前面创业讲武堂也写过及几篇关于股权分配的内容，可是，大家伙看了之后都觉得太理论化了，有的创业者甚至直接评论看不懂，于是，最近也没发文了，停了几天，断续的在收集素材和到各地去采风参加创业周的各种活动，一是及时掌握目前创业常态下的风气，二是多一些接地气的素材，做了这些事后，综合返回看以前写的文章，发现有的太急功近利，有的层次不齐，创业也是一个道理，当你盲目的往外去扩张市场，去拓展产品的时候，有没有回头看看用户或者产品的诟病呢？意味的往前冲，是否能停留做个缓冲，重新包装和打磨一下产品呢？就像开车适当的做个保养，换换机油等也是一个道理，目的也就一个为了它好！好了，不啰嗦了直接进干货！一，股权分配最简单的算法几个合伙人怎么分股权，是最容易碰到的问题，尤其是有人出人不出钱，有人出钱不出人时，是不是不知如何下手呢？除了花一大笔钱去找个律师来办这事，您还能有什么解决办法呢？方便起见，举例说明，甲，乙，丙三人合伙创业一家互联网公司。
1，预估一下，开这公司需要多少钱（当然什么办公/水电/人员工资都是预估的对象）也就是有多少钱可以坚持到盈亏平衡或者拿到下一轮融资。
三人核计了一下，根据项目调研的前景和市场的成交数据计算，这事需要50万，就能当月持平了，悲观一点，万一出点意外呢，算成80万吧。
2，再估算一下，这个公司，是人的因素重要一些，还是钱的因素重要一些。
通常传统行业，钱更重要，譬如开饭店；互联网行业，人更重要一些。
三人核计，初创公司，找人投资比较难，第一笔钱只能自己拿了，这样也能快点启动项目。
虽然钱不算太多，但这个时候的钱很重要，40%的股权给出钱的人，剩余的60%留给出力的人。
甲说我出20万，乙说我没钱，丙说那我就出60万。
OK，这40%的股权中，甲占20/80，也就是总数的10%，乙没出钱，占0，剩下的30%归丙。
（别跟我说这也看不懂，那我也无解了）用钱分完40%，还有60%的人力股，三人合伙，各自的能力和资源，彼此也比较熟悉。
丙在工作中帮不上忙，就不参与这个分配，同时，考虑到未来的发展，预留10%的股权作为员工期权。
这样，60%的人力股，就剩下50%供甲乙两人分配，经过一番讨论和评估计算，两人都认可六四分，甲30%，乙20%。
3，算上前面用钱分配的股份，现在的股权结构是甲40%，乙20%，丙30%，员工期权10%。
上面的例子中，并没有考虑控股等因素，只是用相对简单的方式，把合伙人之间出钱出人不对等的情况下，如何计算股权做了一个说明。
在实际 *** 作中，肯定还要考虑合伙人之间的关系，核心创始人的威望等因素，此处可以参考之前写的一篇文章：创业公司股权分配，如何计算合伙人的贡献值？二，股权的成熟之退出机制综合查阅很多资料和案列，不难发现，很多公司因股权发生矛盾，都是发生在有合伙人离开时的股权处置上。
如果事先没有约定好，到真正”分家或者离婚“的时候，肯定是有扯不完的皮。
甚至上演”拳武行”继续上面的例子来说明吧。
以投入资金获得的股权，这是非常实在的，创业者永远要尊重资本。
因为现在的社会经济离开资本基本是玩不大的，你说你有BAT的组合团队，没有资本去养人才，也就是个空壳拉！而对于通过人力获得的股权，应该设一个成熟机制。
所谓成熟机制，就是被授予的是期权，要到一定的时间之后，才能真正获得。
甲乙分别获得了30%和20%的人力股，这个可以分开5年来兑现，每年分别兑现5%和4%，如果中途退出了，则按实际工作的整数年限来计算。
譬如乙工作了1年零10个月退出了，也得按1年计算，只能兑现4%的股权。
这种成熟机制，是对剩余合伙人的保护，也是对离开合伙人的保护。
想一下，如果乙带着20%的股权离开了，剩下的甲还有心思干活吗？乙这20%也可能会变得一文不值。
如果乙只是带着4%的股权离开了，对甲来说心里也是能平衡的，而乙这4%也可能在未来获得不菲的收益。
对于乙离开后，退回的16%的股份，有不同的处理方法，最简单粗暴的方法是注销掉，相当于其他所有股东的股份比例都变大了。
我建议的方式是由按比例分配给人力股里，本来就是从人力股的份额中来的，从哪来回哪去，跟投资人没有关系。
同时也增大了其他持有人力股的股东的份额，从激励人力和消除影响方面，都比较好一些。
三，控制期权池创业公司通常都会设计一个期权池，用于给未来员工分配期权。
上面的例子中，设置了10%的期权池，随着公司的发展，一轮一轮的融资，以后还会不断把股权放进期权池。
对于创始人来说，如果能控制期权池，就等于在股东会上多了一份话语权，甚至凭此就取得了控股地位。
那么如何来设置和控制这个期权池？下面我们一起来看看。
有一个简易的方式是设立为有限合伙公司，创始人作为普通合伙人（GP），其他员工作为有限合伙人（LP)，这样创始人即拥有了该有限合伙公司的管理权，用这个有限合伙公司占有原公司的股份。
员工实际持有的是该有限合伙公司的股份，间接享受原公司的经营收益。
根据国内法律，公司的股东数量不能超过50人，如果享受期权池的员工数量多，则可以设立多层有限合伙公司。
举例 *** 作如下：公司创始人（一个或多个）先成立一个名为创始人公司的公司；创始人公司与1-49号员工，成立一个有限合伙公司，创始人公司为GP；创始人公司与50-98号员工，成立第二个有限合伙公司，创始人公司为GP；创始人公司与99-147号员工，成立第三个有限合伙公司，创始人公司为GP；…………直到把所有享受期权池的员工包含进来为止；最后，创始人公司与这些有限合伙公司，共同组建一个创始人有限合伙公司，由创始人公司担任GP。
该公司成为原公司的股东，实际控制人是创始人团队。
当然，也可以通过股权代持的方式来实现对期权池的控制，但实际执行中，多数员工并不认可代持，从而使期权的激励效果打了折扣。
控制期权池，只是创始人对公司股权控制的手段之一，感兴趣的朋友，欢迎在评论区里给留言讨论。
四，总结今天的干货其实也就是把之前写的文章加以举例，配合一定的数据来对其进行了诠释，用白话文（接地气）的口吻写出来，希望能让更多的人看懂股权分配到底怎么分？怎么设置？ 文中举例的应该是包含了现在互联网公司的股权分配现状，另外一块呢是对期权设置的一种方法的提出：退出机制的设定和利用公司类型来控制期权的方法（传统的就是代持期权，股权的比较多），也有一种说法是多多注册公司有好处也有坏处，好处就是涉及到未来的股权啥的都好解决，还可以向地区政府索要各种补贴，创业补助，创业贷款等，坏处就是注册公司容易，注销难！
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