企业如何正确做好薪酬管理

企业如何正确做好薪酬管理

讯 和所有的交换一样，发生在企业和员工之间、就劳动力和薪酬所进行的交换也要遵循经济学中最基本的规律：双方都想在提供最小投入的情况下从对方获得最大的产出。具体到企业方面，当它从员工方面得到的收益逐渐增多的时候，它在购买劳动力时需要支付的成本也在逐渐上升；因此，在企业劳动力成本的变动过程中，一定会出现这样一点，在该点能够满足这样一个条件，即企业的边际劳动力成本等于它所获得的边际劳动力收益，即达到所谓的均衡状态；而薪酬预算最为重要的目标就在于找到这一均衡点，以实现劳动力成本和企业收益之间的平衡，保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。

一、薪酬分配应有利于增强企业的核心能力

由于外部市场环境的易变性和不可预测性，许多企业开始运用基于资源的竞争战略，即通过培育企业内部的核心资源优势，使得竞争对手在短期内难以模仿，从而赢得竞争优势。企业核心能力包括：技术创新能力、管理创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，并在价值评价中给予认可，通过适当的价值分配形式来培育和强化核心能力。

二、薪酬策略适应企业环境的发展变化

薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

三、薪酬制度应遵循公平有效和合法性原则

薪酬管理对于几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，这主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。同时，在制度上给予规范化和明确化

（1）所谓公平性，是指员工对于企业薪酬系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况、与企业内部不同职位上的人以及类似职位上的人的薪酬水平之间的对比结果。

（2）所谓有效性，是指薪酬系统在大多程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。这种经营目标并不仅仅包括利润率、销售额等方面的财务指标，还包括客户服务水平、产品或服务质量、团队建设以及组织和员工的创新和学习能力等方面的一些定性指标的达成情况。

（3）所谓合法性，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定，从通行情况来看，与薪酬有关的法律主要包括最低工资立法、同工同酬立法或反歧视立法等等。然而不仅在这三大目标之间有时会存在一些内在的冲突，即使是在公平性这一目标上，企业往往也处于两难境地。比如说，员工对于薪酬公平性的一个重要判断基础是本人的薪酬水平与其他同类企业中同类人员之间的薪酬对比状况，其他条件相同的情况下，本企业的薪酬水平越高，员工的公平感就会越强。

但是，企业的薪酬水平如果过高，又会对企业形成成本压力，对企业的利润产生不利影响，从而在薪酬的公平性和有效性之间产生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之间有时也会产生类似的冲突。即企业有时在不守法的情况下会有利于增加收益，比如不遵守最低工资立法的规定给工人支付低工资。

因此，企业在很多时候必须在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目标之间找到平衡。

四、薪酬管理应具备的人本化特性

仅就薪酬的公平性本身而言，就是一个非常复杂的问题。事实上，薪酬问题在很大程度上就是一个公平性的问题，而公平性本身就是一个主观色彩较为浓厚的概念，因此应从制度上给予规范化和明确化。

管理学中的公平概念：人们往往是通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度。即一个人会把他所认为的个人所获收益（例如薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（例如努力、能力和经验等）两者之比同作为参照的期他人的'同一比率来进行比较，并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。

（1）员工的三种反响

就薪酬问题而言，员工常常是通过与其他人的对比来评价自己所获得的薪酬，即使管理层或者其他同事认为某位员工所得到的薪酬水平已经相当不错了，但是作为当事人的员工却并不一定持同样的看法。这是因为员工本人所掌握的信息或者所做的比较与企业的管理层或者其他的同事可能是不一样的。一旦员工认为自己在薪酬方面受到了不公平对待，那么他或她通常会采取以下三种方法来力图恢复公平或者是找到心理平衡：

一是减少个人的投入，比如不再那么卖力地工作，而是消极怠工；

二是以不正当的手段来增加个人的工作收益，比如偷窃公司财物或者是出卖公司秘密或其他信息来牟利；

三是从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方，比如拒绝同自己认为所获报酬过高的其他同事共事或合作或者是直接离开企业。由于员工试图恢复公平的上述三种努力很可能会对企业构成损害，因此，薪酬公平性的问题必须引起企业的高度重视。

（2）三种方式的比较

如果将员工对于薪酬公平性的评价进行细分，我们不难发现，一个组织中的员工都会对于薪酬做以下三种方式的比较。

第一，薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。这种比较体现为员工将本人的薪酬与在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较。由于这种比较的结果常常会影响到求职者是否选择到某家企业去工作或者是影响企业中现有的员工是否会做出跳槽的决策，所以，一般情况下，企业往往都会注意借助市场薪酬调查来避免员工产生的外部不公平感。

第二，薪酬的内部公平性或者内部一致性。这种比较所关注的是一家企业内部的不同职位之间的薪酬对比问题。在企业采用职位薪酬体系（即主要以职位本身的价值来确定员工基本薪酬的薪酬体系）的情况下，员工们常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、等级相同的职位（可能属于不同的技能类别或不同的部门）以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬加以对比，从而通过这种对比来判断企业对本人所从事的工作所支付的薪酬是否公平合理。员工经过这种比较所得出的结论不仅会影响到他们的总体工作态度，是否愿意被调换到企业内部的其他职位上去，是否愿意接受晋升，同时还会影响到在不同的工作、不同的职能领域以及不同的生产班组中工作的员工之间的合作倾向以及他们对企业的组织承诺度。在实践中，企业往往通过工作评价来强化员工对于薪酬内部公平性的认可。

第三，绩效报酬的公平性。员工们还会同那些在同一企业中与他们干同样工作的其他人进行薪酬的内部公平性比较。这种比较主要体现在员工是否认为尽管自己所作的工作与其他员工相同或类似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的薪酬差距，企业通常用绩效加薪以绩效奖励的方式来体现员工对企业的贡献以及不同的个人对企业贡献的差异性。

薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对于企业薪酬制度的公平性的看法，“暗箱 *** 作”式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致员工对于企业薪酬制度的不信任，而公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪酬决策以及由此而制定的薪酬制度则往往导致员工对企业薪酬公平性的认同，接受起来更为容易，并且薪酬系统的有效性也会相应提高。

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挑选机构，给三点建议：

1、选产品要选择其机构的起家学科及王牌学科。这是该机构的生命线，必须保证其教学质量及口碑；

2、看看他们的创始人是否是技术出身并且是否还坚持在一线教学。创始人是技术出身更注重教学质量及课程研发；

3、以上两点如果符合，可以去该机构去实地试听一下课程，注意要选择现在正在开班的课程，而不是试听课。这样更能体现出这家机构的真实水平，能多听几天就多几天，然后再决定是否来这家机构学习。

最好一点，还有看这家机构的这个班招生人数，如果一个班级人不到30-40人，那要注意了。这就不是这个机构王牌学科，30-40人招生金额都很少，学习5个月时间，扣除各项费用，给到老师的待遇就很少。工资少肯定请不到牛的老师，尤其是在北京这个地方。

1） Linux运维岗位及工作内容

互联网Linux运维工程师是一个融合多学科(网络、系统、开发、数据库、安全、存储等)的综合性技术岗位，甚至还需要沟通、为人处世、培训、销售、管理等非技术能力，这给运维工程师提供了一个广阔的发展空间。

2) Linux运维工程师岗位职责

一般从企业入门到中级Linux运维工程师的工作大致有：挑选IDC机房及带宽、购买物理服务器或云服务、购买及使用CDN服务、搭建部署程序开发及用户的访问系统环境(例如:网站运行环境)、对数据进行备份及恢复、处理网站运行中的各种故障（例如：硬件故障、软件故障、服务故障、数据损坏及丢失等）、对网站的故障进行监控、解决网站运行的潜在安全问题、开发自动化脚本程序提高工作效率、规划网站架构、程序发布流程和规范，制定运维工作制度和规范、配合开发人员部署及调试产品研发需要的测试环境、代码发布等工作需求，公司如果较小可能还会兼职网管、网络工程师、数据库管理员、安全工程师、技术支持等职责。

涉及到的Linux平台上的运维工具有：Linux系统,Linux基础命令,Nginx,Apache,MySQL,PHP,Tomcat,Lvs,Keepalived,SSH,Ansible,Rsync,NFS,Inotify,Sersync,Drbd,PPTP,Open***,NTP,Kickstart/Cobbler,KVM,OpenStack,Docker,，K8S，Mongodb,Redis,Memcached,Iptables,SVN,GIT,Jenkins,网络基础,Shell/Python开发基础等，除此之外还可能涉及到交换机、路由器、存储、安全、开发等知识。

运维工程师还包括一些低端的岗位，例：网络管理员、监控运维、IDC运维，值班运维

职业发展方向：Linux运维工程师、系统架构师、数据库工程师、运维开发工程师、系统网络安全工程师、运维经理、运维总监

3) Linux中级运维工程师应用软件阶段。

Linux系统,Linux基础命令,Nginx,Apache,MySQL,PHP,Tomcat,Lvs,Keepalived,SSH,Ansible,Rsync,NFS,Inotify,Sersync,Drbd,PPTP,Open***,NTP,Kickstart/Cobbler,KVM,OpenStack,Docker,Mongodb,Redis,Memcached,Iptables,SVN,GIT,Jenkins,网络基础,Shell/Python开发基础

4)Linux运维架构师岗位职责

运维架构师是运维工程师的高级阶段，并没有明确的岗位界限区分，运维架构师一般来说是除了对运维工程师应用的开源工具熟练掌握之外，更多的是用思想来运维了，即DevOps的落地，各种企业运行过程中的解决方案提出和执行，例如：根据公司的现状可以设计各类运维解决方案的能力：

1、自动化代码上线（SVN/GIT+Jenkins+MVN）解决方案；

2、云计算部署架构及Docker微服务架构方案；

3、服务自动化扩容方案（KVM/OpenStack/Docker+Ansible+Zabbix）；

4、10万并发的网站架构、秒杀系统的架构及解决发你个案；

5、多IDC机房互联方案、全网数据备份解决方案、账号统一认证方案；

6、数据库、存储及各重要服务节点的集群和高可用方案。

7、各网络服务的极端优化方案、服务解耦/拆分。

8、运维流程、制度、规范等的建设和推行。

9、沟通能力、培训能力、项目管理、业务需求分析及落地执行力等。

这里仅举几个例子，实际工作中会有更多，运维架构师的工作，其实就是解决企业中的用户访问量不断增大带来的痛点，最终达到高效、优质的为客户提供网站及业务服务。

总的来说：Linux运维架构师更多的是根据企业日益增长的访问量需求，利用若干运维工具组合加上经验思想，形成解决业务需求方案的阶段，当然也不排除对运维工具进行二次开发以及可视化展示运维数据的阶段（开发软件平台），这个阶段涉及的工具会非常多，几乎市面好用的开源工具都在备选之列，在一线城市互联网公司的薪资范围15000-50000/月。

职业方向：高级数据库工程师、运维开发工程师、运维经理、运维总监、技术总监

运维架构师：将多个工具组合，加上思想经验，形成方案，用思想和经验赚钱的阶段。

技术的提升仅是量的积累，思想的提升才是质的飞跃！——老男孩

5)数据库运维工程师

众所周知，数据几乎是所有企业的生命线，所以数据库工程师的地位和薪水一般会比普通运维工程师高一些，主要工作内容就是保证数据库数据的安全以及高效地为用户提供各种服务。工作内容主要有：数据库环境搭建、数据库优化、数据库；

1、调整数据结构的设计。这一部分在开发信息系统之前完成，程序员需要考虑是否使用ORACLE数据库的分区功能，对于经常访问的数据库表是否需要建立索引等。

2、调整应用程序结构设计。这一部分也是在开发信息系统之前完成，程序员在这一步需要考虑应用程序使用什么样的体系结构，是使用传统的Client/Server两层体系结构，还是使用Browser/Web/Database的三层体系结构。不同的应用程序体系结构要求的数据库资源是不同的。

3、调整数据库SQL语句。应用程序的执行最终将归结为数据库中的SQL语句执行，因此SQL语句的执行效率最终决定了ORACLE数据库的性能。ORACLE公司推荐使用ORACLE语句优化器（Oracle Optimizer）和行锁管理器（row-level manager）来调整优化SQL语句。

4、调整服务器内存分配。内存分配是在信息系统运行过程中优化配置的，数据库管理员可以根据数据库运行状况调整数据库系统全局区（SGA区）的数据缓冲区、日志缓冲区和共享池的大小；还可以调整程序全局区（PGA区）的大小。需要注意的是，SGA区不是越大越好，SGA区过大会占用 *** 作系统使用的内存而引起虚拟内存的页面交换，这样反而会降低系统。

5、调整硬盘I/O，这一步是在信息系统开发之前完成的。数据库管理员可以将组成同一个表空间的数据文件放在不同的硬盘上，做到硬盘之间I/O负载均衡。

6、调整 *** 作系统参数，例如：运行在UNIX *** 作系统上的ORACLE数据库，可以调整UNIX数据缓冲池的大小，每个进程所能使用的内存大小等参数。

数据库(Database)是按照数据结构来组织、存储和管理数据的仓库，它产生于距今六十多年前，随着信息技术和市场的发展，特别是二十世纪九十年代以后，数据管理不再仅仅是存储和管理数据，而转变成用户所需要的各种数据管理的方式。数据库有很多种类型，从最简单的存储有各种数据的表格到能够进行海量数据存储的大型数据库系统都在各个方面得到了广泛的应用。

在信息化社会，充分有效地管理和利用各类信息资源，是进行科学研究和决策管理的前提条件。数据库技术是管理信息系统、办公自动化系统、决策支持系统等各类信息系统的核心部分，是进行科学研究和决策管理的重要技术手段。

在经济管理的日常工作中，常常需要把某些相关的数据放进这样的“仓库”，并根据管理的需要进行相应的处理。

例如，企业或事业单位的人事部门常常要把本单位职工的基本情况(职工号、姓名、年龄、性别、籍贯、工资、简历等)存放在表中，这张表就可以看成是一个数据库。有了这个"数据仓库"我们就可以根据需要随时查询某职工的基本情况，也可以查询工资在某个范围内的职工人数等等。这些工作如果都能在计算机上自动进行，那我们的人事管理就可以达到极高的水平。此外，在财务管理、仓库管理、生产管理中也需要建立众多的这种"数据库"，使其可以利用计算机实现财务、仓库、生产的自动化管理。

扩展资料

数据库，简单来说是本身可视为电子化的文件柜--存储电子文件的处所，用户可以对文件中的数据进行新增、截取、更新、删除等 *** 作。

数据库指的是以一定方式储存在一起、能为多个用户共享、具有尽可能小的冗余度的特点、是与应用程序彼此独立的数据集合。

在经济管理的日常工作中，常常需要把某些相关的数据放进这样的"仓库"，并根据管理的需要进行相应的处理。

例如，企业或事业单位的人事部门常常要把本单位职工的基本情况(职工号、姓名、年龄、性别、籍贯、工资、简历等)存放在表中，这张表就可以看成是一个数据库。有了这个"数据仓库"我们就可以根据需要随时查询某职工的基本情况，也可以查询工资在某个范围内的职工人数等等。这些工作如果都能在计算机上自动进行，那我们的人事管理就可以达到极高的水平。此外，在财务管理、仓库管理、生产管理中也需要建立众多的这种"数据库"，使其可以利用计算机实现财务、仓库、生产的自动化管理。

参考资料：

数据库的百度百科

秦皇岛威卡威数据库管理员这个岗位好。主要在于以下几个方面：

1、岗位稳定性：随着互联网的发展，数据库管理员岗位需求量逐年增加，且该职位的稳定性较高，不易被替代。因此选择这个岗位，相对来说能够获得更为稳定的职业发展。

2、薪资待遇：数据库管理员是IT行业中比较高薪的职位之一，薪资待遇相对较高。威卡威的数据库管理员岗位薪资也相对较高，能够为员工提供有竞争力的薪资待遇。

3、工作内容：数据库管理员需要负责数据库的管理、优化、监控等工作，需要不断学习和掌握新的技术和工具，具有一定的挑战性和技术含量，能够满足工程师的专业兴趣和发展追求。

4、岗位前景：随着大数据时代的来临，数据管理成为企业发展中的核心问题，数据库管理员岗位的前景非常广阔，未来的发展空间和机会也会越来越多。

进行薪酬调查和设计薪酬方案通常包含以下步骤：

1 确定调查目的和范围：明确薪酬调查的目的和范围，包括所涉及的职位、行业、地区等，确保调查的结果与实际需要相符。

2 收集市场薪酬数据：通过市场薪酬调查，收集相关职位在市场上的薪酬数据。可以通过调查报告、薪酬数据库、薪酬调查机构等渠道获取市场薪酬数据。

3 分析薪酬数据：对收集到的薪酬数据进行分析，包括计算平均薪酬、中位数、分位值等统计指标，了解市场上薪酬的水平和趋势。

4 比较与竞争力分析：将组织内部的薪酬数据与市场薪酬数据进行比较，分析组织薪酬水平在市场上的竞争力，找出薪酬差距和问题。

5 制定薪酬方案：根据薪酬调查结果和组织的战略目标，制定合理的薪酬方案，包括薪资结构、薪资水平、薪资增长策略等，确保薪酬方案与组织的人力资源战略一致。

6 内外沟通与协商：在制定薪酬方案的过程中，与组织内部和外部的相关利益相关方进行沟通和协商，包括员工代表、管理层、薪酬委员会等，确保薪酬方案的合理性和可行性。

7 实施与监控：将制定的薪酬方案付诸实施，并进行监控和评估，根据实际情况进行调整和优化，确保薪酬体系持续有效地支持组织的人力资源管理目标。

在设计薪酬方案时，需要考虑以下要点：

1 公平和公正：薪酬方案应该保障员工在薪酬分配上的公平和公正，避免因个体差异导致的薪酬不平等现象，确保员工的认可和满意。

2 竞争力：薪酬方案应该具有市场竞争力，能够吸引和留住高绩效的员工，并与市场上的同行业竞争对手保持一定的薪酬水平。

3 绩效导向：薪酬方案应该与员工的绩效表现挂钩，激励员工积极努力工作，实现组织的业绩目标，并通过绩效评估体系来量化和识别绩效表现。

4 灵活性：薪酬方案应该具有一定的灵活性，可以根据组织的经济状况、业务需求和员工表现进行调整，确保薪酬方案的适应性和可持续性。

5 内外公平：薪酬方案应该既考虑内部公平，即组织内部不同岗位、不同级别员工之间的薪酬公平，也要考虑外部公平，即与市场薪酬水平的公平比较，以确保员工的满意度和组织的竞争力。

6 透明度：薪酬方案应该具有一定的透明度，员工需要清楚了解薪酬的构成、计算方式和变动规则，从而增强员工对薪酬体系的理解和信任。

7 可 *** 作性：薪酬方案应该具有一定的可 *** 作性，能够被组织内部的人力资源管理团队有效实施和管理，包括薪酬数据的管理、薪酬调整的实施、薪酬信息的沟通等。

8 合法合规：薪酬方案应该符合法律法规和组织内部的薪酬政策，遵循相关的薪酬管理法律法规，确保薪酬管理的合法合规性。

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