目前，我过农民工（这里也成为蓝领）已经成为产业工人重要的一部分。
近年来，自人口红利出现“刘易斯拐点”（即劳动力由过剩向短缺的转折点）后，蓝领工资上涨将成为常态。
俗话说“三十年河西，三十年河东”，风水轮流转，时代在变，社会也在变，近年来出现的农民工和刚毕业大学生的工资趋同甚至比大学生工资更高的现象不足为怪（在美国等国家，蓝领工人和农民工比白领工资高是非常正常的现象，不要以为白领就是高薪的代表），受教育水平较低的农民工工资的上涨速度甚至比白领快。
造成上述现象的原因其实很简单。
近20多年来，很多大城市甚至农村家庭里只有一个孩子（独生子女多），家长不让孩子吃苦甚至娇生惯养，导致这些孩子长大后不爱吃苦，事实上也很难适应吃苦，所以“蓝领”人口快速减少成为必然趋势。
（2）高端人才竞争白热化近年来，猎头公司发展如雨后春笋，企业对高端人才的争夺逐渐白热化，现代企业竞争的本质就是人才的竞争，这是一个“人才为王”的时代，哪个企业拥有核心优秀人才，哪个企业就会在日益竞争激烈的市场竞争中拥有领先地位。
此外，随着人力成本的快速上涨，很多企业的经营利润会越来越低（这是个趋势），企业管理必然走向精细化，对高级管理人才的需求和争夺也成为必然（近年来HRD等高端人才在市场上非常抢手、薪酬逐年上涨足以为证）。
2、网络招聘未来趋势随着移动互联网时代到来，新兴类型的招聘网站快速成长，冲击着传统的综合招聘市场。
垂直招聘及社交招聘的市场逐渐得到企业方及求职者的重视。
例如，领英（Linkedin）等社交网站日益兴起，给传统网站的招聘模式带来新的冲击。
要想了解网络招聘未来的发展趋势，先要了解美国在线招聘市场。
在美国，出现最早、规模最大的招聘网站是 Monster(国内的前程无忧、智联招聘都是模仿它的模式)，另一个网站 Dice.com是专注于I行业的垂直招聘网站，Dice的流量仅是Monster的二三十分之一，收入却达到 Monster的四分之一，净利润和 Monster样多Monster的利润率只有5%，而专注于IT行业的垂直招聘网站Dice的利润率可达20%。
在美国，垂直招聘网站Dice抢了 Monster在IT领域的份额，又从高端用户着手，从更高层面把 Monster的用户抢走了， Monster最终被挤压得只剩一个角落了。
关于未来的招聘模式，笔者可以预见的趋势包括以下几个方面。
（1）招聘平台集成化传统招聘网站的最大缺点是缺乏信息互动，未来的招聘网站必将和微博、微信以及SNS等网站实现信息资源共享，最终实现招聘平台集成化，这也是大数据时代发展的必然趋势。
集成化的招聘平台内容更加丰富，数据挖掘更加有效。
例如，通过微博可与求职者及时互动，第一时间展现企业招聘动态并能与求职者及时互动。
微博有利于展现细节，让网友更真实地体会到企业文化和企业特色。
（2）微招聘成为主流在国外，微招聘已经成为日常招聘模式。
微招聘可以通过网络对招聘信息进行有效传播。
同时，通过微招聘推荐的应聘者，企业既可以通过简历获取相关信息，也可以通过微博内容、微博关系等考察应聘者的真实情况。
另外，应聘者也可以通过转发过程中对该企业的评价、与企业的互动获得较充分的信息。
近年来，我国社交媒体不断发展壮大，利用社交媒体帮助企业网罗合适的人才是大势所趋。
目前，微博拥有庞大的个人和企业用户规模，通过大数据技术，将为求职者和人力资源管理者带来巨大的好处，比如智能推荐、降低招聘成本以及提升效率等。
2014年5月，新浪微博正式推出其社会化招聘产品—“微招聘”，“微招聘”将凭借微博的社会化优势，借助大数据技术，为企业提供高效率、低成本的人才解决方案，同时为求职者提供个性化推荐、职位订阅等功能，帮助求职者找到更好的工作机会。
据统计，日前新浪微博的活跃用户已达到5亿，其中有求职需求的用户达到1亿。
换句话说，微博就是求职者的一个大平台。
（3）网站专业化和垂直化垂直招聘网站采用的推荐机制，相比传统招聘网站更加精准。
在用户填写个人简历后，后台会根据用户填写的资料调整首页显示的内容，以确保信息的准确性。
例如,58同城和赶集网，对招聘信息进行简单有效的分类，使招聘优势日益明显，由于分类信息的平台目标群体的特性，他们对于招聘的需求更为直接和简单。
58同城更是打造出具有特色的蓝领招聘平台，专业服务于蓝领及偏蓝领的工薪阶层和中小企业。
（4）招聘进入移动互联时代在移动互联时代，移动平台占主导地位。
在招聘领域，移动平台的优势将得到持续的提升。
那些最好的企业将允许求职者直接通过手机申请工作；那些科技实力领先的企业还将把内部网络招聘程序搬到企业管理者或招聘官的手机上；大量的创业企业还将加强以招聘为核心的移动应用的开发。
（5）大数据时代的云招聘大数据时代的云招聘时代已经悄然拉开序幕，在未来3~5年内，“云招聘”在我国市场上将会获得快速发展，可以预见会有越来越多的企业开始实践云招聘。
全球客服呼叫中心 Transcom为解决企业的人员流动率过高的问题，在2012年下半年使用大数据进行员工行为分析，发现那些在“诚实”方面得分高的员工的稳定性会比其他员工高30%以上。
因此， Transcom改变了招聘策略，优先雇佣这些拥有诚实特质的员工，使企业雇员离职率下降20%，整个团队的稳定性明显提高。
IBM通过大数据分析发现，一个成功的销售员最杰出的特质并不在于性格的外向或内向，而在于自我鼓励和持续坚持的“毅力”。
通过大数据分析，IBM确定了更精准的招聘条件，得出最适合企业的人才模型，从而提高了人才招聘质量。
目前，企业在招聘过程中遇到最困惑和苦恼的问题是，招聘渠道多样化、招聘信息碎片化、招聘成本居高不下。
此外，人才流动性越来越大导致企业应急招聘越来越繁重，这些都对企业人才招聘工作提出了更高的要求。
从技术的角度讲，“云招聘”就是基于云计算的招聘管理平台；从大数据的角度讲，云招聘是指在雇员流动过程中综合形成的大量数据分析的基础上，通过数据模型和有效算法形成的一套具有自我学习能力和生命力的招聘系统，它能够告诉企业什么样的人适合某个特定的工作岗位。
这种招聘管理平台是以系统租赁的方式为用户提供服务(就是热门的Sas概念)的，云招聘就是要把招聘系统当成一种商品在互联网上以租赁的模式提供给客户使用。
云招聘这种全新的模式能够有效地管理企业所有的招聘渠道，将客户企业在线渠道、线下渠道、邮箱，甚至现在非常流行SNS、博客、微博、微信招聘等渠道的简历资源聚合到一个平台上，企业招聘人员登录后即可享受平台化整体服务。
未来的云招聘将实现企业招聘的全信息化才做，简单来说，就是从简历发布、筛选、面试、录用、报道等知道最后的培训入职，都可以统一利用云招聘系统集中管理，可提高企业招聘的规范性与流程化管理效率，提高人力资源部门与企业各业务部门，渠道服务商的协同管理水平，从而提高整体招聘效率。
此外，采用云招聘最大的好处在于，基于云招聘的大数据分析，能让企业招聘人员在茫茫人海中发现与职位需求高度匹配的人才（避免将大量时间投入到无效简历的筛选中），通过企业定制的招聘模型（特质能力要求等），每一位应聘者可自动和自我打分，从而为企业主动选择最合适的人才。
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