IT技术人员的职业发展方向是什么？

在IT行业中发展，必须学会保持不断成长，了解自己的发展方向。那么对于已经进入职场的人来说，如何在工作中不断成长呢？下面北京北大青鸟为大家介绍不断成长进步的方法。

一、在职人员脱产学习

对于考虑跳槽和转行的人来说，大多数人不能接受长时间不工作，所以很难花很长的时间进行学习。在大多数情况下，只能选择短时间的培训学习，集中在休息的时间学习。北京北京IT培训认为这样，既可以节约学习时间，也可以集中精力学习。

二、随着行业发展不间断学习

众所周知，IT行业的发展瞬息万变，旧的东西会很快被新的东西所取代。现在大家都在谈论一个“学习时效性”的话题，IT行业是一个需要不断学习的行业。电脑培训建议要想在这个行业中有好的发展，不被淘汰，就必须不断充电，要保持自己的技术永远走在一个行业的前列。

三、时刻保持危机意识

作为一个专业的IT人，必须有一定的危机意识，特别是IT这一领域。如果不经常保持危机意识，就会被这个行业淘汰。北京UI设计认为专业学习是属于是长期投资的。即使取得了很好的资格，在紧接着的教育中，如果你不跟上你的教育和晋升，也有可能被淘汰。

IT行业作为本世纪信息产业的顶梁柱，它在大家心中无疑是自带精英滤镜的行业。不过说到IT从业者，大家第一时间想到的就是统一格子衫的程序员形象，其实随着IT领域的不断延伸发展，现在IT从业者的职场形象也在不断更新。

IT从业者最大的特点就是——工作压力大，所以就会需要大家具备一定的抗压能力。IT行业作为最具代表性的朝阳行业，无论是在开发、运营、测试还是产品岗，要想跟得上行业发展，IT从业者在不断锻炼自己抗压能力来分担工作量之外，学习能力也是IT从业者入行以来不能落下的技能。大家在选择适合自身职业发展计划的岗位之外，也要学会平衡工作量带来的压力。

打工人最关心的话题就是薪酬问题，对于一向以‘高薪资’笑傲江湖的IT行业来说，高于社会平均薪酬的优势吸引了无数求职者进入IT行业发一分光。根据2020年的有关调查显示，IT行业的工资平均在13-18w，高薪酬显然是一块硬币——高福利与高压力也就随之而来。要想处理好这份高薪酬高压力的双面性问题，IT从业者自身的业务能力自然也要过硬。

要想成功在IT行业中站稳脚跟，IT从业者的个人能力是最重要的，职员的薪酬水平直接和所在行业的薪酬水平、行业性质以及个人能力挂钩，大家要想获得更好的福利待遇，不断地学习、提升个人能力是IT从业者职业规划中不可忽略的重点。IT工作者普遍都具有超强的学习能力，例如程序员就要根据行业发展风向，不断丰富自身技能，掌握Java、Scala、Go等主流编程语言，通过编程语言的学习和项目实践，锻炼自己的理性思维框架，能够让大家在工作中收获更多。

技术人员的职业方向可以有以下几个选择：

方向一、

成为项目经理对于很多从事技术方面工作的人员来说，发展成为项目经理是一个相当好的工作。项目管理工作既需要扎实的技术背景支持，又涉及多方面的管理工作，最适合那些技术出身但又不甘于只做技术工作的人员。成为项目经理，一方面可以充分发挥技术人员的专业优势，同时又可在团队管理、协调各方资源、内外部沟通等工作中体验和发挥作为管理者的角色和作用，从而让自身价值更为充分的实现和得到认可。优秀的项目管理人才，也是今后很长时期内的一个热门职业方向。

方向二、

成为行业资深专家如果的确非常喜爱技术工作，而不擅长和喜欢与人沟通，则可以完全专注于自身的领域，以发展成为行业资深专家为方向和目标，当然，这一发展过程可能会比较漫长，任何一个领域的顶尖技术人才都需要长期的行业经验的累积和个人孜孜不倦的投入。不过这类人才的一个优势是越老越吃香，当别人随着年龄的逐步增长而开始担心饭碗问题时，你则渐入佳境，开始进入职业发展的黄金时期。

方向三、

成为研发经理或技术总监事实上，在某些行业和企业，技术研发人员的地位是非常高的。譬如在微软、诺基亚、华为等IT产业，技术的支持和研发的速度，成为企业利润增长的最主要来源，在这些行业，技术研发部门就是企业的主战场。在不少国企和政府部门，也非常重视科技和技术工作，例如，我所知道的广州市市政园林局，就设有总工程师、副总工程师等技术职位，其中总工程师的职务级别相当于副局级，在这种氛围影响下，技术岗位人才和行政领导同样受人尊敬。所以，在一个尊重和重视技术工作的行业和企业中，发展成为研发经理、技术总监或总工程师都是一个很好的选择。

方向四、

做技术型销售和服务技术工作的领域其实非常广泛，如果感觉纯技术工作发展潜力不大，可以考虑转向做销售或技术支持方面。华为、中兴等通信技术公司的销售人员，很少是不具有专业技术背景的；甲骨文等软件巨头的市场推广，第一步常常是从销售工程师拜访客户开始的。这类高价值、高科技的产品销售推广，非常需要具有丰富技术经验的销售人员。技术人员转向售后服务，也是非常有前途的。我认识的一个朋友，大学是施工机械专业，毕业后一直在市政工程行业做非开挖顶管施工，在几年的工作中积累了丰富的地下设备的应用和维修经验，一个合适的机会跳槽到著名的顶管设备生产商－德国海瑞克公司，成为其售后服务工程师，工作上得心应手，收入也有了数倍的增长。

方向五、

转向管理岗位总有一些人，虽然是理工科出身、从事着技术岗位工作，但他们似乎天生就是具有管理天赋的人。这些人会在工作中逐步展现出管理潜质和优秀的领导能力，他们往往更喜欢跟人打交道，更喜欢与外界沟通。在这种条件下，以技术经验为基础和依托，适当补充学些管理方面的知识，例如可以在职攻读MBA，假以时日，完全可以成长为出色的职业经理人。

方向六、

高级技术 *** 作人员刚才所谈的职业发展方向，适用群体多为高校理工专业出身的人士，但对于数量众多的中等专科学校、技校毕业的一线技术工人来说，成为行业技术专家或研发总监的机会显然非常微小。这一群体的职业人士，最佳的技术发展路线是立足本职岗位，成为高级 *** 作型技术人员。广州市2006年出台的各类岗位工资指导价格中，高级技师就业的工资比博士还要高出500元。出现这一现象的原因很简单，从全国层面来说，产业工人数量虽然巨大，但高级技工的比例却非常小，“高级技工”的缺乏已经成为制约许多企业发展的“瓶颈”。但随着政策环境、企业认识角度和培育机制方面的不断改善，这一现象将逐步得到改变，所以成为中高级技师将是一个非常有前途的职业发展方向。

提到职业 *** 守，我们可能马上会联想到医生、教师，想到的是与道德底线关联的事情。其实职业 *** 守是对每个社会从业人员职业素养描述的一个关键词，只是因为医生、教师的职业 *** 守的缺失，危害性和社会影响会更大罢了。职业 *** 守是指人们在从事职业活动中必须遵从的最低道德底线和行业规范。它具有“基础性”、“制约性”的特点，是从业者必须做到的。简而言之，职业 *** 守是职业道德底线、是职业素养，它更多地表现为一种行规和自律性。由于行业发展过快或者企业自身的其他原因，使许多管理者忽视了对员工职业 *** 守的建设。于是员工职业素质、职业 *** 守缺失的风险，逐渐成为困扰企业老板和公司管理者们的大问题。邢红波：我认为职业 *** 守从本质上 说没有行业属性和特征。但实现职业 *** 守的表现方式是具备行业属性和特征的，如医疗行业、教育行业和IT行业，在落实职业 *** 守时内容肯定是有具体差异的。沈渴望：我认为这是有一定的行业属性的。IT员工职业 *** 守和最关键的职业素质，是要喜创新、会沟通、服务意识强、肯吃苦、耐得住寂寞、学习能力强。冯云霞：职业 *** 守概念实际上是社会学家提出来的，是衡量社会从业人员职业化的程度。从社会层面上讲，它是社会发展到一定程度以后，特别是在现代社会比较重视职业化的程度时产生的，它是价值观层面的概念。从概念范畴讲，它是一种规范性的，或者大家都认同的一种存在，与法律制度不一样，是行业内部大家形成的一种认可、形成的规范性的东西，有时对行业内部从业人员的约束力非常高。职业 *** 守是有行业属性的，在不同行业形成不同的具体内涵，每个专业、职业的人都有一种心照不宣、约定俗成的准则，因此不同行业对职业 *** 守的要求是不同的，有了社会层面的价值追求和价值倡导。它是在行业内部长期形成的一种规范，不同行当有不同的规范。再说一下IT员工的职业 *** 守。IT行业具有高科技、知识密集、发展速度快等产业特点，变化速度、创新速度快，因此我觉得有时企业对IT员工职业 *** 守的培养，从企业本身下功夫很难做好，要从行规、企业制度上做。比如微软从企业角度不停地在做体系，做分工和专业，把企业系统做好后，人员的变动对企业绩效的影响就不会特别大，通过制度化的方法，减轻人对企业绩效的影响。邢红波：职业 *** 守是人们在职业活动中所遵守的行为规范的总和。它既是对从业人员在职业活动中的行为要求，又是对社会所承担的道德、责任和义务。一个人不管从事何种职业，都必须具备良好的职业 *** 守，否则将一事无成。良好的职业 *** 守包括诚信的价值观、遵守公司法规、确保公司资产安全、诚实地制作工作报告 、不要泄密给竞争对手等。从上述内容看，对企业的忠诚和敬业精神当然属于职业 *** 守的范畴，但我个人的看法是这要有一个前提，即企业能够为员工提供对等的权责。沈渴望：我认为职业 *** 守精神体现在价值观、文化素养、心态、意识、责任、行为等多方面，忠诚和敬业属于职业 *** 守，并且非常重要。冯云霞：我认为忠诚度和敬业精神是职业 *** 守很重要的内容。但职业 *** 守从局部的角度很难归纳，最关键的还要归结到信誉，这在各个行业之间是相通的。沈渴望：这种风险时有发生，最严重的是出了问题，本能性地归罪其外，也就是喜欢强调客观理由，“这是别人的责任，不是我的问题”，很少从自身方面寻求原因和改进措施。这种人进步很慢，看问题狭隘。面对这种情况，我常是提醒他们要学会“行有不顺，反求诸已”，也就是说大凡遇到不顺的问题，都要反过来从内心去找原因，找找自己的问题，这样事情就比较好解决，也利于与别人的沟通和工作的开展。邢红波：这种风险是有。客观上来说，如果一个行业还没有形成自己的行规，那么从业者进入企业时，就会在融入工作中发生困难，在工作中产生困惑，甚至表现为职业素养的缺失。如果不首先探讨造成行规失守的体制原因，积极地推动予以解决，而仅仅以道德标准要求从业者，是不负责任的。冯云霞：职业 *** 守是社会风气、社会规范以及社会发展状态共同作用的结果，是法律制度以外的规范，也是公众对社会从业人员的一种角色期待，属于规范和道德范畴。有时可以说，员工职业 *** 守不是某个企业所能改变的，企业的努力和建设是必要的，但不可能超越社会，因为企业员工首先是一个社会人，他会受社会价值观的影响。邢红波：在目前大多数劳动者都还处在一个相对弱势的状态、就业难不能从根本上解决的现实情况下，个人认为职业 *** 守与“职业体制”提供的“职业环境”是密切相关的。良好的“职业体制”和“职业环境”有利于良好的职业 *** 守的培养。沈渴望：孔子说“知之不如好之，好之不如乐之”，是说仅仅知道它不如爱好它，爱好它不如以此为乐。当喜欢这件事情时就比较好办了，也就容易不断改进和容易出成绩了。冯云霞：我认为可以从两方面下手。从内因上， 培养员工的归属感和忠诚度，增加他们对企业的认同，对企业感到自豪，最终使得员工、以自己的职业为傲。另外，从企业本身完善人力资源制度，奖励忠诚员工、惩罚不利企业的行为等。企业可以采取一些主动措施来提高员工忠诚度。因为组织就是要不断地提供诱因，诱导员工做出有利于企业的行为。员工提供贡献，组织提供诱因，当员工贡献与组织诱因均衡时，员工就会表现为对企业的忠诚度。实质上，人和组织的关系是一种交换关系，交换的基础是员工的贡献和组织提供的诱因之间的平衡，达到平衡时，员工就会继续贡献。邢红波：在建设和培养职业 *** 守方面，人事部门是当然的第一责任人。作为信息管理部门要注意的，就是尽可能给员工提供学习成长的机会、发展上升的空间，提供权、责对等的待遇。沈渴望：只依赖人事部门是不行的，需要两部门双管齐下。信息部门要注意从专业技术和专业服务上去引导和培养IT员工。冯云霞：业务部门要与人力资源部门共同努力，人事政策必须是服务于组织战略的。在程序上、标准上、方法上，人力资源部门必须与业务部门共同完成，因为在企业里不同的核心业务，人力资源的奖励政策的倾斜不一样。在业务部门，每个管理者都是有责任的，他们都有管理员工、激励员工、培养员工、评估员工的责任。所以员工的职业 *** 守的培养，也是部门之间一起协同来完成的。沈渴望：我觉得首先应明确告诉员工，你不是在为公司而是为自己工作，通过公司提供的工作平台得到自身的锻炼和能力的提高。无论留在公司或今后跳槽，用人单位都喜欢工作能力强的人，所以一定要从思想上敬业。对企业忠诚也是非常重要的，先来一个反问：如果你是老板，你喜欢你的员工不忠诚吗？当然不。那么，现在你也要学习忠诚，这是一个人的优良品质之一。冯云霞：IT行业从员工行为层面讲很无力。其实企业本身应做好品牌，员工和组织的关系是交换的，若是组织资本对员工人力资本有价值，他就会加入组织，如哈佛商学院对老师的人力资本是个提升，所以没有老师愿意离开，所以企业要提升自身的品牌。但忠诚度的提高若靠员工本身的自律很难，若企业强到一定程度，是有足够的吸引力的，促使员工对企业忠诚，诱导员工的敬业精神。对员工的职业 *** 守的培养，有企业自身的原因。从源头上讲，在企业招人时，企业应该考虑员工的基本面，找到认同组织价值观的人。在培训阶段，进行企业文化的培训；根据企业发展阶段，进行评估时，评估的控制目标其实是可以诱导员工的。企业在人力资源方面，在招聘、选拔、培训、开发、评估、奖惩等环节，都可以有意识地对员工进行职业素质的教育和培养，从这些方面不停地诱导员工实现有利于企业目标的行为，不断地提高员工的职业感和专业化的程度。邢红波：我首先得澄清一个认识：其实除了国有企业的***外，私营企业的老板，从广义上讲，大多数所谓的领导本身也是用人单位的员工。不管是高层、中层还是一般员工，在职业 *** 守上大家都是平等的。并不是领导者职业 *** 守一定高过被领导者，这种说法我认为是个误区。因此我更认可职业 *** 守是在“体制”层面来建设的事情。作为管理者的责任就是创造良好的权责对等的机制。作为管理者还应该提高的，是根据企业发展情况动态地调整权责机制的能力。沈渴望：责任不可推卸，责任就是“管”和“教”，管是引导和控制，“教”分“言教”和“身教”。管理者要学会用制度来约束员工，用言语思想来影响员工，同时要用行动来影响员工，并且后者特别重要。冯云霞：一般来说，在企业与员工的关系上，企业是主动的，员工是被动的。但管理的手段也要分层分类，不要一刀切，要因人而异。企业对员工职业素质塑造的主动性很重要，通常情况下，大多数员工的行为是由于企业的组织政策引导的结果。其实企业对员工的行为需要进行政策、目标等约束。好的企业是要对自己的利益相关者负责的，这其中也包括员工。企业要肩负起对员工的培养，这也是企业的社会责任。员工的职业 *** 守既是企业问题也是社会问题。员工到企业有个社会化过程，要把个体的寻求、能力、动力与企业目标、价值融合在一起，这是需要企业引导和帮助的。

让薪酬和福利具有竞争力，这个应该是老生常谈了，连一个在市场上有竞争力的薪酬都不能保证，优秀员工离职怕是在所难免。HR 切勿让 “跳槽” 成为 IT 优秀员工离职的最大原因。在平时的工作和生活中要认可和奖励员工，HR 通过向员工及时授予奖励、肯定他们的工作成就。向他们展示企业对于人才的重视，是优秀的企业文化所应该具备的。这样的文化毋庸置疑，能够增加员工的忠诚度。多关注员工的生活，HR 通过围绕员工的 “个人里程碑” 创建员工福利体系，从而关注员工的 “生活自我”（相较于工作认可而言，指员工的生活被关注）。具体的做法包括：生日福利、婚庆假期、生育津贴、丧假、带薪事假、乔迁补助等。

其次就是创建一个相互尊重的工作环境，HR 需要注重考虑什么样的工作环境是能够让员工感受到被尊重的。一千个企业，有一千种方式。如果 HR 确实不知道答案，不妨通过匿名调查问问员工自己需要如何被尊重。一般来说，普通员工可以在会议中发言、公司设有匿名意见箱、团队成员拥有一致的办公条件都是可行的。我们要让员工感觉到是在为他自己工作，而不是在为别人工作。这样人才就不会流失了！公司要有一个能让员工，心甘情愿为你打一辈子工的理由。到时候你想让他走，他都不走。公司能做到为员着想，让他没有了后顾之忧何愁流失人才。不是人才流失，是你的筹码不够。

提升员工的自豪感，增加员工的归属感。一定要将企业的发展当成员工终生事业来对待，让员工在企业中享受家庭般的温暖，在企业中工作体验舒心的感觉，乐意并心甘情愿地为企业创造价值。企业要给员工提供广阔的个人发展空间，足够施展个人才华的平台与各项机遇，提倡员工之间积极和谐的竞争关系，让人人奋进、人人争先的气氛浸润着企业文化。

深圳IT人员根据从事的岗位和职位不同，从基层员工到总监所领的综合工资在2000~40000之间不等，差距比较大。老总级别的则更高，不在统计范围。

要了解深圳IT业的薪酬状况，首先得了解IT企业的构成，因为不同部门的员工，由于在企业中所起的作用不同，薪酬也有不小的差异。

深圳IT企业的构成一般主要包括以下几个部门：1、市场部：包括销售人员、市场经理、市场总监等；2、技术部：包括程序员、项目经理、研发总监等；3、人力资源部：包括一般工作人员和人力经理等；4、行政部、财务部：包括一般行政人员及经理等；5、少数企业由于要生产产品，还包括生产部和工程部。

在深圳众多的IT企业中，除华为等少数企业的薪酬“鹤立鸡群”外，其他企业彼此之间的薪酬大同小异。

一般而言，深圳IT人士的薪酬大致如下：

一般销售人员：底薪+提成，底薪2000左右，提成一般在3%-8%之间；

一般行政、财务人员：2000-4000之间；

程序员：3000-6000之间；

项目经理：8000-10000之间；

市场经理：8000-10000之间；

产品经理：3000-5000之间；

市场推广经理：4000-6000之间；

行政总监：5000-8000之间；

销售总监：20000-40000之间；

技术总监：20000-40000之间；

可以看到，如今IT业薪酬最大的特点就是薪酬差距拉大，一些低端职位如销售人员、行政人员、程序员甚至包括部门经理，其薪酬与其他行业相仿职位的薪酬相差无几；而高端职位如各部门总监，他们的薪酬仍然是其他行业无法望其项背的。

1、以人为本，任何员工只有职能分工不同，没有高低之分。

2、让主动权和责任落实到每一个员工身上，创造一个平等、和谐的外部环境，有多大的责任就有多大的权益。

人的积极性往往与合理的评价和认可紧密联系在一起的，员工往往是从报酬多少上来评估的，因此必须要执行计划计件工资制，多干多得，小干少得，用不着看上级领导的眼色，心情就好，干劲就大。但这些分配制度必须事前以文件形式公布，并要相对稳定，不能随意变更。违反规定者，不论其是何方人士，一律对侍，不能完成责任的，必须调动到合适其工作的岗位上去。对能负责的就要给他更多的责任，更多的报酬，并报酬可用公式计算出来。

3、采用高工资，少人手，注重工作效率是提高现代企业竞争力重要要素。

高效是快速反应的关键，是成本控制的关键，是落实责任的关键，以其低工资多人手，不如少人手，高工资（员工通过付出而得到的）。这样人才的满意度提高，员工队伍相对稳定，主动性提高，积极性和创造性提升，责任分明，企业竞争力必然提升。

4、要让每个员工与企业共同承受到市场竞争的压力。

员工随时关心企业在市场上的竞争力，随时关心企业的长期发展潜力，当企业有困难时都能挺身而出，为企业分忧，为企业奋斗，因为企业能成长发展对员工有切身利益相关。

5、因才而用，因事设岗，不能讲关系，讲何方人士。

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