，工作环境或工作关系属于保健因素，能给员工带来基本的生活保障，实现员工个人基础层次的需求。工作内容或工作成果属于激励因素，能给员工带来成就感和受尊重感，实现员工个人对于社会需要、尊重需要、自我实现需要的满足。在此意义上，员工离职原因大致源于来自于企业和员工两个方面。

1来自企业的原因

（1）福利待遇。福利的完善与健全程度，待遇的公平与合理程度，都将影响到员工的内心感受。员工如果长期认为内心实际感受与预期想法差异太大，就可能产生离职意愿。

（2）工作条件。工作环境恶劣，对员工的劳动保护措施欠缺，工作强度超负荷，工作地点太远，难以实现工作与日常生活的平衡，也可能促使员工产生离职想法。

（3）人际关系。上下级间沟通不利，同事间关系不好，人际关系复杂，勾心斗角，都容易让员工疲于应对人际关系而导致身心疲惫。

（4）领导方式。对领导的管理风格、管理水平不认同，领导对自己不赏识，怀才不遇等因素，也会导致员工产生离职想法。

（5）企业发展前景。认为企业没有发展前途，业内发展不好，市场占有率不高，客户不认可，不值得自己为之努力奋斗。

（6）员工自我发展机会。自我发展空间狭窄，晋升通道不畅，发展机会缺乏，企业不重视对员工的职业生涯规划和发展。

2来自员工个人的原因

（1）家庭生活因素影响。家庭财务负担太重，或者家庭成员（如小孩、配偶、老人等）需要照顾。

（2）个人自我追求和发展。员工个人有出国留学、学习深造或个人创业的意愿。

二、正确看待员工离职

离职率是考察企业内部人力资源状况的重要指标之一，它直接反映了人力资源流动情况，也反映了员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。

员工离职对社会、企业及员工本人都有积极和消极两方面的影响。通过保持适度、合理的员工离职率，能为企业带来新的观念和思想，防止固有管理模式和思维方式的僵化，有利于保持企业活力，这都是离职对企业发展的积极作用。

具体表现在以下几个方面：

第一，合理范围内的离职人数，可以促进组织血液的自我更新，保持员工队伍正常的新陈代谢。

第二，由于员工离职带来职位空缺，促使管理人员重新配臵和补充人员，从而调整和改善现有员工和工作、企业之间的搭配关系。

第三，为应对离职现象，管理人员会对现有管理模式、管理制度等进行思考和调整，促进管理制度体系的完善。

但是，离职人数超过正常范围，会影响组织正常运营，增加管理成本，产生消极作用，尤其是骨干员工、核心技术人才、关键岗位人员的离职，甚至是员工集体离职，将会带来严重的后果。

具体表现为以下几方面：

第一，员工离职使企业必须重新招募新员工和培训新员工，这就增大招聘和培训成本。新员工是否胜任组织工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

第二，员工离职前，由于不能全身心投入工作，势必会造成工作绩效下降。新员工在接替时，对工作内容、工作流程、工作方式等的熟悉必然要有一个适应过程，在此过程中也会导致工作效率不高，工作绩效受影响。

第三，掌握核心技术或商业机密的专业技术人才，或者关键岗位人员的离职，甚至是员工的集体离职，可能会导致企业赖以

生存的核心技术或商业机密的泄露，重要客户的流失，给企业带来难以估量的甚至是致命的损失。

第四，离职员工会对其他员工的工作情绪、工作态度产生消极影响，引起士气低落，效率下降。如果长时间得不到解决，可能会引起离职的“多米诺骨牌效应”。

第五，过高离职率的企业，必然会在同行业竞争者、客户以及上下游企业中造成不太好的影响，有损企业形象，不利于企业树立良好口碑。尽管这是非经济指标衡量的损失，但长期下去，也会影响企业生产经营，进而影响到经济效益。

三、应对员工离职的管理措施

关于如何应对员工离职方面，笔者认为可以采取以下几点措施：

1在面试方面要严把进门关

企业稳定并可持续发展，就需要依靠一只稳定、可靠、高素质的队伍来为其打拼。如果一个企业人员跳动频繁，可想而知其可能没有什么具有吸引力的东西来留住现有员工，那么它的运营、管理、绩效、效率等方面都可能存在着这样或那样的问题，并且都不理想。因此，企业就要先从面试方面把好关，为企业招来合适，优秀的人才。

一位有经验的面试官可以从求职者的简历中看到某种迹象。

一个频繁跳槽的求职者，其简历上的工作经验也五花八门，所工作过的公司也很多。问其跳槽理由，含糊其辞，没有说服力。因此，对这样的求职者，企业应该谨慎聘用。

2企业对求职者应该坦诚相见

对人力资源经理来说，找到人才不是特别难的事情，而寻找到特别合适、非常优秀的高阶人才却是一件非常困难的事情。因为这样的人才对那些具有良好文化背景、不断追求可持续发展、视人才为自己最宝贵财富的企业来说，聘用后就不会轻易放走。所以，人力资源经理最苦恼的是如何挖到那些优秀人才。而有的人力资源经理在终于找到这样的人后，为了自身的绩效考虑，可能会想尽办法把企业目前状况描绘得如何好、前景如何灿烂、福利如何优厚有竞争力。在该人才到位，经过一段时间的工作后，发现企业的现状与原先描述的一点也不一样，一定会产生极大的失望感。因此，该人才辞职跳槽就是一个时间问题了。

企业在寻找到合适的人才后，对企业自身状况一定不要夸大其词，不要给求职者一个永远也得不到的诱饵。要使求职者清楚地了解企业的现状是什么，让其有心理准备。一旦求职者选择进入企业工作，就不会轻易跳槽。

3用良好的薪酬来吸引员工，留住员工

企业若想大有作为并不断发展，实现企业目标，就要先拥有

一批高素质的优秀人才。吸引人才并留住人才，当然并不全是通过薪酬，还有其它诸多方面的措施，但薪酬也起着相当大的作用。

（1）应使薪酬具有市场竞争力。企业要经常对薪酬福利进行市场调查，既不能使自己的薪酬水平比市场水平低，这样就吸引不来高素质、高能力的人才，当然也留不住高素质、高能力的员工；也不能使自己的薪酬水平高于市场水平太多，这样虽然有利于引进人才、留住人才，但会加大企业负担，一旦企业经营管理不善，面对固定、庞大的员工薪酬福利费用，会形成很大的财务风险。因此，企业应根据自身的状况和实力，提供具有竞争力的薪酬。

（2）实行员工持股计划。目前，很多公司为了获得更大的发展，走上了上市之路，一些上市公司使其核心员工持有公司的一部分股份。这样做，可以更加牢固地留住核心员工，使其命运与公司命运结合在一起，发挥核心员工的工作积极性，把自己的未来与企业的未来紧密地连线在一起。

（3）实行福利多样化。一家薪酬设计很好的企业，其薪酬不仅包括工资、奖金、各种补贴，还包括各种商业保险，以及每年拿出一部分资金给员工做团队建设。这些团队建设活动包括拓展、植树、聚餐、游玩、健身等，或者逢年过节、员工生日，发些礼物、购物券。这些活动都使员工感受到了企业大家庭的温暖和企

业整体的凝聚力、向心力。

（4）鼓励员工在知识上多多提高自己。很多有远见卓识的企业都鼓励员工利用业余时间学习、充电，并对某些课程、短期培训、获得的学历等给予全额或部分报销。员工在自身知识、修养提高的同时，也会把这些知识转变为企业能利用的部分，这样可以达到企业、员工双方面的提高和发展。

4用真诚、情感留住员工

员工是人，不是一部不停运转的机器。严格的纪律、考核，威严不可逾越的等级制度等，在一定程度上可以保证企业的正常运转，但在这样一种缺乏人情味的企业工作，员工的感受也一定是不好受的。人作为一种复杂人，需求是多样化的，不仅追求薪金上的满足感，还会追求受尊重、自我发展、成就等更高层次的满足感。因此，如果仅依靠薪酬单方面的措施，只能暂时留住员工，一旦员工寻求到一份更能提升自己、有更大发展空间的工作，哪怕预期薪酬比现在少，也会选择离开。因此，企业要会用情感留住优秀员工，关心他们的需求，倾听他们的心声，解决他们面临的问题，让他们感受到企业大家庭的温暖，使他们对企业更忠诚，更有工作积极主动性和创造性。

5制定长、短期培训计划，注重员工发展

员工进入一家企业工作时，不仅会考虑薪酬待遇是否公平合

理，还会考虑在这家企业中，自身是否会有成长和进步的机会。企业与员工的成长和发展是相互促进、相互依赖的。个人发展了，会推动企业向前发展，实现企业的目标；而企业目标的达成，也会使个人的目标实现，使个人达到更高层次的发展。因此，企业需要根据不同级别的员工、不同的需求和职业发展目标，制定有针对性的、科学合理的长、短期培训计划，为员工提供不断学习深造的机会，使员工感受到在企业中工作是有发展、有前途的。

6为员工提供良好的成长和提升空间

一家可以给员工提供良好成长和提升空间的企业，哪怕薪酬可能没有达到员工目前期望，但员工也会继续留在该企业。因为自身的发展、成就可以为员工带来更大的满足感，有利于员工未来的职业发展。

（1）建立内部提拔机制。企业通过创造良性的竞争氛围，提拔那些勤奋努力并为企业做出了一定贡献的员工，这样会更加激发受到提拔的员工的工作热情，并 还没有得到提拔的员工努力工作的积极性，使企业和员工都朝着预定目标前进。例如，在一些国际知名的大公司，采取每两、三年提拔的制度，即根据员工的绩效，每年对员工进行综合评估，根据评估结果，做出是否提拔的决定。因此，不论员工入职时的职位是高是低，只要员工在该岗位做出出色的成绩，一样会得到升职奖赏的机会。

（2）提供内部流动空间。如果一家企业内部高度分工，高度专业化，那么，一方面可以提高企业的效率，可以使员工掌握专业化技能，但另一方面会使工作单调，阻碍企业内部员工流动性，不利于员工未来发展。员工在一个岗位中如果工作的太久，而且发现不会再有发展、提升的空间后，会产生不安、倦怠感，甚至可能会到别的企业寻求更有发展的工作。因此，企业要为员工提供多种发展渠道，在尊重员工本人意愿的基础上，鼓励员工申请企业内部职位空缺，为员工提供一个更广阔的空间来尽情施展他们的才华，为企业和个人的发展尽一份力量。

离职原因有哪些

在面试中常见的离职原因包括：人际关系不好处理、收入不合期望、与上司相处不好、工作压力大等。

但从企业招聘方来看，这些原因都或多或少包含求职者本身的因素，可能影响将来的工作发挥，如与同事及客户的人际关系、薪水问题、不能承受竞争等。因此不建议采用此类原因。

推荐：尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。

注意：避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。

最好不要说是因为待遇低辞职的，这样的回答会让应聘公司觉得你很计较个人得失的，如果录用你来公司，一旦你面对更高工资待遇的时候，你也会离开毫不犹豫的离开。

离职的原因在职场上，新东家或许只是随便的问，但如果回答不当，就很糟糕了！

1你可以说因为薪酬问题辞职，至于为什么薪酬问题，可以说，上一家公司因为业务发展缓慢对员工的福利不是很重视。

2想有更好的发展空间

说的时候诚恳一些

2想有更好的发展空间

说的时候诚恳一些

不要写因为你自身原因而离职,什么工资低、工作太累之类的,与领导不和之类的绝对不能写因为新的公司会觉得你这人太挑剔,以后你可能也会因为这些原因而离开这家新公司。

不要写过多公司的原因导致你不得不离职,比如:人际关系复杂、单位领导无能,这样新公司一定不会录用你,因为他们会想,如果有一天你离开了这家新公司,也会这样在背后骂他们。

说的公司破产的原因,一定要慎重,如果你原来所在的单位是家大公司,那么是否破产在网上是很容易查到的如果你的谎话被揭穿,工作是肯定没有了

可以填写如下原因:

1单位有工作人员是领导的亲戚或朋友,而自己则是应聘进去的,很多好的机会总轮不到自己;

2你自己是经人介绍去的单位,无论做出什么成绩都会被人任为是得到了领导的照顾,所以自己想换个工作,这样更能体现自己的能力

3原来的公司总不按时发工资,有拖欠现象。

4公司对客户的承诺经常不能兑现,搞的你们总是要对客户进行解释。

注明:前2条是绝对不会有问题,曾经实验过;

后2条最好事先编好可以举例的事件,免得突然问起来你没的说,就有可能穿帮了。

推荐：尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。

注意：避免敏感答案，并不意味着欺骗，如招聘人员问及细节问题，应如实回答。否则求职者的诚信度可能大打折扣，成功可能性更小。

原因有：

家里有事，简称个人原因（恋爱、结婚生子、买房搬家、治病救人都行！）

公司转型，简称结构调整（公司转战阵地、主要业务变更、人事结构性裁员等无望之灾！）

个人发展，简称寻找挑战（小有成功、寻找新的个人发展前景什么的，个人转型！）

忌：

与人合不来！（精神病患的同事，受不了！）

与上事不合！（脾气大，摆架子，不认错！）

失职和无能！（大意了，惹祸了，做不了！）

贪污渎职了！（没进去，算命大，没人用！）

总之，实事求是，但要一定修饰！自己没做好工作失职了，但原因是家里有事、个人专业不对路公司产新品转型等。千万别一门脑子直来直去。诚实固然好，但若愚实，就有点傻的可爱了！

1、个人原因 。

2、不适应公司文化。

3、薪酬待遇低。

4、缺少发展空间。

5、与上/下级关系不和。

6、其他：诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。

知识扩充套件：

如何选择一份工作：

1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;

2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等;

3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;

4、汇报物件的情况是否有助于自己职业提升及未来发展;

5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等;

6、人际关系同事是否容易沟通等;

7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等。

离职（lí zhí、leave one's post）就是离开现有的职位。公私机关的工作人员因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因，脱离其所担任的职位。

一个离职率比较高的企业，

没有权威的顶数，关键看原因：

关键在于离职原因，如果属于正常辞退的偏高，说明招聘环节有问题，如果都是主动离职，即使比例不高都需要留意。

还有一个因素就是是否影响生产，因为人员配置存在不足和过量两种情况，还与后备人员是否充足相关，如果很容易就能招聘到成熟的新员工，理智率可以大些，如果很难招聘到合适的员工，离职率要小些。如果人员配置严重不足，一旦离职就会影响生产，就需要调整一下，增加员工数，降低劳动强度，理智率也会降低。

瞎掰的离职原因有哪些

合理就可以了

比如说你可以说公司搬迁了

也可以说公司部门裁撤了

高层离职的原因有哪些

可能原因：①价值问题，自己提出了一些很好的想法，利于公司发展，但有人阻拦，或者上级不认同，感觉自己在公司里提出的决策没有分量②工资或者职位问题，企业所给的工资/职位与付出不成正比，无法满足自身的期待，觉得有更好的适合自己发展的地方③前景问题，公司的前景不太看好，刚好又收到了其他有前景公司的offer

员工离职率较高怎么办

管理人员就是到处走走的，喝一下茶，到处走走的。好的管理人才难寻啊，找到一个可以稳定团队的人不容易。军心不稳，自然很多人想走

美容师离职原因有哪些

那就很多了，有些前往更好的美容店发展，有些自己开店，有些是结婚生子，有些可能就是不想再做这个工作了。

IT外包服务就是把企业和个人的信息化建设工作交给专业化服务公司来做。

研究表明，IT外包服务效率更高，成本更低，升级更容易。它可以包括的内容有信息化规划、设备和软件选型、网络系统和应用软件系统建设、整个系统网络的日常维护管理和升级等。

IT外包服务是企业迅速发展企业数字化，提高数字化质量、提高企业工作效率，节约信息化成本的一种途径，也为个人用户提供巨大的帮助。

扩展资料：

外包已经有了数十年的历史，但几年来这项业务如同空气传播的病毒一样在企业IT部门内部蔓延。以以往根据PCWeekExecutive和信息管理协会进行的一项调查为例，以显示IT外包发展的总体趋势。

调查显示，管理领域已经很少有IT经理会对IT外包进行对抗。调查同时显示，大约3/4的公司在一项或者更多的IT项目上进行了外包，这项数字显然会持续上升。只有大约8%的IT经理声称既不会外包也不会研究这种可能性。

外包的一项重要原因是为了通过引入高技术的开发者来充实IT队伍。在次数上，PC和网络维护比主机和遗留系统的外包更多。

参考资料来源：百度百科—IT外包

以上就是关于IT行业的外包公司，一般的待遇如何全部的内容，包括:IT行业的外包公司，一般的待遇如何、有哪些在外包公司工作的经历【中软国际IT外包公司】、IT服务外包是什么等相关内容解答，如果想了解更多相关内容，可以关注我们，你们的支持是我们更新的动力！