然而如今的硅谷早已不仅仅是电子工业之城，更包罗了大批高新科技企业、热门创业公司、孵化器、新能源产业及知名综合性大学等等，覆盖领域则触达生物医药、自动驾驶、企业服务、5G与IoT等等。
在过去的十几年中，硅谷逐渐成为全球创业者向往的圣地，也是风险投资的追逐之地，而“硅谷”究竟是如何诞生了包括苹果、谷歌、因特尔、思科在内的“海量”世界级科技公司，又为何难以复制，其实与由硅谷文化孕育出的独特的企业管理特点息息相关。
他们的管理关系，往往不存在上级与下级，而是公司与员工。
员工对公司负责；上下级之间是商量做事，而不是命令式。
基础理论科学上有一个专用名词叫“信息论”，是由美国数学家香农创立的。
信息论认为，信息传递的效率受制于带宽，信息传递有误或者缓慢，是因为带宽不够用了。
在公司里，沟通的过程就是信息传递的过程，信息传递的效率也直接决定了公司运转是否顺畅。
扁平化管理把树状结构变成了网状结构，公司只要定期或者不定期召开全公司或者全部门的大会，就能用最低的成本，快速而且不失真地传达公司的决策。
这样公司的执行力就更强，在竞争激烈的市场上也有更强的应变能力。
现在有很多视频会议，从总部、分部直接开到支部，是有它一定道理的。
（内容参考吴军博士《硅谷之谜》，感兴趣的朋友可阅读此书）除了扁平化管理之外，今天再给大家整理分享几家世界级企业的独特管理法则——Google、Facebook和Apple。
GoogleGoogle（谷歌），一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务。
建立于1996年的谷歌公司可谓是科技界的风向标，创新领域的带头人，硅谷的标杆。
谷歌逐渐把相关技术及研究成果逐步应用到医疗、化学等更广泛的领域并发挥更大的作用。
也正是因为谷歌追求卓越创新与人类进步的精神，每年吸引了无数人前往谷歌公司拜访考察，从谷歌高级管理人员的讲述中获得灵感、拓展远见。
谷歌创新生态系统谷歌的领导来自于不同的背景，他们的风格很不一样，而每一个领导都会有机会把自己的个性嵌入到文化当中。
在谷歌的组织发展设计中有四个非常重要的组成部分:内容提供方、广告商、消费者，以及创新者。
这四者在谷歌平台中可以形成一个合力，从而构成了谷歌的创新生态系统。
谷歌的组织发展机构是植根于整个组织的，内容上既有价值观也有组织文化，结构上既有分化也有组合，两者的镶嵌非常重要。
谷歌管理制度与方法谷歌管理的精髓，用一句话来概括就是利用的是人深刻的内在的成就欲望、使命感、激情以及由此激发的无穷的想象力和创造力，也就是所谓的心力管理——“自管理”。
1、d性工作制谷歌倡导的d性工作制不同于其他企业，他们充分相信员工，把工作时间的掌控权交由员工，由员工根据自己的喜好安排时间。
谷歌的管理层说，“我们相信每一个来谷歌工作的人都是聪明人，聪明人会自己安排好时间，自己主动去工作”。
谷歌有数不清的项目，但是没有人坐在那里等待上级安排工作，大家都是积极主动去寻找项目。
2、员工的自我管理员工不但有自己掌控的时间，甚至可以决定自己来做什么项目，员工完成一个项目之后，他便可以和主管提出申请，选择自己感兴趣的项目，一般情况下，项目主管会帮助员工分析自身的优势，给员工提出自己的建议，但最终的决定权仍掌握在员工手中。
谷歌管理层说，“要给员工时间去做他们自己想做的事情，员工有自己的新奇的想法，但是没有时间怎么办呢?公司会给员工时间去做，很多员工利用这些事将自己创新的想法变成现实产品，对于这种创新，谷歌非常鼓励。
”3、团队和文化建设在团队方面，谷歌有个规定，那就是你职位再高，也要做琐事，而不是把这些事情交给下级。
所以，你在谷歌几乎看不到传统的那种象征身份的事物，比如配备秘书的接待室，等等。
谷歌全球销售与运营的副总裁的办公室还不到15平米，里面用的都是普通的办公桌和椅子。
谷歌还有个特点，就是提倡小团队。
这些小团队就像“小细胞”，它们的形状随时变化，可以随时调整自己。
扁平化的管理层级和灵活的组织架构，让谷歌能迅速应对新的产品项目，他们可以在几乎不用准备的情况下成立新部门，也可以迅速解散。
文化方面，谷歌强调透明度。
谷歌有个创新方案，叫做“极速背叛”，指的是迅速合并团队，交换想法，在不需要长时间准备、没有争执，也没有官僚主义的情况下，实现跨部门合作。
所以透明度特别重要，大家必须迅速、坦诚地交换信息。
FacebookFacebook(脸书)公司创立于2004年2月4日，总部位于美国加利福尼亚州门洛帕克。
2012年3月6日发布Windows版桌面聊天软件Facebook Messenger 。
主要创始人马克·扎克伯格(Mark Zuckerberg)。
Facebook是世界排名领先的照片分享站点，2019年10月，Interbrand发布的全球品牌百强榜排名14 。
2020年7月，福布斯2020全球品牌价值100强发布，Facebook排名第5位。
Facebook的企业精神文化1、关注影响力如果希望对社会做出最大的贡献，实现这一途径的最佳办法就是确保始终专注于解决最重要的问题。
这听上去简单，但是很多公司都做得不好,浪费了大量时间。
Facebook 期望Facebook的每一个人 善于发现最大的问题并予以解决。
2、快速行动的作风快速行动可以开发更多的东西，更快学习新知识。
但是，随着大多数公司的壮大，发展速度开始大大放慢，因为大公司更害怕犯错误。
如果从来不打破常规，那么前进速度可能就不够快。
3、保持开放的态度Facebook认为，一个更为开发的世界会变得更好，因为人们拥有更多信息，可以做出更好的决定，对社会做出更大的贡献。
这同样也是我们公司的运营模式。
我们尽力使Facebook的每一个人可以尽可能多的接触到公司各个方面的信息，这样，他们就能做出最好的决定，对公司产生最佳的影响。
4、培育社会价值责任Facebook的任务是让世界变得更加开放和连接，而不仅仅是创建一家公司。
公司希望Facebook 的每一个人每天无论做什么，都能专注于为世界创造真正的价值。
企业人才管理分析1、人才的内部进阶流动自由在Facebook只要完成一个重要项目并且在规定的时间内完成目标数据，公司立即对项目成员进行加薪和晋升。
当然如果做假，也会有很严厉的惩罚。
2、做—流的企业，给一流的薪水Mark Zuckerberg 创办facebook这天开始，就开出了比 Google、Apple更高的薪水，他们理念就是要做全世界一流的企业，那什么都要一流，包括薪水。
当然一流的薪水得到的是一流的人才，这也是对人才市场定价的认同，是对人才价值的和能力的一种肯定。
3、多一天懈意，早一天回家进公司的那天起，CHO就告诉员工，做好随时被裁员的准备。
任何一个人进Facebook总有一天要离开，只是时间长短的问题。
认真做好每一件事，珍惜每一天，离开Facebook的时候不后悔。
企业组织架构管理Facebook的组织架构采用的是以CEO扎克伯格为中心的分布式网络结构管理。
即整个组织是一个完整有机的系统，实现企业内部信息，资源的高效多途径流通，也有利于企业内部的协作。
当然企业分布式组织结构管理创新会产生很多有利于企业高效健康发展的效应，例如知识集聚效应、时间加速效应和技术扩散效应。
Facebook这样的高科技企业，应用分布式网络组织架构无疑是一种创新，这将有利于Facebook的健康快速发展。
Apple苹果公司（Apple Inc.）是美国的一家高科技公司，核心业务为电子科技产品，总部位于加利福尼亚州的库比蒂诺。
苹果公司由史蒂夫·乔布斯、斯蒂夫·沃兹尼亚克和Ron Wayn在1976年4月1日创立，在高科技企业中以创新而闻名，2012年8月21日，苹果成为世界市值第一的上市公司。
从以领导为中心到以合作为中心乔布斯是一个非常有创新力的人，他的性格非常与众不同。
所以当这个组织以领导为中心的时候，环绕他的组织力量就非常强大。
而库克是一个更加务实的领导，所以他设计的组织结构的整个领导力是从外而内的，允许较低级别的结构灵活地应对业务与市场需求。
在库克的结构中，除了他自己，还有其他的一些高层在不断地参与管理这个非常伟大的产品。
苹果公司非常了解自己，了解自己为什么要做现在所做的事情。
他们不单单创造产品，还想要创造更好的用户体验。
在乔布斯时代，苹果形成非常好的权力文化，形成了一个高绩效的环境。
很多人在这个环境中受到激励，因此他们总是能够推出创新的产品，这也是它成为了一个非常出色的组织的原因。
但在一个非常大的组织中，不是所有人都处于高层。
大家可能工作非常努力，但是没有处于上层。
如果对这些一线的员工的需求没有很好的反馈的话，他们可能没有任何的产量，尤其是在OD这一块。
最后反而会出现员工的流失。
所以苹果的组织发展也不单单是以领导力为中心的垂直控制，而是慢慢演化成以合作为中心的横向协作。
这样，每一个人都可以更多地参与到流程当中来，大家也会更加愿意与彼此合作。
在美国，苹果公司的销售量最高，同时面临的压力也非常大。
因为它在领导整个行业。
所以对于现在的苹果来讲，如何进行更好的进攻、如何进行更好的防御，并且维持住自己的地位是很重要的。
之前他们是以领导为中心，现在变成了以合作为中心，压力与机遇共存。
苹果公司独特的企业文化1、创新在苹果公司，一切都可以被颠覆，所有事情都可以被重新定义，甚至包括“创新”本身。
微软的成功向人们定义了创新的概念——所谓创新就是不断推出新技术。
微软每年数十亿美元的投入足以说明他们对新技术的重视。
但苹果却颠覆了以微软为主流的技术创新概念。
乔布斯从来不会像比尔盖茨那样热衷于技术，他是在理解技术的基础上，更多地发挥技术商业化的优势，并贴近消费者，把技术产品当成艺术品来设计装饰，希望让消费者爱不释手，把苹果产品当成日用技术产品，而不是高科技的工具。
2、推崇精英人才文化与对产品和战略高度聚焦的做法相似，在人才的使用上，乔布斯也强调“精”和“简”。
乔布斯曾创立并管理的Pixar公司倡导的是没有“B团队”，每个电影都是集合最聪明的漫画家、作家和技术人员的最佳努力而成。
“质量比数量更加重要。
”乔布斯表示从若干年前看到Stephen G. Wozniak为制造第一台苹果机而显示出的超凡工程学技能的那些日子开始，乔布斯就相信由顶尖人才所组成的一个小团队能够运转巨大的轮盘，仅仅是拥有较少的这样的顶尖团队就够了。
为此，他花费大量精力和时间打电话，用于寻找那些他耳闻过的最优秀人员、以及那些他认为对于苹果各个职位最适合的人选。
3、时刻关注细节如果说苹果懂得哪一条经营之道，那就是关注细节意味着长远回报。
在大多数情况下， 苹果却多努力了一点点。
但就是这一点点的努力使得苹果成为了最大的赢家。
与此同时，这也是苹果对自己员工的期望。
从上面对这三家硅谷大企业的分析来看，企业想要成功，不仅需要拥有优秀的企业文化，更少不了的是企业管理。
在如今的信息时代，企业所面临的资本市场和商品市场正发生巨变，企业在发展过程中也要跟上时代的脚步，在企业管理模式上有所创新，才能够增强企业的核心市场竞争力，取得最佳的经济效益。
所以企业的管理者需要科学、合理地运用信息技术及信息相关理论开展企业管理，结合企业实际的发展状况来设定经营管理方案，这样才能够使得企业的健康、可持续性发展。
“他山之石，可以攻玉”，如何才能更好的管理企业，其实最好的办法就是借鉴优秀企业的管理特点，正如上文所说，硅谷的神奇之处不在于产生了多少GDP，而在于不断地引领世界科技发展的潮流，不断地产生出伟大的公司，并因此而改变了人类的生活。
那么在信息时代下，硅谷企业有什么样的管理特点呢？有哪些地方值得我们学习呢？吴军博士将于北京时间2021年3月6日就“信息时代硅谷企业的管理特点”这一热点议题在硅谷高创大学平台开讲，吴军老师既是Google的早期高级资深研究员，也是硅谷科技公司的见证者、硅谷风险投资人，更是活跃全球的科技布道者。
这次课程中吴军博士会和大家分享对信息时代的认识、对创新和创业的理解，通过介绍硅谷成功的秘诀，揭示信息时代下该如何进行企业管理，给大家带来硅谷代表性企业创新思维与世界级管理精华，认识全球经济商业新格局，预判未来十年经济发展方向。
主讲嘉宾介绍个人简介硅谷高创大学名誉校长、硅谷高创会主席，知名计算机科学家，畅销书《浪潮之巅》作者吴军博士是著名的语音识别、自然语言处理和网络搜索专家。
他于2002年加盟Google 后，和三位同事一起开创了搜索反垄断领域的研究，领导了Google 诸多研究和工程项目。
吴军博士不仅是美国约翰∙霍普金斯大学工学院董事和中国工业和信息化部顾问，也是获奖图书《浪潮之巅》、《数学之美》、《文明之光》、《大学之路》、《硅谷之谜》和《智能时代》的作者。
他拥有十多项美国和国际专利，在世界上发表过数十篇论文，并且获得了欧洲语音大会最佳论文奖和中国语音通信人机接口会议最佳论文奖。
课程适合人群企业管理者企业管理者作为企业中非常重要的角色，是企业的中坚力量，正确的管理企业、设置正确的组织架构是公司发展的重中之重。
风险投资人信息时代下企业管理上能有创新就有可能获得最佳效益，如何找到最有潜力的企业是未来投资的关键。
科技工作者&创业者科技工作者：硅谷企业巨头的管理方法能让科技工作者受益匪浅。
创业者：企业管理是创业者必须掌握的知识，学习优秀大型企业的管理方法能帮助创业者少走歪路。
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