企业应该如何减少员工流失

人才的流失会给企业带来严重影响。首先，直接影响企业正常的运作效率，进而造成生产率大大下滑。其次，会出现连锁效应，对企业员工的士气造成不良影响，并造成企业人才资源成本损失。为防止人才流失，可采取以下3点措施。一是要拓宽员工职业发展通道。提供更多发展机会和提升空间，技术过硬的专业技术人才可获得更多的奖励，提高专业技术人才的地位，从而减少专业技术人才的流失。二是完善公司休假制度。通过轮休、累计休假等方式满足职工休假需求，在项目工期紧等特殊情况下，应给予未休假职工适当的经济补贴。三是制订关怀行动计划，做到“一人一档案，一人一特色”，如探望员工家里生病老人，为外地员工父母或妻子过生日、增加亲子项目活动，重新走进员工，了解员工，解决员工后顾之忧，从而提升对员工的关怀度，增加员工归属感，提高企业忠诚度。想要通过人力资源管理工作的有效落实，避免出现较为严重的企业人才流失问题，一定要保证人力资源管理工作的开展坚持以人为本理念。管理人员不能只是站在管理层面，必须要深入员工基层中，将员工职业规划与企业发展紧密联系起来，从而使员工更加积极地参与到岗位工作，并具备良好的企业归属感。员工发展步调必须与企业发展步伐保持一致，将企业发展目标作为自己职业生涯的奋斗目标，将企业视为自己的“家庭”，扎根于此、生长于此。

路桥施工企业有一定的特殊性，因此它的人力资源考核标准也必然与服务类企业有所不同，但是从实际情况来看，很大一部分路桥施工企业时至今日也未能建立起规范、量化的考评激励制度，在进行实际考评的过程中，考评制度的内容很难落到实处，给人力资源管理带来了一定的负面影响。为了解决这一问题，企业可从以下两方面着手。第一，高质量的考核评价制度能够让员工产生一定的责任感和自我认同感，所以在今后的工作中必须要尽快制定明确的考核目标，结合不同专业、不同岗位的需求，对现有的考核内容及评价标准进行调整，以实际情况为出发点，做好定性定量评价，通过健全完善的制度保证评价考核有效性，并根据考核评价的结果对员工的岗位待遇等进行适当的调整。第二，要结合不同岗位对人员能力的要求，建立不同的员工激励机制，不能以同一个模式对所有岗位进行管理，否则很难取得预计效果。

首先你要分析员工离职的原因，很多时候你觉得这样对他们好，但是从他们角度来看并不这样。

1、跟同行业比较，贵公司给予的待遇低；马斯洛理论研究表明：人是先满足物质需求然后再是精神需要的。没有一个员工愿意进入待遇低的公司，这也是在市场经济下衡量一个人的价值的最直接的体现。（这里的待遇不仅仅是指工资，也包括旅游、带薪休假、各种保险等）

2、没有发展空间；在员工满足其物质需求时候，跟同行业公司比较起来，尤其对青年骨干来说，更看重的是其晋升潜力，所获得的培训学习机会等这种能让自己知识技能升值的“软件”，在一家只把员工当机器般使用的公司，是留不住优秀员工的，因为他也会担心将来因为跟不上社会步伐而遭淘汰。

3、同公司的企业文化相抵触：除了发展空间外，其领导处事风格，企业内部风气，老板的作风等不能让骨干满意也是让员工离开的一个重要原因。

4、有更好的发展空间：人性分析表明：自我价值的实现往往是骨干的追求目标，但公司往往不能短时期内满足这点，当发现有更好的空间可以实现的时候，骨干往往会选择离开。

从上面的分析中，我们知道了骨干离职的原因，那么下面就是要给予解决的方法了。

解决方法：

一、预防性措施

1、给与有效的“育 ”：中小企业在发展期间，由于处于公司扩张期，以业务为主往往是其选择。对员工的激励也仅仅停留在物质激励上，也由于职能部门缺少有效的规划，对员工的培训缺少科学化，系统化，造成了只“养”不“育”。所以，企业除了满足其物质需求外，提升其知识技能是必须要实施的。在公司自身培训资源不足的情况下，借助外力，聘请行业专家是首要方法。

2、给予其它方面有效的激励措施：激励除了培训，物质奖励外，给予荣誉，及时表扬，树立榜样等都是能让骨干员工产生自豪，加强信心和忠诚度的较佳方法。

3、改变管理思路，由依靠一个人的竞争变成依靠一个团队的竞争。当一个人的业绩过于高，这样往往造成公司的大部分由少数甚至一个人所创造，其产生的结果就是：一）缺少团队精神的队伍，而且会对其他队员造成较大的精神压力，不利于公司整体目标的实现。二）造成公司较难控制和掌握客户资源的情形。所以，在管理方式上要做到：

1）做好其职业生涯的规划。职业生涯规划时为了给员工一个前景和未来。更是将企业的目标分解到个人目标的一种巧妙方法。这样使每一个骨干员工都是为自己的目标而奋斗，会大大增加员工的忠诚度。

2）制度上的制定和资源管理上的改变。如何将制度做以改变，以便将资源有效而巧妙的从个人转移到公司是每个企业家必须要考虑的问题。

3）对销售部门人员要通过诸如销售和服务人员分开，另外派员工加强客户资源精细维护，形成客户对公司品牌的忠诚度；以及能迅速培养出掌握骨干资源的员工，用以在其突然离开时能迅速补充上，不至于造成更大损失。

4、将骨干员工变成公司未来的“主人”：采用期权、股权分红的形式是现在很多企业家留住人才的有效方法。把那些有能力，品德佳的员工变成公司的未来股东。通过股票期权的方式来留住（当员工在为企业服务一定年限后，无偿或者以优惠的价格获得公司的经营利润，但一旦期间离职，其权益就失去了）。

二、弥补性措施：无论企业的措施怎样完善，由于方方面面的原因，不可能完全将所有骨干员工保留，那么面对他们的流失，我们要采取哪些策略呢？

骨干流失后的对策：

1、企业要有做行业黄埔军校的思维。但凡在本行业成为龙头的企业，都是能给这个行业培养和造就大量优秀人才的地方。一旦员工离去，企业能迅速的找到甚至更优秀的人才来从事该岗位。这个就是要求企业家把企业也要看成一座学校，通过不断的培养优秀的人才来主动或被动的替换一批员工。

2、要让离开的每一名员工都为企业做宣传。公司人力资源部的一个重要的工作职责就是在员工提出离职的时候，要将其离职原因，以及对公司存在那些看法能及时掌握，这是企业进行自我诊断最好的方法。更重要的是，要考虑到每一名员工离开后，都会成为本企业“活的宣传工具”，要妥善处理好离职员工的关系，争取做到让他（她）成为正向的“活广告”。

由于个人的人生经历不同，对企业的价值观理解及认同程度不同等主观不可控制因素的存在，骨干员工离职的问题是每一个企业必须要面对的，将来这样的现象还要长时间存在着，要求企业家们要用正负两方面的方法面对员工的流失问题。本着经常培育、时时激励、规划到位、发挥优势、尊重离去的原则就能够处理好骨干员工的离职。

上面讲的都是些理论性的东西，如若涉及到具体的措施，我非常建议你读一本书《马云如是说2》，你会有所启发的。

企业应该如何减少员工流失

企业要有能留住人才的能力，要重视他们，他们才会全心全意在公司的，接下来我整理了企业应该如何减少员工流失的相关内容，文章希望大家喜欢！

企业的员工流失问题一定要解决，不解决的话，会直接影响企业的发展的呢，企业的员工不稳定，会直接影响企业的生产，进而影响企业的效益，管理者在日常的管理中一定要重视这个问题。

丰富企业激励机制，以留下更多人才

企业良好的激励机制能造就人，发展人，用好人。企业在坚持公正、效率和规范的基础上，通过各种物质层面、精神层面等激励措施与手段，能激励员工在工作上不断挑战，提升其事业心与责任感，达成更好业绩。企业激励一般包括物质激励、精神激励，但更需要营造激励的氛围，使员工可以做到更好自我激励。因此，企业制定激励机制必须具有较强的针对性与效能性，使人才能在工作不断得到满足，才能更好留住人才。

为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇

薪酬不是万能的，但有竞争力的薪酬肯定能留下人才。因此，企业的薪酬设计不仅要做到内部公正公平，更要做到外部竞争有力。要对人才留下有足够大的吸引力。同时福利的设计要多种多样，灵活的进行福利分配，就不仅能激励员工，更能稳定员工安心工作。员工有了安全感，才能全身心投入工作，充分发挥潜能，做到人尽其才；对于企业内高级管理人才、技术人才要注重激励人才的创造性，与公司整体利益绑定，满足其自我实现的需要，以留住核心人才。

把好招聘关，减少人才被辞或自离成本

企业在找人才时，一定是要找最合适的人才，如何找对人才？企业在人才招聘上要注意。要根据岗位人才的需求，把好人才标准关，建立规范的人才招聘和理制度，针对岗位要求进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试，推行结构化面试，实施先培训后上岗；对于高级人才，还要进行综合素质测评、及人品考察。必须从招聘、测评、岗位配置等每个环节上做足功夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。

营造家文化，塑造凝聚力，使人才有归属感

很多企业的文化往往是老板文化、家族文化或帝王文化，使人才在企业留不下、呆不久、干不稳。而卓越的企业文化是企业之精华，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企业文化的精髓。而员工要在一家企业能长期服务下去，最愿意看到的是企业以亲情待他，以感情化他，以人情暖他。每位员工都希望在拥有一个爱心、和谐、快乐、公正、凝聚、奋进的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，浑身充满动力和激情。

不断提升人才能力，给予人才发展大平台

给员工提供足够的培训机会，可留住人才。员工刚进公司素质不高，不是你们的错，但过一段时间后，员工素质没提升，一定是你们的错！说明企业对员工培训非常重要。因此企业必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。大企业都愿意给员工提供良好培训，以此留住人才。培训不仅开心、而且开脑、也更开放，培训无处不在，随时随地，人人都可参加合适的、需要的学习。

辞退该辞的，留下该留的，保持企业人才合理流动

企业要建立一套行之有效的人才效能评估机制，对能力不足、素质不高、业绩不良、阻碍企业发展成长的员工，要想方设法予以淘汰。要做到与他们“微笑说再见”，既让他们了解自身不足，同时抚慰他们不良情绪，让其正确对待被淘汰。企业同时要制定较为完善的绩效管理体系，给予员工正面激励，引导人才发挥潜能，实现能者多劳，按劳分配，以绩效定薪酬，以绩效促发展。保持绩效体系的公平公正性，使人才在绩效激励中更有奔头。所以，企业要正视员工流失率，保持合理水平，才能使企业不断创新，不断补充新鲜血液，得以持续发展。

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