IT行业里面哪个领域的岗位是比较好就业的？

离职率高的原因及方法

离职率高的原因及方法，现在公司需要的员工都是比较多的，可是离职率却很高的，现在职场上的hr都反应员工的离职率高，员工不好招，刚招了个员工，实习期一过就走了或者刚进行完培训就走了又得重新招人。以下看看离职率高的原因及方法。

离职率高的原因及方法1

1、感觉无法胜任工作

新员工去一家公司面试，一方面是冲着公司名号，另一方面是冲着高薪，但都时候没有考虑到自己是否可以胜任的问题。入职后，因为是新人，上司要求也没有那么严格，他们初期也感觉自己可以搞定，但当工作进入更深层次，或者因为转正上司适当提高工作标准后，他们就无所适从了。

这个时候新员工感觉到即使自己花再多时间精力，也无法达到上司的要求，那他们就会选择——跳槽。

2、无法融合企业文化

"我最受不了的是公司弄得跟国企似的，太拘于形式化。每天开晨会，周一开例会，周二学企业文化，周三内部培训，周四头脑风暴，周五项目讨论，动不动要交学习心得和体会，还得应付领导来视察工作，务实的事干得太少，让人很难干下去!"证券公司的职员Peter这样感慨。

不少新员工入职前没有深入了解企业文化，就很难融入其中，忍无可忍之时往往只能重新求职。

3、人际关系太复杂

在广告公司工作近一年的Lily说，自己从入司到现在，每天在职场都小心谨慎，几乎很少跟同事说话。因为在她刚进公司时，同事Jane因为私下议论老板好象对某个女模特有意思，第二天便被炒了鱿鱼，从那以后她觉得办公室总有老板的耳目，人际关系骤然复杂。

职场中人际关系问题向来是令大家头疼的问题，公司里的老司机都还是不是头疼，何况是刚来公司的新员工呢

4、找不到发展方向

很多人入职后发现，虽然岗位看起来不错，但干的工作却与原来的专业并没有太大的关系，或者自己除了做手头上的工作，完全没办法接触到其他业务，根本学不到东西，跟自己的预期完全不一样，索性就再次辞职。

在发现工作内容与面试时谈的不一样时，新员工就会感觉自己上当受骗了。而且，不少人跳槽的理由就是职位不符个人发展规划，对于有目标的人来，这无疑是痛苦的。

5、薪资水平太低了

每次谈到离职，都离不开——钱，不管是老员工，还是新员工，这也是无法避免的事实。工作说得高大上一些，是为了实现个人价值和梦想，说得直白一些就是为了生存。

对于新入职的基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率就会很大。

6、上下沟通不顺畅

沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。

1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感;

2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好;

3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛，新员工的感觉尤甚。

在发现存在的问题后，HR必须采取相应措施，以降低新员工离职率。

一、从招聘抓起

不论是新员工无法胜任工作，还是看不到发展方向，以及无法融入企业文化，都是因为在招聘过程出现了偏差。很重要的一点是，面谈的时候，HR必须如实告知求职者公司和岗位情况。

只有通过坦率的介绍实际工作预览，真正有兴趣、有能力、有符合公司职业规划的求职者会被吸引，而那些只想找份工作的往往被这些信息吓倒。

二、关怀新员工

学会稳固员工的思想，了解他们的真实想法，从而关心他们，给予他们支持。当然，同时我们还要加强对员工的培训，让他们牚握技能技巧，提升自己的能力，使之实现自己的目标，让他们看到希望，从而在本岗位做出成绩。

三、良好的工作环境

员工把一天生命的三分之一给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。现在这种现象已很少了。同理，现一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。

四、良好的职业发展前景

企业要为员工做好职业生涯规划，企业的价值观与员工尽量保持一致，对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲本没有错，关键是引导。

五、制定人性化薪酬福利政策

以人性化管理为指导思想，在公司总体分配框架内，能够向员工提供多种福利组合，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。

离职率高的原因及方法2

员工离职率高的10项原因自查：

问题1

工资是否有竞争力？

人力资源的竞争是和整个社会竞争，员工能够找到的工作，比如卖衣服等，跟我们工资对比我们是否有竞争力。

问题2

员工工作环境好吗？

分为硬环境和软环境，硬环境就如：生产车间 *** 作台，空调，储物柜等等，软环境就如：压力是否适当，工作能力与工作内容是否匹配等。

问题3

员工的生活环境怎么样？

有宿舍的宿舍条件怎么样，餐食怎么样，生活上面能不能得到关心，平时员工之间氛围如何。

第四个问题：员工在这里工作有企业目标吗？比如我们要做到区域内最好的面包店，我们今年要开满50家等等，人不怕累，怕的是累了之后没有意义。

问题4

员工在这里工作有企业目标吗？

员工在这里工作有企业目标吗？比如我们要做到区域内最好的面包店，我们今年要开满50家等等，人不怕累，怕的是累了之后没有意义。

问题5

员工自身有目标吗

这是人力资源里面的职业生涯规划，员工的职业规划是什么，今年要做到怎样，未来两三年要做到怎样，要给员工未来晋升的空间，未来发展的方向。

问题6

激励机制有效吗？

就是奖惩措施，奖的是不是员工想要的，罚的是不是员工怕的。

问题7

员工能得到成长和提高吗？

员工在公司工作半年，一年以后，他们能力是否有成长和提高。

问题8

管理人员懂得关心和激励下属吗？

领导者关系和激励能力怎么样非常关键。

问题9

员工认为老板是值得追随的人吗？

大企业靠文化，小企业靠老板，老板的为人和作风，会影响员工心中的形象和员工是否认为值得追随。

问题10

有一个普遍认同的企业文化吗？

企业文化能不能深入人心，是否员工都非常认同。

把这10个问题自己回答一下，也许你就能找到自己公司人员离职的原因！

离职率高的原因及方法3

为什么很多公司员工的离职率高？原因太现实

小丽是应届毕业生，初入职场，找了一份电话销售的工作。因为小丽比较外向，再加上是个女生，声音也比较甜美。所以很顺利的，就入职了。在入职的时候，hr对小丽说，这个公司的待遇是底薪加提成。底薪是2000加上6%的提成。

而且hr对小丽说，现在这个行业是一个朝阳行业，在公司现在的员工就算是傻白甜平均一个月的工资也能拿到8000到1万。小丽一听非常高兴，毕竟刚毕业能够拿到这么多的工资，真的是一件十分开心的事儿。

但是小丽听后觉得，这个待遇这么好，为什么还会有人离职呢？hr告诉小丽说，虽然待遇好，但是有一个缺点就是晚上的时候要加班，但是也不会加太晚，一般都是最多加一个钟头。

然后hr还劝小丽说，你现在年轻，应该多吃点儿苦。小丽一听觉得也对，毕竟工资高，吃苦就吃点儿苦吧，反正也就加班一个多钟头，自己下班之后也没什么事儿。

小丽办入职手续的时候，在看到合同的时候忽然就愣住了。因为合同上写着，员工实习期间是给80%的工资的，也就是小丽在实习的时候只有1600元的底薪，还没有提成，因为实习期开单是没有提成的。

小丽看到这当时就有些生气，因为这些在面试的时候都没有给自己说呀。但是想着毕竟实习期是这样，熬过这两个月之后就好了。忍忍吧。

小丽入职后，先是进行培训。开始的时候，领导也是对自己的嘘寒问暖的，问小丽对这个工作还适应吗？觉得怎么样啊？毕竟是刚入职一个新行业，所以小丽还觉得十分的新鲜，说觉得自己可以学到很多的知识，领导听后十分的高兴。

培训了一个月之后，小丽开始打电话了。领导也对小丽有了一个任务考核的指标。开始打电话的一个月，领导对小丽，要求也不是太严格。

等到小丽打了一个月的电话之后，第二个月，领导看小丽还没有开单的苗头。于是别人打一百个电话，小丽每天的任务是150个。因为领导觉得只有电话量上去了，开单的概率才大。本来小丽是六点下班的，但是因为这150个电话，小丽每天晚上要加班到九点多。

后来，终于功夫不负苦心人，小丽也开单了。但是到下个月发工资的时候只发了底薪，没有提成。然后领导告诉小丽说，这个提成可能会晚上一两个月才发。小丽听后十分的失落。

等过了一个月的时候，终于发提成了，但是让小丽惊讶的是只有三个点儿的提成，不是说是六个点吗？于是小丽就去问当初招自己过来的人力。人力告诉小丽说，前期只发三个点儿的提成，后三个点儿的提成要等到年底才发，这样是为了防止员工突然离职，给公司造成损失。

小丽听后十分的郁闷，越想越生气，本来就给自己说的这个承诺跟入职的时候不一样，而且在这每天加班。一个月平均下来，每天得加两个多钟头的班还没有加班费。再加上领导也是个苛刻的。

在业绩上，从来对严员工都是严格要求，但是却帮不到员工什么忙，只是一味的催着电话量。小丽感觉心力交瘁，挣得也不多，干的又累，还每天挨着领导的批。于是小丽在三个月后果断地辞职了。

当小丽去递交辞职报告的时候，人力问小丽为什么要辞职？小丽只是笑了笑说道，可能不太适应这份工作吧。

职场启示认为，小丽之所以辞职，是有以下几点原因的：

第一，人力的原因。人力在入职的时候没有对小丽把这个待遇说清楚，只是想着自己招进来人了。其实这样含糊其辞的把员工招进来，员工在知道真相后，心里肯定会有落差，必然会对公司产生不满。这样虽然前期招进来的员工，但是很难留住员工。

第二，领导的原因。领导给不了小丽真正的成长。而是一味的去批评员工。员工都是成年人了。再说挣钱都是为自己做的，谁都知道要去努力，小丽需要的不是批评而是鼓励。

第三，小丽的原因。心态不成熟，抗挫性差。其实小丽的原因是可以被原谅的，因为毕竟小丽是应届生，刚毕业没多久。在心态上可能会有一点不成熟。

一个公司的员工离职原因多种多样。如果在入职一个星期左右就走了，那真的是和公司文化氛围不匹配或者是和hr说的出入大。如果是呆了几个月走的，那可能是领导或者工作的原因。

如果是呆了几年的老员工辞职走的，一般是公司的原因。一个员工提出辞职的时候，肯定是酝酿辞职这个想法有段时间了，而身为公司的管理层能做的就是多与员工沟通，及时发现苗头，阻止员工辞职的想法。

人员流动大。长亮科技长期招人是因为人员流动大，离职率高。深圳市长亮科技股份有限公司，2002年4月28日成立，是一家专业提供金融IT服务的大型高科技软件开发企业。总部位于深圳，拥有13家全资子公司，员工超5000人，足迹遍布北上广深、杭州、香港、马来西亚、印尼、泰国等地。

IT行业里面需求量最大的还是开发，当然，因为开发的难度，工作量都比较大，所以这个行业离职率高，转行率高

所以说就业缺口一直都比较大，而且因为工作细致，专业，经常招不到人

所以最好就业的就是研发开发岗位

重庆星网网络系统研究院离职率比较高，数据显示，该机构在2016年和2017年的离职率分别达到了20％和25％，而2018年的离职率超过30％。从这一状况可以看出，重庆星网网络系统研究院的员工流动率是相当高的，员工离职是一个很常见的现象，特别是在重庆这样一个经济发展迅速的城市，能够吸引更多的IT企业进驻，提供更多的就业机会。

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