为什么互联网公司的人员流动会如此的快？

导致整个业界尤其是在软件开发行业都在排斥年龄超过35岁的人员，也导致很多工程师为自己35岁以后的前途发愁而转行。因为很多人都认为IT行业是年轻人的行业，而软件开发就是吃青春饭，过了35岁就没用了。因为很多中国IT企业根本不理解资深的含义！我曾经接受过INTEL公司的培训，他们来的工程师都40多岁了，一个行业搞了20多年，那是什么样的一个理解程度呢？有些人头发都白了，你根本问不倒他们。我曾经问他，你最喜欢的是什么呢，他回答说是技术，我问他长期做技术难道你不厌烦吗？他笑着说NO。我才理解什么叫资深的含义，我也才理解为什么他们能把技术做得那样好。我也曾经在日本公司工作过，才理解什么叫工作狂。很多日本人30多岁就白发斑斑了。如果你见了那些穿着整洁的西服，扎着鲜艳的领带，胡子刮得很干净，走路笔直，看起来年龄不大，但是头发却花白的人，多数是日本人。日本企业一般不轻易辞退员工，员工流动率也很低。一个人在一个行业或者专业一干就是几十年，甚至一辈子服务一个企业。在日本公司，就是写一个WORD文档甚至要写7、8遍。要求一个标点也不能错，格式要完全达到要求。你甚至都认为后面的修改都是在浪费时间，因为我们中国人认为能表达清楚，差不多就可以了，但是在日本人那里根本就不能过关。经过多次这样的训练，你就会理解什么叫日本的精工 *** 作。我们的工业和日本差距大的原因，尤其在精工行业，我认为很重要的原因就是他们每件事上都做得很精细，一个行业内研究很深。而我们却很浮躁，长期已往就形成了差距。正是胡适先生所说的中国人差不多先生太多了，这就是差距。从ＩＴ行业人才使用看，我们国家普遍存在年轻化和短期化。做技术开发的多数是年轻人，并且很多人今天学这个，明天学哪个，哪个上手快就学哪个，哪个行业工资高就学哪个。并且频繁跳槽，到了另外的企业后就可能做新的工作了，学新的技术了。这种不断的切换其实是一种资源浪费，就很难把一个技术钻研地很透彻，对于整个IT行业来说也是一种损失。许多企业也觉得现在的员工对企业的忠诚度不高，跳槽频繁。一方面因为个人的价值导向的问题，但是我认为最大的原因是企业追求短期效益、短视造成的。哪个人不希望稳定发展呢，但是很多企业就是用员工的青春，年龄稍微大了（仅仅超过35岁就认为大了）就认为不能干活了，员工就面临随时被辞退。开发哪个项目就招聘那方面的人，产品做完了就解聘很多人。好听些是战略裁员，不好听了就是卸磨杀驴。企业不养老，而社会养老前景不清晰，这样大家能不跳吗？所以整个社会都是处于浮躁阶段。浮躁的原因就是长久落后惯了，突然进入了快速发展期，看到了很多美国的财富神话，所以都普遍犯红眼病，浮躁病。这种行业的浮躁和短视能造就成大批的资深的专业人士吗？从利益分配上看，我们国家很多IT企业也存在很大问题。有几个做技术的工程师最后能成为富翁呢？李彦宏那样很少，并且因为他做了老板才得到了价值体现。我们很多老板就很难和自己的员工尤其工程师共享企业发展的成果。在发展阶段，急需要人才的时候就很尊重你，等年龄大的时候就嫌弃，没有分配给长期利益。所以很多工程师年轻的时候就是牛马，就是工具，吃的就是青春饭。而在美国的很多企业，优秀的工程师们可以无后顾之忧，可以不为自己将来发愁，因为他们很多人都持有公司的股票，就是将来不工作了也是百万富翁。只要技术很强，一个工程师可以在他的专业领域一直钻研下去，不必为了养老而朝三暮四。这样不出成果都很难。从价值取向看，我们官本位思想导致很多人都追求做管理，不去做技术。在很多美国企业，他们是分职能和技术两条线。一个高级技术人员职位可能不高，可以不是经理，但是可能收入比经理还要高，因为他是某个行业行业的专家。经理主要是协调资源，落实制度和计划的执行。而高级技术人员则负责技术实现，规避技术风险，并创新，开发出具有竞争力的产品。而在中国呢，如果你是一个技术人员，即使你很优秀，有几个人能在收入方面超过自己的上司经理呢，一个新来的年轻的MBA或者能讲几口英语的海归就能当上你的上司，收入就可比你高，支配资源的权利就可比你大。如果在中国，30多岁了手下还不能领导一帮人，还在做技术，别人就觉得你很窝囊，就瞧不起你。如果你是经理了，则别人马上很尊重你，这样导致很分心，所以你不得不向上爬，做经理，高级经理，技术总监，CTO，才能收入高，地位高。但是等高升了，就不能做技术研究了。所以很多人做技术时间长了就去做管理了，有的去做销售了，总之转行的人很多。留下的如果没有一个头衔别人就认为是没出息。所以中国就缺少资深的技术人员。在美国考高学历是为了做研究，在中国则是为了当官，为了能在职场上获得更高的职位。其实很多人也喜欢钻研技术，但是整个环境如此，价值观和个人喜好发生矛盾，最后价值观被扭曲，只能放弃自己喜欢的专业追求，去做管理了。管理的成就感就是地位高，技术的成就感就是对做出了对社会有用的产品。所以在中国能有几个官员被历史记住呢，但是袁隆平却将永远被后人和历史记住。并且在我们企业，有些时候在上级看来，如果认为一个工程师技术很牛，就要提升你，但是被提升了，就离开了具体的技术岗位，管人了，不钻研技术了。所以这也是很大的人才浪费。并且很多人就不善于和人沟通交往，不擅长做管理。被提上去了却发现管理一团糟，就只得又下放，多数情况下这个优秀的技术人员最终选择了离开公司。所以我们很多公司为了表示对一个人的肯定，只能提升到管理岗位，而脱离了具体技术。所以都是受几千年来官本位思想影响很严重。这样导致我们的职业专业队伍被大大削弱。从一个人的成长来说，想在两三年内出成绩，基本不可能的，是违背自然规律的。毕业后基本头2年是在混混沌沌中度过，头3年时间是学习阶段，5年时间是基本成熟阶段，8年时间后才是出成绩阶段。除非天才，多数的人都是按照这个阶段发展。假设按照大学毕业23岁计算，8年后就是31岁了。还没创造几年就35岁了。35岁就没人要了。这样能出资深的人员吗？当然超过35岁也有人要，但是你必须要么是名人，或者高级职称的，或者高学历的。但是现在有几人考职称呢？有几个默默做技术的工程师能成为名人呢？在传统行业35岁正是壮年和创造时期，正是担当技术骨干的时期，我就是奇怪了为什么在IT行业35岁就不能接受了？是那个著名企业家的误导，还是世人的偏见呢？从行业发展趋势来看，IT行业现在看来是高科技行业，不断有年轻人涌入，是一个不断创造财富神话的行业。但是IT行业其实也是一个大的服务行业，当IT硬件技术成熟起来后，将成为一个制造业。所以将来IT行业也将成为一个传统行业。一个新兴行业最后都必然成为传统行业，这是历史规律。现在很多人已经感觉到IT行业没有前几年那样好做了，钱难挣了。这其实是一种回归传统的自然现象。随着这种回归，则IT行业要长久发展，则也将出现传统行业的那种需求，需要资深的工程师们的支撑。而我们要真正赶上发达国家，例如美国，日本，则需要改变观念。可喜的是，这种观点已经发生了改变。在华为那样的一些大公司，就很重视很有经验的工程师，里面拥有大量的超过30岁的比较资深的工程师。但是和美国那样的IT大国比较起来，我们的资深工程师就是他们的学生了。我原来认为象自己这样做技术近乎十年的人，也算资深了。但是当为了解决难题，到一些美国的技术论坛上去，才发现那里才存在真正的牛人。很多都是美国人，他们很多人现在几乎40岁，还是在做技术，我到那里去就是请教问题的，是学生。在他们的个人介绍中，很多人在很小的时候，70，80年代就开始接触电脑了。我接触电脑比他们整整晚了20年，能相提并论吗？这就是差距。就如同游泳，一个人在一个行业沉浸了十年，甚至几十年，那种持续的用力，深厚的功底导致的解决问题的能力和熟练程度、创造性能和一个仅仅毕业才三年的人相比吗？当然了IT技术发展日新月异，新技术不断推陈出新，令人眼花缭乱。今天JAVA，明天。点NET，J2EE，JSP；确实需要强的学习能力，年龄大了自然学习能力下降。年轻人当然脑子活，富有创意。但是聪明不能代替经验，并且多数情况下人的智商相差不大。所以不能仅仅依据此就认为否定了经验和思维能力。当然了互联网行业有些例外，所以也就是有些人所说的，互联网行业是我们国家最有可能赶超美国的行业。以在美国纳市上市的中国企业的分布比例来看，也证明了这个观点。但是在软件开发和硬件设计行业，我们还有很多路要走。这些行业经验还是很重要的，还是需要资深工程师们的支撑的。而软件开发和硬件设计行业正是IT行业真正的核心和基础所在，是我们的软肋。所以将来必然需要大量的资深工程师。所以大家千万别被别人误导了，要看清历史的发展规律。注重持久和执着地发展。

你举例的两个流动率职位都比较高。但是行业来说，是IT和广告行业。

我们说人才的流动率是因为工作内容和工作压力所致。如果这两点你都能承受的话，你不太会离开你最初的选择。销售的业绩要求是导致压力的存在，而客服需要很好的耐心和包容度。

IT和广告在行业中，是需要不断创新的，需要不断的挑战自己。在一家公司如果做的久，（特别是在国企和私企）容易产生惰性和保守。所以需要靠自己不断的换环境来改变自己。

   如今互联网行业竞争比较激烈，经常会出现项目倒闭或者人员被其他项目挖走的情况，很多公司还是项目分包形式的，如果项目结束了，可能整个团队就都流失了。互联网公司本身工作都在互联网上，工作机会信息的获取相对要便利的多，且互联网公司的变化日新月异，商业模式的变革总是在进行，蕴含着大量的新的机会，而不同的个体的需求也是非常多元化的，自然人才的流动性很强，而对于制度设计有点问题或者业务发展相对较差的企业来说，自然表现出来的就是人才流失率很高了。

   在互联网行业蓬勃发展的同时，仍有一大批非开发人才选择转身离开，这些人才占据流出互联网总人数的六成。这部分人才在互联网行业中担任销售、市场、人力资源、战略投资等职位，离开后普遍进入专业服务、金融、文化传媒、电子电信等行业。流出至文化传媒、金融业的人才中，选择创业的比例高，促进了互联网金融、泛娱乐、网络媒体等新兴行业的发展。流出至专业服务、电子、电信等行业的互联网人才，转业后从事的职能与原职能相关性高，仍旧担任销售、市场、人力资源、战略投资等职，普遍较迅速的完成了行业转换。

  互联网公司的薪资待遇更偏向于资深的互联网人才，对于入门级候选人难免会经常跳槽公司，还有心态浮躁，对于现在的工作干着不满意，人往高处走，乱世出英雄，但是并不是每个人都会是英雄。当我们追随英雄脚步，快意江湖的时候。需要更多的扪心自省，想想自己做的事情是不是真的是自己想要的。从内心深处认可自己做的事情，追随自己内心的声音，踏踏实实的按照自己的计划学习、工作、进步。那么虽在乱世，但我们每个人能成就自我，从而成败随缘，心无增减。

高。

ERP的推广应用在企业面临的地位是尴尬的，许多人都认为，这是一个服务性而非主要业务的工作，只会花钱不能创造价值。从业人员的地位、作用受到冷落，创造的价值得不到认可，流动率是很高的。

在ERP项目推进过程中，项目团队的技术人员扮演的是祈求者和苦行僧的角色，在各个部门进行培训、指导和大量的说服工作，祈求业务人员能够尽快地熟悉系统并使用之，忍受着来自各方面的牢骚和不满。一旦项目应用获得成功，各个部门又都把功劳揽在自己的头上，忽视了IT人员的贡献，这种反差在企业中普遍存在着。

人才都流到哪里 谁在流动？为什么流动？仔细研究这些问题还是颇有趣的。 前不久听北方某乳品工程安装公司的总经理说，他一向器重的高级工程师“另谋高就”去了。这位经理说：“我们是国企，工资低得外面随便什么公司给个价就能把我这个设计部全锅端了，这点我早就有担心，也算有思想准备。可这个工程师在公司创业时就来了，年轻有为，我一直特欣赏他，还老给他来点儿感情投资想拴住他的腿，可是人家还是走了，他说走的理由不是为了多挣钱，因为人家给的工资和我给的差不多，而是说要去奔事业。唉！我从机关出来挑起这摊儿事，钱也没多几个，还整天累得不着家，我一直认为我这不就是拉着一伙人干事业吗？”前两天，与同事谈起人才流动问题，又让我一下子想起这位国企总经理的困惑了。 国企：流动率超过15% 去向：外企与民企 有关国企难以留住人才的话题已讨论了多年，国企老板们也在努力改造着企业的用人机制和分配体系，以期在人才市场上重新找回一些国企老大的面子。然而在人才竞争的市场上，国企不仅依然分不到优质价低的好羹，而且还在不断地向外企、民企，甚至私企慷慨地输送着质高价优的人才。来自国企的样本调查表明，不少企业人才流失率超过15%，尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高。那么这些国企人才因何流动呢？“铁饭碗”虽说早已变得“老土”，然而要扔掉它也定要有狠心。人们习惯说，国企人才流动的主要原因是“低工资”没有竞争性，其实仔细分析，很多人扔掉铁饭碗也未见得就是单纯为了得到泥饭碗里装的那半碗金子。听听从国企流出的人才讲讲流动的原因，你会感慨真是人各有志、各有所求。前述讲到的那个国企总经理曾经的爱将辞职的原因就说明，有些人，尤其是年轻人是冲着事业甚至是某种很“虚”的东西而“叛变投敌”的。这一点在我们与该公司员工的谈话中得到证实。曾经与那个工程师在同一部门工作的员工均不同程度地表示：除了对目前收入不满外，主要是看不到自己在这家公司的价值和发展空间，调薪、晋级均是千年等一回，而且等来的结果更让人失望，长期下去自己也被磨练得缺乏斗志，直到懒得连辞职的想法都快没了。相反他们倒很理解刚刚主动离职的那位不为钱而为事业的年轻工程师。按他们的话说，年轻人有了发挥的舞台，暂时钱少还是可以忍受的，关键需要被人认可和看到发展空间，被人承认价值还愁未来没有理想的收入吗？而从那位总经理的言谈中，我们也不难看出，离他而去的工程师在他眼里也是难得的人才。也许一切都太晚了，所以一位也是从国企辞职去外企打工的同学说：递上辞职信时，才从领导的态度里感到原来自己也是人才。 其实国企因低工资造成人才流失只是表面现象。国有企业对人才的使用一向带有一种腐朽的垄断味道，而忽视了“以人为本”的用人之道，有能力的人才难以得到相匹配的发展舞台。国企一向忽视反思市场经济条件下现代企业应具备的健康企业文化，当活生生的一个人在人生最重要的生存环境里物质上和精神上都得不到满足时，自然要想到一句老话：人挪活。其实国企的老板们也大多理解离职员工的“不义之举”，他们自己何尝不是在暗自抱怨自己的价值得不到承认呢。国企的桎梏实在是太多了，比如说，北京市规定企业老总的年薪最高不能超过职工平均工资的10倍。按照北京现在的水准，职工年平均工资也就是1万多元，那么老总的年薪最高也不过十几万元，大概只相当于外企一个普通的中层经理的水准，你说国企的老板自己心里能平衡吗？ 我们还是得承认高薪对人才有极强的吸引力，而国企同时所面临的高成本中早已难以承受人工成本之重，使其不可能在短时期内就以高薪留住人才。国企的老板们，在组合和计算人工成本时，不妨多分析一下员工的内心世界。我们在为多家国企进行人力资源咨询过程中，通过员工满意度调查，均得出这样一个结论：员工最注重的是企业和自身的发展，其次才是收入水平是否提高等。所以国企的老板要认真思考企业留人之道，还要深刻地反思自己的用人之道，所谓“以人为本”不是一句时髦的口号，靠事业留人，让员工看到企业和自身发展的希望，才是国营企业老板亟需补充的人力资源管理知识，也是国企人力资源部门需要下功夫辅助老板的地方。 外企：流动率6%-7% 去向：多在圈内流 我的一个从前的同事，在外企已干了13年，共换了6家公司，平均每两年换一家。但从没离开过外企，也没脱离过老本行——财务工作，变化的是公司名称和越来越高的薪水，像他这样的流动频率在外企不算少数。有数据显示，外企人才流动比率一直比较稳定，近几年保持在6%～7%左右，其中30岁以下、担任一般管理职务以下的的员工流动率比较高；30岁以上、司龄长而且担任中层以上管理职务的员工流动率较低；世界知名外资公司的人才流动比率略低于中小型外资公司。外资企业的人才流动有一个特点：一般是肥水不流他人田。这与外资企业薪资收入具有竞争性，而且比较重视企业文化有关。不过近几年外企人才似乎有了更为广阔的流动空间。不少曾在外企打工多年的白领，纷纷“下嫁”到民营企业，当然工资依然可观，更重要的变化是在职位上有了一个较高的飞跃，有了更大的发展空间，也算是奔着事业而去。 民企、私企：流动率居高不下去向：多元而复杂 随着外企太和公司薪酬福利调查范围的不断扩大，从收集上来的样本数据看，在薪酬水平上，民企、私企与外企之间的差距正逐渐缩小。而由于民企和私企显现出的蓬勃发展态势，令许多不安分的白领们蠢蠢欲动。虽然这两个土生土长的企业类型人才阵地并不稳固，从这里流向外企的人才数量也相当可观，但是民营企业和私营企业凭借令人心跳的发展速度，加之善于运用灵活的挖墙脚手段，经常骚扰外企里某某领域资深人才，而且屡屡得手。虽然养这样一批空降兵对这类民营企业和私营企业比较难，但是为了事业发展，也只好强撑着。这显示出了民企和私企老板可爱的领导魄力和灵活的用人机制，但是这两类企业在管理上所暴露出的问题和急功近利的作风，往往造成内部人才流动比率居高不下，而且去向复杂。这也是导致民营企业和私营企业老板痛并快乐着的原因之一。 热门行业：流动率领导“潮流”去向：到处流 外企太和公司的行业调查报告显示，无论何种类型的企业，专业人才和销售人员的流动比率都比较高。专业人才尤以IT行业、医药行业和金融业的研发人员为主；市场及销售人员则普遍流动率较高。很多客户的人力资源部人员向我们诉苦说，企业已经推出对上述人员的特殊奖励政策，结果还是留不住他们，好像别人家的待遇总是比自己家的好。而这类人员的流动，人挪活了，企业却麻烦不断。研发人员所掌握的企业的技术机密、市场及销售人员手中的大客户让企业老板忧心忡忡。可是由于这类人员在人才市场上的稀缺度高，人才价格也在不断攀升，企业留才靠提高薪资福利待遇已是杯水车薪。如何针对这类人才设计职业发展通道和激励机制，是各类企业应该认真思考的问题。 另外，中国目前经济发达地区的人才流动比率也比较高，从这些发达地区目前取得的成绩，不难看出经济的快速发展导致了人才高流动率，人才高流动率加速了经济的快速发展，这是一对很般配的关系。但是对一个企业来说，面对日益激烈的人才竞争，如何减少企业内部的人才流失，而保持一定比率的人才流动，将是一个非常有益的课题。 应当说，人才的流动是正常的，但应当控制在一定的比率。在这里，暂且不论企业合理的人才流动比率应该是多少，我认为对于任何一个企业家来说首先应该做到未雨绸缪，根据心中的企业远景目标，认真研究企业人力资源规划，建立有效的激励机制并且努力营造健康开明的企业文化，这样才可能把人才流失给企业造成的损失降到最小。而在快速发展的企业，尤其是在以创新为核心竞争力的企业中保持一定比率的人才流动还是很有积极作用的。随着人才的流进流出，企业的科技创新能力和管理能力所吸收的养料更加充分而新鲜。

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