营销人员培训需求分析，最新销售新员工培训方案

供应方的影响力因此也在逐渐减弱，在角逐中日益处于下风。

在这样的商业环境中，销售队伍能力的高低往往成为企业成功的关键。

销售培训作为销售能力培养的一个重要手段，本应更加重要。

但是，无论是企业高层，或者是一般销售人员，很多人认为销售培训对于销售能力培养没有很大帮助，对于公司发展影响不大，为什么会出现这样的情况？被认为是世界前40位的商业思想者戴维•梅斯特（David Maister）在他的一篇文章中指出，无论是他或其他一些人所做的大部分的商业管理培训，对于企业来说都是一种金钱和时间的浪费。

因为只有非常少的培训内容被用在实际工作中。

而大多数的培训，由于没有与企业的实际运作和管理体系结合，很快就被大家抛之脑后，忘得一干二净。

应当说，戴维•梅斯特的观点非常犀利。

脱离实际的“绝技高招”，被一次次的实践证明，不过是误人误事的纸上谈兵。

有价值的销售培训，一定要和企业的发展相结合，要和公司的具体情况相结合。

只有真正做到了因材施教、因人施教、因时施教的销售培训，才是有价值的销售培训。

那么，企业、公司如何培训销售人员才是正确的方法呢？我想从四个部分与大家共同分析和探讨：第一是要明确在一个公司里，销售培训的职责权限，要明确分工，落实责任，也就是培训由谁来做、应该怎么做。

第二是要根据自身的情况，明确自己需要了解什么知识，这就是销售人员缺乏什么、需要学习什么。

第三是要做好定位，了解销售人员的实际情况，也就是要知道，培训的是什么样的人，他们做的是什么样的工作。

第四则是采取什么样的销售培训方式，才能取得好的效果，讲的是培训应该怎么做、应该做什么第一部分:明确培训职责培养销售人员，主要不是人事部门的事，也不是产品经理的责任，而是我们业务部门、销售部门领导的事情。

我们必须要明确职责，划分权限。

培训销售人员极为重要。

在许多组织现有的销售团队中，大部分是老员工，加上百分之十五左右的新员工。

无论是久经商场的“老兵”还是初出茅庐的“新手”，大家都需要不断地接受培训和参加学习，有的需要参加课程培训，有的需要自我学习，更多是二者皆而有之。

此外，销售培训不是一个课程，不是一堂课，不是一次培训之后一劳永逸的灵丹妙药。

销售培训应当是一个长期不断的、学习改进的过程。

在不同的阶段有不同的重点，根据自己不同的能力有不同的学习方法。

销售培训要年年讲、月月讲、天天讲。

正所谓“拳不离手，曲不离口”。

不管你是什么人，不管你是一个体育工作者，还是一位销售人员，培训学习，提高自己的能力，学习新的知识、新的方法，是我们大家每月、每周，甚至每天都应该做的事情。

第二部分：开展销售培训不管是业务领导、销售经理、还是销售人员，都要清楚地了解，作为一个合格的或者是优秀的销售人员，需要具备什么能力。

也就是说，需要进行什么培训来获得相应的知识，并通过实践运用和培养，最终获得这方面的能力。

为此，我把它列了一下，有以下四个方面的内容。

1. 产品知识。

我们的产品，我们的解决方案，可以用于哪些客户，可以应用在这些客户的哪些地方。

只有当我们了解所服务的客户，了解所服务客户的行业，了解所服务客户的客户，我们才有可能做好销售工作。

如果发现我们在这些方面存在差距，就有必要进行针对性的培训，帮助我们掌握这方面的知识，减少差距，更好地开展工作。

2. 销售技巧。

这就是我们销售人员需要掌握的销售技巧。

具体说，怎么打销售电话，怎么拜访客户，怎么做标书，怎么做演讲，怎么介绍自己的产品，怎么做总结，怎么做预测，怎么使用Salesforce.com或者是SIEBEL或其他客户关系管理软件来进行销售的大数据分析，这些都是销售技巧。

3. 个人能力。

市场上有很多机会，哪些机会和我们的产品有关，和我们负责的区域有关，和我们负责的的客户群有关。

要有发现机会的能力，要有把握机会的能力，要有分析问题、解决问题的能力。

还有一点很重要，就是时间管理。

作为一名合格的销售人员，我们每天都要应对各种各样的挑战，要处理各种各样的问题，要写一些总结报告，自己还要不断学习。

这就要我们提高时间管理能力。

有时候，还会出现意想不到的问题，客户会提出一些刁钻的想都想不到的怪问题，工作中会突然冒出来一些从来没有听说过的问题，时不时会不知道从哪里冒出来一些厉害的竞争对手，如何能够有效地应对这些意料之外的挑战，是对个人能力的重大考验。

4. 工作态度。

这是非常重要的一点，但是非常难学，这是我们所说的正能量，就是积极主动，就是团队合作。

这个可以讲，可以推动，但是相对比较难学。

这是第二部分，主要是谈我们销售管理者和销售人员自己要学习什么、掌握什么。

我们已经成功开发了两个培训模块，一个模块主要关注优秀的销售管理者需要学习掌握什么能力，另一个模块介绍作为一名销售人员，需要有什么样的能力。

如果大家感兴趣，可以参加这些培训课程，深入了解这方面的知识。

我们也会通过《商业评论》这个平台分享其中的文字版内容。

第三部分：确定销售定位对于不同的人，要采用不同的方法。

销售管理者和销售人员要尽量知道，你自己现在处于什么位置，你自己现在在行业中是不是全新的。

为此，我把公司的销售人员分成几类，一类是刚从学校毕业的，手里拿了一个华丽的文凭，到了我们的公司或我们的代理商，对我们的产品、技术、各种解决方案都不是很了解。

但是人很有抱负，希望干一番事业。

这是一类人。

还有一类人是从其它部门转过来的，譬如技术部门，这些人对于我们正在销售的产品非常了解，对于我们要推广的解决方案非常了解，因为他们本来就是技术出身，做技术支持工作的，这又是一类人。

再有一类人，他们是从其他企业和公司过来的，原来就是在这个行业的人，工作多年，积累了丰富的经验，业绩很好。

不管是基本技能或是基本知识，都已经很丰富，这又是一类人。

当然可能还有其他不同种类的人，这里就不一一列举。

对于这些不同类别的人，培训的方法应当有所不同，才有可能收到良好的效果。

另外，不同的人有着不同的学习能力，不同的人做事的特点不一样。

譬如有的人特别擅长分析，遇到问题需要学习知识，寻求解决方法的时候，他需要拿很多的数据，学很多的知识，会去找各种书籍，会上网查各种信息，这类人是分析型的。

他们是通过分析研究来进行学习的，对于这种类型的同事，我在这里提供几种方法以供参考，帮助他们更好地学习技能，学习知识，学习方法。

第一种叫做角色扮演方法，可以时不时地安排一下，让他作为销售，去拜见不同客户，拜见客户当中不同的人可以假设项目处在不同的阶段，让销售练习一下，他应该采取什么策略，他应该见什么人，他准备怎么去介绍自己的产品和解决方案。

通过角色扮演，在与同事扮演的客户的交流当中，他可以收集到很多信息，由于他是一个分析类型的人，这些信息可以为他提供很多帮助。

让他在真正拜见客户之前，做好充分的准备。

第二个方法，可以是事后复盘。

一个项目成功了，有哪些可以做得更好，哪些是成功的秘笈，哪些差一点就出了问题，下次要多加注意。

对于失败的项目，让我们一起来了解一下、好好地复盘，看看哪个环节出了问题，哪个方面没有注意到，竞争对手哪里做的比较好，我们可以向他们学习，哪些地方我们做的不错，可以继续发扬，哪些关键的地方我们失误了，下次要避免重蹈覆辙。

第三个方法，可以让他们把要做的大项目，拆分为几个小的项目。

譬如我们的《余氏销售六步法》里，介绍了销售有不同的步骤，我们怎么找市场，怎么在茫茫大海般的市场上找到潜在的客户，怎么通过潜在的客户发现项目的机会。

找到了机会之后，找到了项目之后，他需要了解我们公司有什么产品技术，需要了解客户的需求是什么，客户真正的、最根本的需求是什么。

然后根据客户的需求，提供最适合他们的解决方案，最终把项目做成功。

项目做成功还不算是结束了，他还可以再考虑跟踪后面的售后服务，让客户持续不断地满意，能够成为一个高质量的客户，为公司提供稳定的项目机会。

让分析型的员工提供这种目标细分的分析方法，提供化繁为简、由大到小的分解方法，从而全面详细地掌握整个项目的销售知识，培养这方面的能力。

第四种，就是要让分析型的同事有充分的时间准备，在角色扮演时，当进行到投标阶段，或是要客户技术、商务澄清会议阶段，给他们充裕的时间，让他们能够充分地准备，从而学到更多的东西，因为角色扮演的目的是为了让分析型的销售能够高效地学习知识，是为了通过角色扮演来高效地培训分析型的销售人员，所以，要通过各种方法，为他们的学习提供便利。

还有一类人是动手型的，他们大部分的知识是通过自己动手学来的。

你让他上课学习，他不一定听得进去，他希望最好让他自己动手做一下，最好的学习方法就是自己动手做。

你讲上1、2、3、4遍，他可能还是一头雾水、不知所云。

但是你要是让他自己动手做一下，他可能很快就掌握了，他可能学得比你想的还要快还要好，他完全有可能掌握的非常到位、非常深刻、非常透彻。

由于这一类销售是通过动手来学习，是在实践中学习知识技能，那么对于这一类型的员工，我们也可以有几种不同的方法。

第一，我们可以给他们布置一个任务，布置一个非常具体的任务让他们去做，譬如说让他们去拜见客户，去开发市场，去把失去的订单、失去的市场、失去的客户拿回来，就是要给他们非常具体的任务，让他们一件件地做，给他们机会在做事情中学到各种知识技能。

第二，可以让他们有相对的独立性，给他们一定的空间和自由，让他们自己去做，让他们有一定的自由去做，从中学习知识技能。

第三是让他们去尝试，不断地尝试，尝试可能会成功，也可能会失败，成功了就总结经验，他们学会了这个方法。

失败了就吸取教训，避免重犯。

总之，对于动手型的销售人员，要放手让他们去做，去尝试，在工作中学习工作，在销售中学习销售。

还有一类人是观察型的，你给他讲理论、讲道道，他可能完全无感，根本听不进去，更没有学会。

但是如果能够让他看一遍、看两遍、看三遍，他可能很快就学会了，甚至还可能超过他的师傅。

这一类的销售人员是通过观察来学习知识技能的。

那么对于这一类人，我们也可以有两类方法。

第一种做法，就是给他们一个整体布局，譬如通过“价值流程图”把整个过程描绘一遍，从头到尾，从项目机会跟踪，到签单收款项目结算的整个流程，今年项目会怎么样，明年项目又会怎么样，到了后年大后年又会如何，一五一十地详细描绘出来，让他既看到全景，又看到细节。

由于他们有着很强的观察能力，这些描述可以帮助他们很快学会这些知识，全面准确地掌握相应的技能。

第二种做法，就是让他们在公司内外找对标，看看别的优秀销售人员是怎么做的，他们是怎么赢得订单，他们是怎么能够一年内完成几千万的销售任务，看看这些优秀的销售人员是如何开展工作，通过感性地观察，他们可以逐步学会其中的诀窍，并运用到他们自己的工作中。

这就是我们所说的三类不同的人。

他们的学习方式不一样，他们擅长的学习知识、掌握知识、提高能力的方法不一样。

所以，我们要采取不同的方法，因材施教、对症下药。

不要一刀切，切忌简单粗暴、不加区分的灌输。

还有就是销售人员的销售业绩不尽相同。

做销售最重要的是什么，是业绩，是实现销售任务，完成、甚至超额完成公司交给的订单的任务、销售收入的任务、收款的任务、开发新客户的任务、发展新渠道的任务。

这些任务，也就是销售业绩，不同的人，在不同的阶段，可能处于不同的状态。

有些人可能已经超额完成本年的指标，有些人可能连年超额完成指标，有些人过去三年超额完成，今年遇到了挑战。

也有一些团队已经有两年时间，每年都是勉勉强强才能够达标，甚至历经艰苦努力还是无法完成任务。

当然还有一些新入职的员工，学习能力很强，就是业绩上不来。

对于这些不同的人，我们要采取不同的培训方法。

因此，对于不同的销售人员，如果能够充分考虑他的工作背景、学习方式、销售业绩等方面，量身定制合适的培训计划，就有可能收到较好的效果。

第四个部分：选择培训方式培训方式有很多种，作为一个销售管理者，一位优秀的销售经理，必须要有一定的套路，一定的规范，一定的系统。

首先要与每个销售一起明确设定他的目标，销售经理要明确表明自己的期望，指导销售以此制定他的规划，这是个大方向，一定要先搞清楚！他的目标一定要清楚，任务一定要清楚，他的行动计划一定要列清楚。

这个行动计划不仅仅是年度的，更要是季度的、月度的、每周的，甚至最好是每天的。

有了目标，那么你每天、每周、每月都可以去核对你的目标，检查与目标的差距，你的任务有没有完成，实际工作有没有发生什么变化，这些变化造成的影响有什么，你是否能够控制，是否能够继续完成任务，或者出现哪些新的挑战。

这些新的差距、新的挑战，就是我们培训学习的重点，改进的重点。

第二，作为一名管理者，我们要记住一些好的、现有的、简单的管理套路，譬如MOS（管理运营系统）：你和你的团队有没有定期的会议，这个会议你开了没有，你是怎么开的，怎么高效地开会。

关于如何高效地开好销售周会，我们有一个专门的模块，讲的就是如何组织高效的销售人员会议。

在这个模块里，我们介绍了以下几个方法：一是事先充分准备，二是提前通知会议议程，三是务实不务虚，四是只谈有解决方案的问题，五是一次一个主题，六是为销售扫除障碍，七是开会不拖拉，八是鼓励人人参与，九是要为销售松绑加油，十是会后跟踪落实。

作为一名销售管理者，你要和你的销售有定期的一对一交流、一对一的谈话、一对一的会议，最好每周都有。

当然，我前面讲了，不同的人，他可能处于不同的阶段。

如果你管的总共就是十来个成员，那么我特别建议你对那些新手，对那些无法完成任务的人，对那些很有困难完成任务的人，最好每天和他们沟通。

当然，如果他老是超额完成任务，对于这种人，你可能每周一次，而且可以不用检查他的工作，更多的是问他，我能为你做些什么。

我作为一个销售经理、一个销售总监，我能帮你什么，你有什么好的经验可以分享，你有什么成功的秘籍和我们分享一下。

培训还有一个方法就是表扬，具体表扬在你的工作当中发现的好的团队成员、好的做法、好的态度、好的行为。

通过表扬让其他同事知道，什么是我们公司、我们的团队所鼓励的、所提倡的、所推动的。

我个人相信，表扬比批评的效果好。

当然，如果发现问题，在需要的时候，你作为一个管理者，不能等到年底再告诉你的团队成员，任务没有完成；不能等到了年底才告诉大家，哪些不好的行为需要改正，哪些不好的态度需要端正，哪些新的知识需要学习。

最好在你的销售周会上及时告诉大家。

一旦发现错误，在一对一的谈话，随时随地提出来，先是个别批评，私下指正，告诉他有什么需要改进。

如果有一些人对批评不太敏感，反应比较迟钝，一次、两次、三次、五次甚至十次以后都没有重大改进，这个时候就可能不再是私下的了，你要在你的团队里面，提醒一下张三还是李四，他已经有多少时间没有完成任务了。

而且介绍你做了哪些，提供了什么帮助，给予了什么机会，但是仍然没有什么改进。

注意，我们一定要用数字说话，要用事实说话，这个时候，在你的团队里面可能要公开的把做的不好的人亮出来，和大家一起共同想办法，帮助他，督促他。

在培训当中，还有很多的方法，举例说，可以指定阅读材料，这个材料可以是我们的产品知识，可以是销售技巧，可以是销售的书籍；也可以参加外面的培训；还可以参加霍尼韦尔特性材料与技术集团销售学院的培训。

我们在中国为大家精心准备的一共二十多个模块的销售培训，这是一个注重销售技巧和能力的培训系列课程。

当然，社会上也有各种各样的培训。

还有一种方法，就是成功案例的分享。

我特别鼓励大家在定期的销售例会上，让每一位销售来总结他的成功案例，或是他的失败教训。

任何一个销售，无论多么优秀，都不一定能够做到过百分之百的成功。

参加五十个项目竞标，五十个项目全部拿下，这样的销售我还没有见到过。

所以，作为一名销售，不管他有多么优秀，都有“走麦城”的经历。

那么项目为什么没有拿到，是不是可以和大家一起分析、解剖一番，共同分享一下。

这样，不管是老销售、新销售、特别优秀的销售、或是现在业绩还不太好的销售，大家一起总结经验，吸取教训。

如果是一个新销售，还没有什么订单，那怎么办？可以让他介绍主推的产品，可以通过角色扮演的方式来对他进行培训。

比如邀请两三个人来实战演习：我们现在有一个产品，一个人扮演销售，一个人扮演客户，大家一起演示一下，初次拜访怎么做，跟踪拜访怎么做，要决标了怎么做，最后要出结果、决定赢家，客户要决定选购哪个品牌、哪个产品，这个时候应该怎么做。

见客户的老板应该怎么聊，见客户的采购人员应该怎么聊。

我们可以设计一些问题，帮助销售人员从中学到新的知识和技能。

我相信，作为一名销售管理者，只要你多想想怎么培训员工；作为一名销售人员，只要你多想想怎么能够通过培训每天提高一点。

我坚信，我们一起一定能够在销售培训上有所收获，取得进步，我们一定能够在一起，超额完成销售任务。