团队协作的五大障碍，团队协作的障碍最底层是什么

作者帕特里克兰西奥尼有不少头衔：畅销书作家、咨询公司总裁、职业演讲家和电影剧本等等。

书不厚，13万3千字，两百来页的小小一本。

前言这么介绍这本书的：“这是一本让头疼的团队管理者豁然开朗的必读书；这是一本让迷惑的团队员工突破瓶颈的必读书；它供出了破坏团队协作的五大元凶；它破解了建立高效团队的终极秘密！”这段话，把这本书说的有些完美了。

但如果说，你所处的团队，面临这么几个问题的时候，这本书绝对值得一读：1. 团队成员惧怕开会，寻找借口，尽量减少在一起的时间2. 不愿意请求帮助，也不愿给别人提出建设性的反馈意见3. 把时间和精力浪费在表面形式上，团队会议非常枯燥4. 团队的指令和主要工作任务很模糊5. 得力员工不断离开……一条一条，听起来好像很麻烦。

归纳一下，其实也简单。

当你身处一个团队，感觉无论是人际沟通层面，结果产出层面还是工作方向层面有不对劲的，这个团队病了，那就可以翻一翻这本书。

所以这本书特别适合什么样的人呢？一个团队的领导者，或者身处需要团队协作体制中的团队成员。

整本书不是一上来就讲大道理，他借着“团队协作”这个主题讲了一个故事。

话说在美国半月湾这个地方，有家很不错的公司，叫决策科技公司。

这公司拥有一支经验丰富、阵容豪华的管理团队，还有一套完美的商业计划。

人好，项目又好，投资人都排着队来给他们塞钱。

但是近一两年，这公司每况日下。

原定的商业计划开始拖延，骨干员工们开始断断续续离开公司，大家士气都很低落。

董事会想着不能再这样下去。

就炒掉原来CEO，从外头聘请了一位，名字叫做凯瑟琳。

这事儿怪就怪在这。

凯瑟琳57岁了，年纪太大了。

这是一家科技公司呀，facebook这么大，扎克伯格今年才33岁；推特做的这么好，捷克多西也才40岁出头。

况且，凯瑟琳没有科技公司工作经验。

她能做好吗？凯瑟琳上任的前二周，除了参加公司的一些会议之外，她什么事儿都没做。

默默观察了两周之后，她召开了管理层会议。

这些有着丰富经验的不同个性的管理层们，一开始认为这样的会议只是浪费时间罢了。

还不如把时间花在干好自己的本职工作上，多卖点产品，多做点儿宣传手册。

会议的进程让他们也很吃惊。

在头两天时间里，凯瑟琳不谈工作，而是让每个人聊自己。

在信任逐渐建立起来之后，开始引导大家深入讨论业务。

有冲突，有争吵，不要怕。

怕就怕一团和气捣浆糊，人人都做和事佬。

只有在热烈、公开的辩论中表达了自己的意见，讨论出一个大家都认可的目标与计划之后，团队才能更好的投入到后续的执行中去。

开完了会，凯瑟琳又引领着大家将计划落地，排除不良因素的影响，注重团队成绩。

一年后这个公司业绩增长迅速，团队高效而持续地运转。

纵观全书，讲的也不是什么深奥的大道理。

凯瑟琳用一个金字塔归纳了团队协作的五大障碍：缺乏信任；惧怕冲突；欠缺投入；逃避责任；无视结果。

她所有的行动都是围绕着怎么解决这五大障碍进行。

先通过聊天、甚至素质拓展来拉近团队成员的距离，建立信任感。

有了信任，成员之间就不会惧怕冲突。

因为他们敢于进行激烈的辩论，不用担心自己所说的会被理解成冒犯他人的批评。

而有冲突才能更好让大家表达内心想法，达成一致，从而解决第三个障碍——欠缺投入。

在执行的过程中，团队成员会倾向于逃避责任、无视结果。

这是就需要通过嘉奖、复盘等方式来克服这个障碍。

除了通过一个故事，指出团队协作过程中会出现的问题，并给出具体的解决方案以外，这本书里头提到的几个概念也很值得分享。

比如一般来说信任是指以过去的经验为根据对一个人的行为做出预测。

但这本书里，作者给信任的定义是：团队成员相信同事的言行是出于好意，在团队里不必过分小心或相互戒备。

再好比作者是这样定义“企业中的官僚主义”：一个人所说的话和所做的事，是为了让其他人按其所期望的那样作出反应，而不是他们自己真实的想法。

总而言之，作为一本讲团队、讲协作的书，很通俗，很生动，很实用。

如果大家恰逢有这方面的疑问，那再合适不过了。