HR招聘需要分析哪些有效数据

招聘数据分析，依赖于企业在招聘过程当中产生的基础数据，具体分为：人员编制计划、岗位任职资格、招聘渠道、招聘项目、招聘费用管理等，经过日常流程化、信息化基础数据录入后，可按用户需求生成管理分析报表，同鑫自2000年开发的专业人力资源管理软件，可以满足用户在招聘功能方面的管理需求。

对于惠阳三和经济开发区是否有招煮饭的情况，需要了解具体的用人需求和人力资源状况。一般来说，餐饮业是经济开发区的重要组成部分，因此有一定概率会有招聘煮饭的需求。

如果您有意向应聘煮饭岗位，建议您先了解该经济开发区内的餐饮企业情况。可以通过网络搜索、电话咨询等方式获取相关信息，了解其业务范围、规模和用人需求等方面信息。

同时，您也可以通过向当地的人力资源服务机构或招聘网站等渠道了解该岗位的招聘信息。这些机构通常会为企业提供招聘服务，并且能够为求职者提供岗位信息和求职指导等方面的帮助。

总之，如果您对惠阳三和经济开发区是否有招煮饭的情况感兴趣，建议您多方了解相关信息，积极寻找机会，并通过简历和面试等环节展示自己的能力和优势，提高获得岗位的机会。

如何通过招聘数据分析来挖掘商业洞察

人越来越难招了！”这是广大HR们近两年真实的内心写照。对于那些招聘需求量大、用人部门多的企业来说，更是如此。所有部门、所有层级加起来动辄上百个职位，还要区分关键职位，不同职位的招聘难度又各不相同，业务部门刚提完需求，领导就开始催问招人进度；用人部门一边急着要人，一边又频繁变更招聘需求……想想真让人绝望！

在这个凡事讲求效率和价值的时代，Recruiter们越来越体会到数据分析的价值：只有超越简单的招聘工作汇报，透过日常招聘数据，提炼总结，及时发现问题，深入挖掘原因，才能真正让招聘工作摆脱例行公事似的糊涂泥沼，不断得到优化，实现更高的效率。

招聘数据分析对HR的价值

一、以过程化数据展现招聘工作效果，赢得信任

HR们每天置身于繁琐、重复的招聘工作中，忙得焦头烂额，却不清楚投入了多少，取得了哪些成果？于是，一旦招聘效果不理想，面对用人部门的诘问时，HR往往理屈词穷，百口莫辩。由此可见，招聘过程数据化、招聘成果可视化是何等重要！

对于核心岗位的招聘更是如此。关键人才招聘难已成为普遍现象，招贤纳士不再只是HR的一己之任也成为共识，用人部门在招聘过程中的配合度极大影响着招聘结果，如果用过程化的数据记录用人部门的投入与贡献，就可以有理有据地检视HR与用人部门的待改善之处，从而明确责任、理清改善方向，赢得领导的信任与支持。

二、提炼总结日常数据，发现招聘规律

随着数据时代的来临，招聘分析已不仅仅停留在记录过程、撰写总结报告的层面。成功招到一个核心职位的员工需多长时间？哪个环节效率最低？各职位的需求趋势如何……针对这一系列问题，持续的日常数据追踪可以给出完美答案，而一旦发现这些规律，必将为优化未来工作带来巨大的价值。

比如，虽然有经验的HR看到收取的简历量，就能判断此职位的招聘周期，看到面试通过率，就可判断面试官的用人标准。但感性的经验难以全面指导和干预招聘进程，当从数据中发现规律后，规律就可指导整个招聘过程。

招聘数据分析的统计指标

招聘数据统计与分析主要包括四大类指标：关键绩效、招聘过程、渠道效果和招聘成本。各类指标都有相应的计算方法和展现方式，当然，不同企业的取值方式和展现形式也不尽相同。

招聘数据分析示例

一、招聘漏斗分析

每个HR都希望快速为企业找到足够合适的人，但近年来，大范围的人力资源缺口逐步增大。广告发布后收不到简历、面试通知发出去等不来人、接受了offer最终未入职……再加上入职后在试用期内被淘汰的人，完成招聘任务谈何容易？到底是哪个环节出了问题？要让招聘环节的效果有所改善，就需要深入分析招聘过程，这就要用到招聘漏斗分析——通过实时跟踪过程数据，第一时间发现问题，以便采取相应举措。

招聘漏斗是指通过招聘流程各阶段的状态，逐渐淘汰不合适的应聘者，把合适的应聘者层层筛选出来的过程。

基于招聘漏斗分析，可以统计各个环节转化率，例如：

1、简历有效率=电话面试/简历初筛

2、初试到场率=初试到场人数/初试人数

3、复试通过率=复试通过人数/复试人数

4、Offer接受率=接受offer人数/发送offer人数

转化率直观反映了招聘过程的效能和效率，让招聘过程关键环节的问题一目了然。例如，当招聘完成率不达标时，可追查offer接受率的情况。如果发现拒绝offer的人数较多、offer接受率明显低于标准时，就需进一步分析放弃offer的原因，以更好地洞察问题，支持决策。

Offer接受率数据分析的推导模型

二、招聘周期分析

核心职位的招聘周期过长，是很多HR深感头疼的问题。在现有招聘方式下，成功招到一个关键人才需要多长时间？从发布信息到人员入职，整个流程要多久？下一个阶段大概要招多少人？HR要明确了解这些信息，才能改善现状并提前准备。

三、招聘渠道效果分析

常用的招聘渠道是否足够有效，不仅涉及到渠道的贡献率，也涉及到各渠道的投入产出比，这些数据也是HR亟需关注的。

科学的招聘数据分析，可以帮助企业在整个招聘流程中及时了解各职位的招聘进度。对于特别重要的职位，有经验的HR通常能够根据数据预判完成情况。这样一方面可全面把握招聘情况，另一方面能够尽早推进和干预招聘过程中的重点与难点环节，从而保证整个招聘活动的顺利进行。应用已有的数据支持决策，需要一套科学的理论基础：

HR要想更好地完成招聘工作，只盯着眼前的任务、被动接受指示是远远不够的。关注招聘过程中的数据，追踪并深入分析数据背后的规律，直至用数据指导行动决策，才能从招聘困局中解放出来，把问题控制在可预期的范围内。富有创造性的变化，就从关注招聘数据开始。

为帮助HR以数据驱动招聘工作，人才管理软件云服务领导者北森上线了国内首款人才管理SaaS软件的报表分析平台BTI（BeisenTalentInsights），已全面嵌入北森招聘管理系统，重新定义数据分析模式。系统提供任意拖拽海量数据、自定义计算字段、移动端报表订阅等功能，覆盖招聘全业务流程的数据字段，进行人才全生命周期的分析与预测，满足企业对招聘数据的统计、分析及灵活配置。

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“520”事业单位指的是经过国家统一招聘考试机构组织的公开招聘事业单位的招聘岗位，通常每年会开展多次招聘。由于事业单位具有相对稳定的工作环境和福利待遇，因此备受求职者的青睐。在报名过程中，需要填写个人信息、上传照片等资料，并进行线上支付报名费用。报名人数的多少取决于多个因素，包括岗位的需求、薪酬待遇、工作地点等。一般情况下，薪酬待遇高、工作地点好、岗位需求大的招聘岗位吸引的报名人数也相对较多。同时，随着社会经济的发展，人们对于事业单位的认知度不断提高，也会进一步增加报名人数。但是，报名人数的多少并不代表能够顺利通过考试，还需要经过笔试、面试、体检等环节的考核，才能最终入职。

投递出去的简历没有回复怎么办

投递出去的简历没有回复怎么办？有很多求职者投递了很多简历，但却都石沉大海没有回音，很是苦恼，不知道应该怎么做才能有效求职，下面讲讲投递出去的简历没有回复怎么办。

投递出去的简历没有回复怎么办1

原因主要有以下几点：

1、企业会在一些公共的招聘网站和平台发布招聘信息，但是有的时候，企业本身并没有这个职位，只不过想充分的利用这个资源，在招聘某一个职位的时候附加的写了很多其他的职位，结果让求职者空欢喜一场；

2、企业方为了扩大自己的知名度，把招聘的平台当成了一个广告平台，这样的话，通过大规模的招聘来宣传自己，如果看到有的企业用网络招聘平台一个版面或者多半个版面来发布信息，多半有这样的可能性；

3、企业方的邮箱系统有自动屏蔽系统，如果有附件的邮件也会被屏蔽掉；

4、选择时机不对，有的职位有很多的人员进行竞争，那么会在短时间内受到数百封的求职信，如果投得太早和太晚都有可能丧失机会；

5、企业会优先选择某个渠道提供的信息，比如就注明某某渠道优先；

6、没有根据企业的要求按照规范的格式来投递，比如要求注明户口、学历或薪资；

7、网站为了扩充自己的页面，把很多无效的信息发布出来或者重复发布信息；

8、个人的条件与企业的要求有差距；

9、对一些特定的条件没有看清楚，比如某行业经验、或者性别的要求；

10、简历没有吸引力，无法突出自己的优势；

11、简历太有个性，让对方觉得你不职业、不成熟；

12、附加的照片是一把双刃剑，如果照得不好的话，反而是画蛇添足；

13、能力太强，让招聘方自感庙门太小；

14、盲目投递，没有根据自己的能力和具备的竞争力来选择职业，这样的话等于守株待兔；

15、透露自己的薪资要求和条件，导致直接被送到人才库；

16、企业工作人员内部推荐其朋友已经获得职位；

17、自己的简历在投递之后，对方接受了以后出现乱码的情况；

解决方法：

这其中我们对于企业方和招聘媒体网络我们是没有办法控制的，所以能够做到的就是完善自己．

1、要详细地解读企业方的招聘信息，根据企业的要求来适当的修改简历；

2、有明确的职业发展方向，自己要根据自己的兴趣爱好和自己所具备的职业能力有选择的在特定职位和行业来进行投递；

3、简历要体现出简练和针对性，一般以两页纸为主，要把重要的核心的内容体现出来，不利的条件不要透漏给招聘方；

4、对于照片来讲，要体现出庄重大方、自然就可以，如果过于浓妆艳抹或者放荡不羁都会适得其反；

5、选择良好的时机，一般在三至五天时间最好，太早容易被挤掉，太晚又容易错过了招聘期；

6、在投递简历的时候可以发送到另外的邮箱看看排版和效果；

7、如果有招聘企业的电话，立刻打电话过去；

8、保持良好、平稳的心态；

9、扩大自己招聘信息的获取渠道，比如以前的领导，朋友、同事等。

投递出去的简历没有回复怎么办2

如何避免简历零回复

1、了解招聘信息、填写工作经验

应聘者在填写工作经验前，应先学会阅读招聘广告，并掌握广告所传达的讯息。毫无疑问，招聘广告中最重要的是职位描述和工作要求，因此写工作经验应该是"投其所好"。

2、工作经验应该包括招聘职位的关键词。

应聘者应该花更多的时间在寻找职位的潜在关键词，并在简历中的工作经验部分展示这些关键词。

因为很多面试官看简历都是在浏览简历的前15秒内找寻关键词，所以应聘者可以在工作经验中添加与自己申请的`职位相关的关键词，这些关键词都可以从企业发布的招聘信息中获得。

3、让数据突出你的工作经验

数字常常会在满张的文字中吸引更多的注意力，因此对工作内容和经验进行量化可以增加面试官对应聘者的关注，而数据信息也可以使简历上的文字描述更具说服力。

一般数据加文字的描述比简单的文字描述更具有说服力，也能让面试官心动，所以可以很好的使用这一点。

4、细节展示，描述平凡的业绩

有时你在公司做过许多的事情，举例说明也能列举出一大堆，但是当谈论这些事情的结果是，却无从开口，因为业绩都是平平的，所以对于总是业绩平平的应聘者来说，如何写工作经验呢？

可以从一项工作的细节出发，通过某项细节，展示了自己某种性格、品质，这样也是完美的。

三种简历最易遭遇HR零回复

1、冲名气而投

此类投递者，往往只看公司名气。压根不管对方是招什么职位、有什么要求，只要是大牌公司、心仪公司，无论什么岗位，统统投一份简历。如此盲目投递而不顾自身条件是否符合，这样的简历投递只会徒劳无获。

2、无目标而投

这类人，多半都是“海投”者，他们只是草草阅读招聘启事，或者是粗粗看一下职位，然后就开始大面积撒网。甚至投递结束后，他们自己都不知道曾经投递过哪些公司。

一般来说，这样的简历，针对性几乎为零，完全抱着碰碰运气的心态。越是如此轻率和侥幸，你的简历则越难入得HR的法眼。

3、为上班而投

这类求职者，一般都是想尽快找份工作先干起来。他们不清楚公司的情况或职位的具体职责、要求，就急着应聘。尤其是毕业生，他们通常缺乏经验，对企业岗位设置等知之不多，应聘又常常疏于研读职位说明，空手而归的可能性自然较大。

因此，为了避免简历的零回复，无忧职场专家建议各位求职者，尤其是网络投递，一定要学会利用职位搜索器等工具过滤、筛选出自己的目标行业、目标职位。投递简历前，还要特别留心职位信息的有效期，滤去那些失效信息。

同时，还要按照企业要求的方式进行投递，比如对方要求发送照片、又或者是要求填写统一模板等等。总之，从简历制作到最后投递，都要按照企业要求，这样才会较为顺利地进入筛选程序。

这个可以解决，把你的表样复制一个，保留表头部分，在序号格下面输入公式： =INDIRECT("资料!"&ADDRESS(ROW(A4),COLUMN(A4)))，把公式里的“资料”字样修改为你实际表名中的一个，向右拉填充至备注列，并继续向下拉填充，拉几十行停下看看，有数据。

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