1 迟到或拖延面试：如果公司在面试时间上出现迟到、拖延或频繁更改安排，可能让求职者觉得公司对待面试的态度不认真。
2 准备不充分：面试官对求职者的简历了解不足，或者提问不针对性，可能会让求职者觉得公司没有认真对待这次面试。
3 环境混乱：面试地点环境混乱，如嘈杂、脏乱等，可能会让求职者对公司的专业程度和管理水平产生质疑。
4 不尊重求职者：面试官的态度冷漠、傲慢或对求职者的回答表现出不屑一顾的态度，会让求职者对公司的企业文化产生负面看法。
5 工资福利模糊：如果公司在谈及薪资福利时表现得模棱两可，不愿透露具体信息，可能会让求职者担心公司在这方面的诚信度。
6 职位描述不清晰：公司提供的职位描述模糊或与实际工作内容不符，会让求职者怀疑公司是否真的了解所招聘职位的需求。
7 高压管理风格：如果公司在面试过程中强调高强度的工作和高压的管理风格，可能会让求职者对公司的工作环境和氛围感到担忧。
8 不回应求职者问题：面试官在回答求职者提出的问题时敷衍了事或避而不答，会让求职者觉得公司不重视他们的关切。
9 缺乏发展前景：公司没有明确的职业发展规划和培训机会，可能会让求职者担心自己在这家公司的职业前景。
10 员工流动率高：如果公司员工流动率较高，可能会让求职者怀疑公司是否存在一些难以忍受的问题。
作为求职者，在面试过程中要保持警觉，观察公司的表现，确保自己选择的公司能够为自己提供一个良好的职业发展环境。同时，也要注意自己的表现，展示出自己的专业素养和积极态度。
管理员工10个绝招
管理员工10个绝招，在一个企业当中，管理者饰演了一个很重要的角色，很多时候员工是需要管理者鞭策才会变得更加的优秀，那管理者怎么管理员工呢，下面我和大家分享管理员工10个绝招。
管理员工10个绝招11、目标明确
成功的企业要有合适的计划，对于销售业务线来说，目标明确就是要落实指标。指标定的准确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基础，是销售管理中最重要的事。
2、给员工制定“跳起来够得着”的目标
曾经看到过一篇很经典的管理文章，叫《杰克韦尔奇管理办法50条》，其中有一条是：给员工制定跳起来才大概够得着的目标。这是杰克韦尔奇常用的激励员工潜能的办法。他曾经说过：“在我的管理生涯中，我不断为每一位员工提供富有挑战性的工作，由此造就了了不起的通用员工，然后，再由他们造就了了不起的产品和服务。”杰克韦尔奇所说的富有挑战性的工作就是一个个“跳起来就够得着”的目标。
3、良好的沟通
如果你走错了方向，只会有一个后果：你不是在计划怎么成功，而是在计划怎么失败。
如果说有一件事可以让员工更加了解执行的方向，那就是良好的沟通。将决策传递给各级员工，帮助他们理解需要实现的目标并获得他们的支持是成功的保证。
4、善于给下属下达执行指令
发布命令是领导者的日常工作之一，也是领导者进行有效管理的一个重要技巧。它就像领导者的一个权杖，用意体现他的权威和能力。领导者的许多工作都是通过向下属发布命令来完成的。离开了发布命令，领导者要么无所作为，要么事必躬亲，而这两种情况都有悖领导职责的。
5、乐观和信
管理者总是面对困难和挑战，有无乐观和自信，发挥到重要的作用。
乐观和自信的核心实际上是对个人工作、生活的控制感，如果认为机会和结果掌握在自己手中，只要行动就没有克服不了的'困难。 很明显他能带来更高的士气。
6、赞扬是对下属最好的鼓励
社会上大多数人在某个单位或某个群体中兢兢业业地工作，每个人都很在意上级对自己的评价，对自己的表扬就是对下属最好的奖励。所以作为领导，你要学会表扬下属，这会鼓励下属更加努力。当然，你是受益最大的领导。
7、批评下属要看场合和对象
批评下属并没有错，但要掌握批评的技巧。否则，被批评的下属不仅不会服气，反而会害怕你！批评下属的时候要看活动和对象。批评时不要把第三方放在现场。不要在公众面前批评下级的一般过失，特别是不要在其他下级面前批评。如果有其他人参加，会增加下属的心理负担，影响受到批评的态度。
8、打罐说罐，打盆说盆
把惩罚变成人身攻击是不明智的。管理者可能知道，惩罚和指责要针对员工的错误和不达标的成绩。但是接下来很容易发表引起职员抗议的不合适或过度渲染的评论。不管是书面表达还是口头处罚，管理者都要注意。
如果在谈话中你能恰当有效的利用这些信息，可以使员工意识到你对自己很重视，至少来说比较感兴趣--而不是冲动的进行处罚。
9、让你的批评软着陆
硬着陆批评具有破坏性的威力，但软着陆批评往往有利于工作，有助于温柔地解决问题。因此，作为管理者，要警惕硬着陆批评的危害，也要清醒软着陆批评的好处。管理者在批评下属时，不仅可以旁敲侧击、先扬后抑这两种软着陆批评的方法，还可以对下属进行“以假乱真、虚中有实、弦外之音”等软着陆批评。当然，在进行软着陆批评时，不要说虚伪的话，不要故意讨好，不要抛弃原则。只有重视原则，充分尊重对方，才能让对方欣然接受，让对方难堪。因此，领导干部在批评下属时巧妙地让自己的批评拐个弯的软着陆，对和谐的人际关系有着屡试不爽的功效。
10、最后，也是非常重要的一点，领导要学会欣赏每位员工身上的闪光点。
管理员工10个绝招2一、尊重制度
随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式7、制度下以身作则
二、有威信
有威信，管理才会出成效制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说到就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
三、一碗水端平
一碗水端平应是管理者牢记的管理要诀其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是管理者应该常念的管理要决。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
四、和谐的关系
和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂，如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
五、良好的沟通方式
顺畅的沟通可以避免管理的滞碍一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，那里有时间去沟通呢？其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
六、给员工表现机会
要给予下属发表个人意见的机会普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
七、适当激励方式
恰当的激励是高效管理的杀手锏每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
八、发现员工的长处
正确看待下属的长处和短处尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
九、讲方法的批评
批评讲方法是管理艺术的精髓之一作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
十、管理员工出重拳
该出手时要敢出重拳哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
如今的职场竞争是非常的残酷和激烈的，你只有不断地提高自身的能力，才能够得到公司的信任和老板的称赞，才能提升自己，那么自己在职场上如何做一个好员工呢？一、做一个有责任心的人
不论是处在什么岗位，从事工作，都要认真地对待。这是一个职业人士必须具备的最重要的素质。有句话说，细节决定成败。不忽视任何一个工作中的小问题，维护公司财产和利益，做到兢兢业业，尽心尽责。
二、执行力
简单说来就是结果导向，能出活，能出结果的员工才是好员工，能拿出成绩来的才是好员工，正像伟人说的那样，不管黑猫白猫，抓的了耗子的才是好猫。
三、富有一颗忠诚的心
做一个有较强能力的人固然重要，但相形之下，忠心无疑更是一个员工首要的职业素质。现在，没有什么可以让人终身受雇于一个企业，但忠心却是判断一个人能否长久为企业工作的标志。工作稳定，职业稳定，也希望能有一条职业晋升渠道，保持一颗忠诚的心，使自己具备良好的职业素养。
四、时刻保持创新精神，经常提出合理化建议
经常关注工作本身，及时发现问题，提出合理化建议解决办法，并且予以总结，以更好地指导自己。作为职场新人，不可能有很强的见地，也唯有从老员工身上，工作本身总结思考，时间久了，也便有了创新。
五、 有效的交流沟通
在工作中，与人交流是必不可免的。如何提高工作效率，减少不必要的麻烦是工作中经常要思考的问题。所谓有效的沟通是指能够了解彼此的需求和目的，以制定最合理的工作方案。
如果一方表达不清，一方理解有误，就很容易把事情简单的事情搞复杂，浪费人力和物力，事倍功半，拖低工作效率。所以，有效的沟通是一种能力。能有效沟通是一个人工作能力的闪光点。
六、 临危不乱的气场
面对突发状况，保持冷静的头脑绝对是在职场竞争中的制胜法宝。慌乱是没有底气的表现，不但会影响自己的思路，还会被别人怀疑你的能力。保持冷静一方面是给自己足够的时间来思考如何解决问题，另一方面，强大的气场会让一个人更容易被信任。
七、扎实的专业素养
现在很多公司都是分工合作，各司其职。你只需要处理好自己职务之内的工作就行。那么对专业的要求也越来越高。在自己的本职工作内，做好做精，尽善尽美，不拖团队后腿。
八、认真的工作态度
一个人，不论能力怎样，首先要有一个认真的工作态度。你的工作态度直接决定你是否会为自己的工作负责任。一个人能力再强，但对待工作不认真，不上心，态度散漫，那怎么能胜任自己的工作呢？
九、清晰的逻辑思维
在工作中，逻辑思维是很重要的一项能力。一个逻辑思维清晰的人，会把自己的工作安排的井然有序，注重工作的关联性，更能掌控全局。清晰的逻辑思维可以帮助你快速分析问题从而大大提高工作效率。
十、 团队合作的精神
团队精神是决定你在职场上能走多远的一个重要因素。一个人的力量很渺小，但一个凝聚力强的团队力量就很彪悍。如果有强烈的团队意识，那么在职场前行的道路上，不但压力会轻松很多，创造的价值也将不可估量。1、明确的目标，团队的每个成员可以有不同的目的、不同的个性，但作为一个整体，必须有共同的奋斗目标。
2、清晰的角色，有效团队的成员必须在清楚的组织架构中有清晰的角色定位和分工，团队成员应清楚了解自己的定位与责任。
3、相互的技能，团队成员要具备为实现共同目标的基本技能，并能够有良好的合作。1、有很高的领导艺术和很强的群众精神。
2、有极强的领导能力。
3、有用心的工作态度，愿意和能够在没有监督的状况下勤奋地工作。
4、肯学习进取。
5、上进心强又可靠，并且身体健康性格开朗。
6、个性稳重具高度职责感。严于律己的名言。
7、有良好的人员管理和交际潜质。能在群众中发挥带头作用。
8、精力旺盛思想新潮。
评价一个人缺点的句子：
9、思想够成熟，理论联系实际能力较强。
10、平时做事注重于细节最近很多群里的朋友来问我，面试官经常会问到你在参与项目中的亮点或者技术上的亮点，很多人不知道该怎么回答，然后就被刷下来了。我们要回答这个问题，首先得知道什么算是亮点？
在百度百科上解释的亮点是：比喻有光彩而引人注目的人或者事务。比如说一个旧书拍卖会上，带有作者亲笔签名的书籍是本次拍卖会上的亮点。所以简单来说，亮点和闪光点是一个概念。面试官为什么会关注这个点呢？
在手机或汽车的发布会上，开发者会着重去介绍这个产品最有亮点的功能，去吸引用户购买。也就是说一个产品要想获得用户触发的购买欲望，就必须要有与众不同的点。否则，无差异化的产品是无法得到市场的认可。一个物品尚且如此，何况是人呢？
在互联网时代，技术能力是影响商业成功的关键因素之一，而提供技术输出能力的开发工程师成为了公司最宝贵的财富，如果没有优秀的人组成的团队来完成商业目标，那将会严重拖慢公司的发展。
所以作为面试官，需要做的就是选择最优秀和最合适的人。知己知彼方能百战不殆，面试官和求职者在短时间内相互了解沟通，这个过程不仅仅考察的是求职者的能力，同时也要求面试官具备一定的技巧去了解求职者是否适合应聘的岗位。
如何去定义最优秀的人？一定是需要一些具体的衡量指标，我认为最关键的因素：专业技能、发展潜力、软实力。
专业技能
这块主要会考察你对相关技术的掌握程度，以及你的项目经验和解决问题的能力，这些都是保证你能否很好完成本职工作的基本前提。
发展潜力
这个听起来感觉很模糊，其实对于面试官来说，要评估这个点是很简单的，比如说对基础的掌握程度、平时是不是喜欢研究技术、是不是有自己的博客或者是否有开发自己的轮子。然后根据你的工作经验来考察你这几年内的能力沉淀以及沉淀速度，所以从过去的优秀经历和成长速度中去衡量你的潜力。
潜力和技能的重要性是可以相提并论的，作为一个企业，不会只看眼前的需求，因为公司是不断发展，团队也需要不断成长和前进，特别是技术领域这块日新月异的发展速度。
软实力
软实力这块考核的就是你的性格、沟通表达是不是顺畅、平时的业余爱好（通过业务爱好能够了解一个人的个性）、通过往期的经验和成果来考察你的执行力和领导力。这些是属于HR重点关注的，所以在这个环节上任何一个细节都能投入出你的个性。
前面做了这么多铺垫，还是希望让每个求职者能够意识到一些自己之前没有关注过的点，其实，在软件开发行业，80%的人做的都是千篇一律的事情，这个也无可厚非，毕竟一个企业的核心仍然是业务，所以很多程序员的成长就受限于从事的工作内容。
那么问题来了，如果你是这80%中的一份子，那你的区分度在哪里？我完全有理由相信一个工作3年或者5年的程序员，对spring、mybatis等应用框架的使用和完成公司产品需求的开发是没有任何问题的。如果你没有一点优势或者闪光点，如何从这80%中脱颖而出？
如果你作为面试官，你一定不是去考核他每天在用的东西，而是希望能够从他的项目中或者技术解决方案中去获得一些闪光点。而这个闪光点就是能够证明你和别人不一样的东西，也是能够证明你能力的一个依据。
说一句不好听的，现在很多人都是靠运气在找工作，要找工作的时候把简历丢出去不断的去面试，最终也能找到一个工资还不错的工作。
我想大家听过一句话：站在风口上，猪都能飞起来。在当今互联网时代，软件开发人员的市场需求很大，所有有些公司特别是发展非常快的公司，他们可能就会把面试标准降低然后招大量的人进来。但是市场总归是有冷静期，比如15年、16年的所谓资本寒冬，很多互联网公司融不到钱纷纷倒闭，而这些公司的人就势必要流入到市场。
同时绝大部分企业的人才需求也不那么大，因此有些人感觉在那段时间找工作特别难，面试的要求特别高，其实不是要求高，只是有得时候要求降低了。
回归到主题上，亮点一定是你在公司岗位上提供的一些好的解决方案。也许你在项目中通过一些很优雅的方式完成了某个复杂逻辑的设计，或者你为了解决一些重复劳动开发了一套自动化解决方案提升了工作效率，或者你开发了一个技术产品能够服务整个公司解决一些技术难题，或者再精细化一点，在流量特别大的时候你优化了一个接口提升了访问效率。
而这些都是需要你在技术道路上孜孜不倦地追求才能达到的！
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