哪家互联网公司薪资最“厉害”？字节跳动真的那么“香”吗？

联想杨元庆将个人奖金分给一线工人

联想杨元庆将个人奖金分给一线工人，自掏腰包分钱给工厂工人，此举得到很多人盛赞，杨元庆这才是把员工当“兄弟”的好老板，难怪联想能做强做大。联想杨元庆将个人奖金分给一线工人。

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3月31日晚，联想CEO杨元庆发表内部信，宣布即将召开新财年誓师大会，同时杨元庆表示将放弃公司奖励的8000万元长期激励，同意公司将这些钱奖励给联想的一线基层员工。

杨元庆表示，为了保持公司生命线不断而始终坚守岗位的工厂工人等一线基层员工是一群幕后英雄，为了表达对他们的敬意，我决定自愿放弃公司早前授予我的价值8000万元人民币的长期激励，公司同意将其作为特别奖励分发给这些同事。

在过去的下半年乃至今年年初，联想都成为了舆论的焦点。而舆论来自于联想国内短暂的上市风波，以及司马南对其发出的质疑，以及随后杨元庆的薪资问题等等。

在这些综合事件的影响之下，也彻底将联想推上了一个舆论的高点。而在面对薪资问题这一点，杨元庆在接受媒体采访的时候，就表过态：薪资总不能比他的美国员工还要低。言下之意就是他的薪资水平其实并不算高。

尽管杨元庆说的这一番话有一定的道理可言，但这样的解释网友们仍然不买账。归根究底在于联想创造的利润还并没有格力、美的等企业高，但是拿的工资都要比这些企业高管的工资还要高。同时，联想在科技创新上一直饱受争议，如此大的一个企业研发资金的投入并不算高，但高管却拿着如此的高的薪资颇有些说不过过去。

可是就算是网友不买账杨元庆在之后也没有就此事再做出回应了。直到近日一则高薪资的榜单出炉之后，杨元庆薪资问题基本定调了。

根据最新发布的各大公司高管的年薪排行榜显示，国内市场上薪资最高的企业高管分别来自于小鹏汽车的顾宏地，年薪高达435亿元，而排在第二的是腾讯公司的刘炽平，薪资水平也达到了428亿元。包括我们熟悉的刘强东薪资水平也打到了228亿元。而杨元庆的167亿元薪资才排在了第五名。

这一份数据可以说基本上给杨元庆薪资问题的质疑定调了，那就是杨元庆对比起很多高管来说，这工资确实是拿的不高。而杨元庆当时的解释也果然没有说谎，甚至也不算是给自己洗白。不过，说起来倒是挺让人意外的'，因为杨元庆本人深受质疑的就是这个薪资问题，可是当数据出炉之后，我们却发现比起排名第一第二的高管来说，杨元庆这点薪资显得不是那么够看。

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将自己的8000万元奖金分给一线员工，杨元庆这波 *** 作相当圈粉！

近日，杨元庆在联想集团新财年内部信中表示，过去两年里，工厂工人等一线基层员工克服了新冠疫情和其他因素导致的种种困难，让联想的产品和服务能够不间断地交付给客户，让联想的业务能够持续运转。

为了表达敬意，杨元庆自愿放弃公司早前授予自己的价值8000万元人民币的长期激励，将这笔钱作为特别奖励分发给一线同事。

自掏腰包分钱给工厂工人，此举得到很多人盛赞，杨元庆这才是把员工当“兄弟”的好老板，有这样的格局，难怪联想能做强做大。然而，也有人怀疑杨元庆是在“破财消灾”，据了解，这已经是杨元庆第三次高额向一线工人分享个人奖金。

另有报道显示，三个多月前，杨元庆捐资1亿元的上海交大高性能计算中心已经正式揭牌启用。看起来，杨元庆最近似乎以个人名义拿出不少钱，不管出于什么目的，向各界捐钱的行为是值得认可的。

大家应该还记得，之前因为杨元庆薪资问题，网上曾有过一场激烈的争辩。当时伴随着联想科创板一日游，柳传志退休后年薪1亿、杨元庆年薪上亿高于库克等消息满天飞，尽管联想控股特意发声明澄清，但争议声依然没有消失。

杨元庆年薪高过库克，或许不太可能，但他的薪资的确非常高，外界称之为“打工皇帝”。据梳理，杨元庆的年薪一直在飞涨，2004年约546万美元，2005年飙升至2805万美元，到2010年达到11887万美元，2015年为1944万美元。

2016年时，杨元庆曾回应过“年薪过亿”的问题，他表示，“我不能比我美国的员工、美国的下属、美国的高管拿更低的工资。”薪水也不是由自己说了算，而是由专门的薪酬委员会决定，要对标同样规模的企业CEO的标准。

在国内，比杨元庆年薪更高的高管也大有人在。最近的一份高管个人年薪榜单中，位列榜首的是小鹏汽车总裁顾宏地，一个人的年薪就超过435亿元，紧随其后的是腾讯总裁刘炽平（428亿元）、微创医疗CEO常兆华（233亿元）、京东健康刘强东（228亿元），杨元庆则以167亿元的年薪排在第五位。

不过，从榜单来看，联想系高管的整体薪资比较突出。榜单前20中，联想系独占四席，这就引发了不少质疑，联想多年来不怎么赚钱，高管却拿着高薪，实在说不过去。

截至2021年12月31日，联想控股总负债587875亿元，2019年底和2020年底分别是532251亿元、565060亿元。对于高额负债，杨元庆曾解释称，联想集团的负债绝大部分不是“负银行的债”，“负债”中大约有70%是供应商的应付款，是不需要支付利息的，只需要交付商品，而通常意义上的债务是指银行方面的有息债务。

此前发布2021~2022财年第三季度业绩时，有报道称联想的债务问题已经得到缓解，净负债持续减少，净现金流达到52亿元，是五年来首次转正。

3月31日，联想发布了2021全年财报。数据显示，2021年度，联想实现营业收入489872亿元，上年同期为417567亿元，同比增长1732%；其中净利润5755亿元，上年同期为3868亿元，同比增长4878%。

杨元庆在内部信中有掩藏不住的欣喜，他告诉员工，公司营业收入和净利润均创历史新高，所有业务齐头并进、表现出色。

于外界而言，联想财报中最值得关注的部分，是未来的“目标”。联想控股表示，未来三年将达到年均研发投入200亿元的目标，研发人员翻番，增至不低于24万人，目前相关工作正在稳步推进，2021年第四季度已投入35亿元，同比增长38%。

这么多年来，联想备受诟病的原因之一，就是科技实力不够强，且科研投入太低。在科技百强榜单上，华为排在世界第7，而联想则排在61位，两者差距巨大。华为的5G专利技术人尽皆知，而且还在一直重金投入研发，十年累计投入的研发费用超过8450亿元，去年净利润1137亿元，研发投入1427亿元。

相比之下，联想的研发费用少得可怜。计划在科创板上市时，被曝出研发费用占比在科创板倒数第5的消息，曾将联想送上风口浪尖。

wind数据显示，联想集团2015~2019年，研发费用分别为9636亿元、9395亿元、8009亿元、8527亿元、9464亿元，营收占比分别为332%、316%、281%、248%、263%。五年来，联想的研发占比基本徘徊在3%左右，在科创板上排到了倒数，惹人耻笑。

杨元庆曾经说过，迟早有一天，你会把联想看成是和苹果具有同样创新精神和创新能力的企业。现在，或许很多人都想问一句，这一天到底什么时候才会来呢？

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联想集团董事长兼CEO杨元庆在联想集团新财年内部信中表示，联想集团产线工人等一线基层员工克服了新冠疫情和其他因素导致的种种困难，他将个人8000万元的公司长期激励奖金，作为特别奖励分发给这些幕后英雄。

据了解，这已是杨元庆第三次向一线工人分享个人奖金。此外，三个多月前，杨元庆捐资1亿元的上海交大高性能计算中心已正式启用。

杨元庆在联想集团的薪酬包括基本薪金和长期激励，长期激励与公司的业绩相挂钩。联想集团近年业绩稳步增长，使得杨元庆的个人薪水也水涨船高。

联想集团招股书显示，联想集团董事长杨元庆过去三个财年的年薪分别为1031亿、1715亿、1772亿元。以2020财年杨元庆的薪酬为例，在高达1772亿元年薪中，基本薪金为883万元，长期激励高达104亿元。

在联想集团公布的第三财季（截至2021年12月31日）业绩显示，营业额历史性突破200亿美元，同比（较上年同期）增长16%至1287亿元人民币；净利润409亿元人民币，同比提升62%，亦创历史新高。联想集团净利润已连续6个季度同比增长超过50%。

公司介绍

Lenovo Group（F1威廉姆斯车队赞助商）　

公司介绍：全球PC领军企业。

联想官方站点： >

文化是企业持续发展的命脉，而优秀的企业文化则是拉动企业永续发展下去的不竭动力。如果一个企业，没有自己的企业文化，没有精神支柱，就等于没有灵魂。

纵观中国企业发展的历史，各个时期的企业文化有所不同。从中国企业文化形成和发展的过程来看，大致可以概括为四个阶段：一是探索阶段；二是初步形成阶段；三是逐步完成阶段；四是逐步完善阶段。

就拿华为文化变迁历史来说，企业文化起源于军事文化，就是用军事化管理，激发员工的工作热情，后来企业文化渐渐清晰，用狼性文化加以定义，讲究团队合作，再后来企业文化被发挥至极致，就是要求每一位员工都要在各自领域保持敏锐的洞察力和前瞻性思考力，分工合作、相互关照。但是这样的企业文化有一个最大的弊病，就是使员工成为了模式化的机器。

其实，一个优秀的企业文化的形成与发展，应当紧贴企业的发展实际，与未来这个领域的发展趋势，员工的幸福指数提高度，让员工在有趣的工作工中收获成长。

最近在脉脉直言上看到一条提问：“哪家互联网公司薪酬最‘厉害’？”

下面的评论区瞬间被字节跳动刷屏，其中有一条很走心的评论还炸出的许多年薪不低于40W+的90后们。

看到这里，有些人不免产生疑虑，字节跳动真的那么“香”嘛？

众所周知，字节跳动是一家“年轻”的公司，员工平均年龄不到30岁，企业文化也最吸引年轻人。在公司里，大家互称同学，而不像传统行业里，称呼某某领导，沟通中始终影射着上下属之间的关系。

当下，我们正处于一个商业觉醒阶段，“以人为本”的企业文化正在被越来越多的企业认可。说起“以人为本”的企业文化，美国的百威勒公司算是发源地，百威勒集团主席兼首席执行官鲍勃·查普曼算得上鼻祖。

值得庆幸的是，鲍勃·查普曼以回忆录的形式将“以人为本”的企业管理写成了一本书，名叫《共情：觉醒商业的管理》。这本书真实记录了鲍勃·查普曼寻找自己真正使命的历程，诠释了“以人为本”领导方式的真正意义。本书得到清华大学曲庆博士、诺丁汉大学富萍萍教授等一致推荐。

本书的另一位作者拉金德拉·西索迪亚，是美国本特利大学营销学教授，也是觉醒商业运动的创始人之一和全球思想领袖，他提出“商业向善”概念，引起了商业界的一场认知革命，并对未来企业发展具有极其深远影响。

01 人性化管理是企业的核心竞争力

所谓的人性化管理，就是在一个企业管理中充分注重人性的元素，以充分开发人的潜能为己任，其核心理念就是“以人为本”。

春秋时期，著名的政治家管仲曾说，“但凡治理国家的方法，必须首先使百姓富裕起来。”古代帝王治理国家和领导者管理企业是一样的道理，简单地说，就是摊子铺得越大越难管理。

比如，中国百强物流企业贝业新兄弟，从陶瓷洁具配送服务起家，随着电商行业的蓬勃发展，不断升级业务和管理，先后成为宜家家居、科勒洁具、美克美家等知名家居品牌的合作伙伴。

当一般的物流公司不能满足客户送货加安装服务时，贝业新兄弟通过成立配装学校，培养了1000多名专业安装工，最先提供送货上门安装服务。贝业新兄弟紧跟市场步伐，重视员工成长，培育“以人为本”的家文化，为自已注入了持续发展的源动力，提升了核心竞争力。

02 优秀的企业都懂得最大化释放员工的潜能

企业经营最重要的就是使利润最大化。但是企业经营的长久之道，就是要持续不断地保证在企业工作的每个人的生活。只要员工们都努力工作，发挥他们的长处，把工作当成自己的事业来做，就会越来越有信心，与企业发展实现共促共赢。

日本商业圣人稻盛和夫说：“作为统帅，只有蛮力是不行的，气势与魄力也很重要，同进还得有体恤之心。”

体恤之心的含义就是为他人着想，助人为乐。所以，无论工作领域、不管职位高低，每个人在自己的岗位上，对他人注入体恤之情，不但会使人感到温暖，也会使自己受益无穷。

近日，福布斯中国发布最佳雇主榜单，联想集团等10家公司被评为“2022中国年度最佳雇主”。此次评选最重要的一项指标：公司的发展目标、经营宗旨和社会职责是否被理解，是否被认同和支持。

联想集团之所以这么吸引员工，得到大家的认可，离不开三个原因：一是老牌企业的背景；二是品牌的声誉、口碑；三是薪酬与晋升战略。

据职友集网透露，2022年联想平均月薪25673元，比2021年上涨1%，与同行业相比上涨36%。更为重要的是，联想集团秉承高度的社会责任感，在疫情蔓延和经济下行双重冲击下，联想集团没有裁员，招聘量不降反增：2022年招聘800余名应届大学生。还有一点不得不说，联想集团对性别、年龄很包容、很平等，工作很轻松，没有太大压力。

在这种多元包容的工作环境下，员工有很强的归属感，员工之间就能和谐共处，个人成长发展得到重视，就能让员工有一种超棒的工作检验。

因此，正如我们理解的那样，只有提升员工的幸福感，才能让企业在快乐中获得更大成功。

03 优秀的领导者深知：管理是管事，而不是管人

鲍勃查普曼说：“领导者与员工之间，不是一种家长式的亲子关系。这是一种相互尊重和相互滋养的关系，将被领导的人的幸福与发展视为领导者的最高义务。”

为此，他总结了12条领导力法则：

1、我通过我的时间、对话和个人发展来实践领导力指导原则的管理工作。

2、我通过行动和言语倡导安全和健康。

3、我反思如何领导我的团队基于目标取得原则性成果。

4、我激发激情、乐观和目标。

5、我用个人沟通培养令人满意的人际关系。

6、我培养一个团队社群，在这个社群中我们互相承诺，并追求一个共同的目标。

7、我行使负责任的自由，使我们每个人都能发挥自己的潜力。

8、我积极参与团队成员的个人成长。

9、我促进有意义的群体互动。

10、我设定、指导和衡量定义胜利的目标。

11、我认可并庆祝他人的伟大。

12、我承诺每天持续改进。

笔者认为，当我们用头脑、心灵和双手去处理这些习惯时，就会产生超乎寻常的信任和成就感。

正如我们前面所说，每一个成功的企业，必定有一个优秀的领导者。字节跳动能有今天的成就，与创始人张一鸣有很大关系。

很多人误认为，张一鸣克制、理性、缺乏情趣，冷酷得像个“机器人”。但其实不然，他非常聪明不假，而且善于洞察人性，但是他却极度自律。

为了使字节跳动高效运转起来，张一鸣在选人用人上花了很多心思。

有一次，张一鸣看中了一个人才。他放下了身段当面向这位候选人发出邀请。但是聊完以后，候选人还是举棋不定，很难下定决心跟着张一鸣一起拼。

爱才如命的张一鸣没有放弃，他耐心地等，没想到这位候选人足足让他等了3年。但是丝毫不影响张一鸣给他的职业规划，候选人加入字节跳动以后，便成为产品研发部门的一位负责人。

在企业管理中，优秀的领导者大都是以善服人，而不是给员工画大饼， 不用严苛的规则，也能让员工心服口服。

写在最后

企业发展的理想路径是在让员工感到幸福的同时实现企业的成长。看完这本书以后，你会发现鲍勃查普曼与百威勒公司给出了特别鼓舞人心和有借鉴意义的探索。

本书生动记录了鲍勃查普曼关爱员工、影响员工的过程，他以亲切的口吻，向我们娓娓讲述“以人为本”的内涵和方法，是一本不可多得的关于企业管理方面的好书。

这本书不仅是中小微企业的管理指南，也是成为卓越领导者的必读书目，如果你想复制优秀的领导力，这本书是一个不错的选择。

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