如何面试it应聘者

IT公司面试问题1主动性

问　题：

“你是否曾经付出额外的努力，以帮助某一项工作继续进行下去，你是如何做的，结果如何”

“你工作上最大的成就是什么，你采取了哪些行动”

“在过去的六个月当中，你是否向上司提出过新的建议，哪些被接受了，你是如何做到的﹖”

“你受过何种奖励，你是如何赢得这些奖励的，同时还有多少人也得到了这些奖励”

“在你的职责范围内，你实行过哪些改革，你如何确保它们得以执行”

“为了改进工作或生产流程，你提出过哪些建议”

IT公司面试问题2 克服困难的精神

问 题：

“你是否曾经与他人竞争，并失败了，请举例。”

“对于你的上级或同事的批评，你的反映如何”

“没有哪位销售人员可以每次都做成生意，你失去了一笔大订单之后，你会怎么做对于一些销售人员来说，有时他们会怀疑：销售对他们而言，是否是一项合适的职业，你是否也有过这种感受为什么你是怎么做的。”

“请说说你曾经从一位客户手中失去一笔订单的经历。”

“你的客户有时会对你表现出不感兴趣或不友好，对此你是怎么做的，请举出一个实例。”

IT公司面试问题3 毅 力

问 题：

“事情并不总是按照我们的想法进行的，你是否经历过作出最大努力，但最终失败了，请举例。”

“你没有做成功的最大的一笔生意是什么你是怎么做的”

“对于妨碍你完成工作的阻力，你是如何克服的请举例。”

“请举出一个实例，你坚持意见，以证明产品或服务是如何能够满足客户要求的。”

“请举出一个实例，你坚持某一立场或行动计划，直到达至期望的目标，或该目标已不再可能达到。”

IT公司面试问题4 忍耐力

问 题：

“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么你的反应如何”

“你的工作中是否经历过某些冲突，你的反应如何”

“你是否曾经因为工作职责的重负而感到失去信心请给出一个实例。”

“工作中你和客户、下属或同事之间压力最大的是哪些方面的问题请给一个实例，说明你的行动或反应。”

“工作中你是否面对过道德观或价值观的冲突，你的反应如何请给出一个实例。”

“当你处于一个新的或不熟悉的工作环境，你的反应如何请给出一个实例。”

“你是否曾经面对过要求特别急的某种情况，例如：对体力或期限的要求，你的反应如何请给出一个实例。”

IT公司面试问题5廉政

问 题：

“有时组织严格的规定，会使得工作难以进行下去，你是否曾经想过违反某一条规定，以便于更有效地进行工作。”

“你是否曾经被要求做某些你认为是错误的事情你是怎么做的”

“我们并不总是和那些我们认为是诚实的人一块工作，你是否曾经见到其它同事的工作方法对你而言是不恰当的，你怎么做”

“为了完成一笔大生意，有时我们会向客户提供某种额外服务。你是否有过这种经历”

“你是否曾经说服某一客户购买比他最初想法要贵得多的产品请举例。”

“有时很容易混淆保密资料和公开资料之间的界限，你是否经历过这种事情你是怎么做的”

“你是否曾经把工作带回家去做对这种行为，你是如何看待的”

每一个IT人都想进入一家实力非凡的跨国大型企业，那么没有真才实学，在面试中是撑不下去的。

面试的主要特征就在于场景的特定性，它与日常的观察、考察区别很大。日常生活中人与人之间的观察与交谈，是在自然场景下进行的。

面试进行前的精心设计，是面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。

日常生活中的面谈与交谈，虽具有直接接触形式与情感沟通的效果，但并非经过精心设计。

面试所使用的面对面的观察、交谈等方式，既反映了它的问、听、察、析、判的综合性，又使面试与一般的口试、笔试、 *** 作演示、背景调查等人员素质测试的形式相区别。口试仅是言语测试，而面试还包括对应试人员言语以外的行为特征等多方面测试要素的综合分析、推理与判断。

从不同的角度可以对面试进行不同的分类。根据实施时的模式可分为口试和情景模拟面试。口试又可分为交谈式、问答式、辩论式、答辩式、演讲式、讨论式。情景模拟面试常见的有文件处理模拟、现场 *** 作模拟、角色扮演模拟、工作活动模拟、会议模拟等；根据用途，可分为招聘员工面试、公务员录用面试、领导干部选拔面试、竞争上岗面试、招生面试、征兵面试、资格评定面试等；根据应试人员的多少可分个别面试和集体面试。最常见的集体面试是领导小组讨论，又分为有领导小组讨论和无领导小组讨论；根据规范化程度可分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试；根据面试的功能可分为测量性面试、区分性面试、诊断性面试、预测性面试；根据面试结果的使用方式可分为目标式面试和常模式面试。根据测试项目的性质可分为知识面试、人格（气质、性格）面试、智能（智力、能力、技能）面试、意愿（理想愿望、情绪爱好、意志立场、态度情感）面试、体貌（形体、相貌、仪表、身体健康状况）面试等；根据对应试人员所施加的压力大小可分为压力式面试与非压力式面试；根据面试的进程可分为一次性面试、分阶段性面试。

从根本上说，面试的作用与笔试、心理测量等 人才测试方法是一致的，即达到评定、区分、预测的目的。评定即通过对某些方面的能力、素质和水平评价、鉴别，确定应聘人员是否达到了规定的某一标准；

见到的官越大，被录用的希望也就越大。台湾宏基电脑招聘管理人员，是由被聘用者未来的下属参与面试的，谁说下级就不能选择上级呢？与之相反上海微创软件公司更强调领袖权威，他们有一道面试题问到“东方明珠电视塔有多重？”，据说有人回答“唐骏(微创CEO)说多重就多重”，结果得了满分。 徐州人才招聘网 不同公司的企业文化体现在他们的面试策略上也是大相径庭。技术面试的手段还算是有迹可循，脱不出现场编程，现场设计电路之类，只要肚里有货，不怕他出花样。但其它方面的面试就让人防不胜防了。有的会要求应聘者唱首歌或者表演个小品，这是为了看看应聘者的性格和表现力，有的让应聘者共同做游戏以观察其是否具有团队合作精神。德国一家网络公司面试营销主管，要求应聘者下厨去做一份意大利粉和鸡胸肉，以考察其执行能力。索贝数码公司的面试题竟然是在一小时内吃下五十个辣椒——为公平起见，我建议给简历上籍贯是四川或者湖南的应聘者换道别的题——这是考察哪方面的素质，我实在想不出来。 当然面试也不全都是恐怖经历。比如SONY的考官会邀请应聘者一起到公司餐厅去吃饭，席间拉拉家常，气氛非常融洽，IBM也可以报销异地面试的交通费用。天才和狂人云集的Google在公布他们最新的招聘信息时宣布，所有收到他们面试通知的人都可以到美国加州Google的“梦幻总部”去参观，即便最终未被录用，也算是免费旅游，划算得很。 职业规划 现在，真真假假的“微软公司面试题”和“IBM面试解析”等已经在互联网上流传泛滥，俨然已是很多人的谈资和证明自己智力的工具，在那些玻璃大楼里面工作的，归根到底也是和我们一样的普通人。但这也很容易给人造成一种误解，以为这些公司选人的时候只喜欢考“脑筋急转弯”，比如我在不下五家公司的面试题里都看到了“井盖为什么是圆的？”，真要是实行这样的标准，最后的入选者只能是王小丫。

1、工作经验：非常重要 是否有大公司的工作经验：判断是否能很好的适应大公司的一些制度及工作方式; 是否稳定：看在一家公司的最长的工作时间，至少有两年以上的经历 技术能力：是否有和公司目前用到的技术相匹配的技术水平，是否有实践经验。 业务知识：是否有和公司相匹配的业务知识，是否有实践经验。(尤其是一些业务比较复杂的公司，这点很重要。) 工作年限：看在这一行业中，用这些技术工作了几年。 2、人：主要是看这个人是否能很好的融入团队，如果不能融入团队的话，技术再好也不要;二是看这个人是否好管理，是否能认真做项目。 3、学习能力： 学习新技术的能力，通过面试者对某些问题的理解，及学习方法来考察。 4、学历：对于技术人员来说，三年以下工作经验的人，还是需要看学历的。因为好的学校出来的人掌握新技术确实是挺快的。三年以上的就可以放宽政策了。 5、简历：写简历也挺重要的。 明确列出在几家公司干过; 明确列出做过哪些项目，充当什么角色，用到了哪些技术; 明确列出每项技术的使用时间; 明确列出参加过哪些技术的培训或研究; 问：人力资源部如何对技术岗位人员进行面试提问哪些问题较为合适 答： 对技术岗位，尤其是你不了解的岗位，大部分我们会找专业的技术管理者来面试。但是对面试者的综合素质及发展前景，需要你来判断。如果是有工作经验的就很好考核了。 1、请他描述他所从事工作的职责及内容，与你想招聘岗位相比较。 2、请他阐述他以前所从事工作中最自豪的一件事是什么原因用来考察他的价值观、责任感及敬业程度，并通过他言语的描述来判断他的发展方向。 3、做技术的人一定要心胸开阔，思域广阔，因此通过他对待遇、合同等是否斤斤计较来判断。 一、熟知本岗位的工作职责与任职资格； 二、清楚本岗位三个核心的胜任素质能力； 三、HR必须熟悉本岗位的工作日常的工作内容，对候选人的工作的虚实进行核实，了解原来的工作情况； 四、工作稳定性--看应聘过往的工作跳糟频繁程度、求职意向等。 技术岗位的技术力量还是以用人单位为准，但HR要了解基本的技术流程与工作内容。还有一些行业内的专用名字，逻辑方法。基本能测试出候选人合不合适本岗位。

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