员工怒诉陷阱:IBM竟有“二等公民”

员工怒诉陷阱:IBM竟有“二等公民”
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从2003年10月15日开始在IBM公司深圳分公司工作的四个月，对于刚毕业两年多的软件工程师李文（为保护当事人，“李文”系化名）来说无疑是一场噩梦。由于健康的透支，小病延误治疗，最后一场大手术导致了李文一耳失聪，还倒贴了两年多的积蓄，且这场噩梦使李文对技术工作产生了心理上的恐惧。身心皆疲的李文经过多次和IBM深圳分公司交涉无果后，日前已向深圳市南山法院提出起诉。

虽然李文的起诉书主要内容很简单，要求主张的权利包括国际商业机器有限公司（IBM）深圳分公司赔偿其手术住院医疗费1833347元、2003年11月出差香港补贴及交通费3000元和住院期间被扣工资及098元的精神赔偿，但李文的经历却抖出了一个“外企招聘陷阱”的故事，揭开了某些所谓“国际知名优秀外企”的圣洁面纱，难道庞大的IBM帝国员工中竟也有“二等公民”吗？

员工分二类，噩梦初露端倪

2003年10月，李文由于遗失身份z回到深圳补办并在一家名为“易询”，自称猎头的公司介绍下“机缘巧合”地加入了IBM深圳分公司。当时，IBM和新加坡发展银行（英文缩写：DBS）签订了一个为期10年、标的达50亿元的服务合同并成立了“DBS项目组”。“我加入该项目时，包括项目经理在内仅有4名员工，人手紧缺，因此任务重、压力大。”李文说，“进入公司后我被告知IBM员工分为‘REGULAR’（类似事业单位编制员工）和‘CONTRACT’（类似事业单位合同工）二种，而只有资深软件工程师才能直接成为‘REGULAR’。”李文称，按“IBM内部规矩”其只能是一名“CONTRACT”，只有工作一段时间后观察其表现才能“转正”。“我听说反正外企里只看工作表现，因此也没太在意。”李文说，“但IBM深圳分公司称所有的‘CONTRACT’都不会直接签劳动合同，而由介绍他们进来的猎头公司代理签‘聘用协议’。该协议的条件极为苛刻，既无社会保险，也没有假期和奖金，还可随意延长劳动时间，甚至可以随便找个理由让你走人，我当时出于自我保护，坚决拒绝了——我是在IBM公司工作的，怎么能跟另外的公司签什么协议呢？”李文称，由于没有合同，IBM内部“区别”对待的现象开始体现：他不能拿到借以进入IBM办公室四道门和两重门卫的工作磁卡通行证（发卡要经过几个部门领导授权，IBM帝国内部庞大的官僚机构的威力就显现出来了），每天只能以“来访”身份登记进入。在接受十几天门卫“严峻”目光考验并“敲破”几扇门后，李文忍无可忍辞职离开了IBM。

李文称，为稳住他，IBM立即将其请回，并不顾IBM严厉的内部法律，当天就“违例”为其补办了工作卡，解释称这是IBM“内部管理问题”，并在公司内部公开向“CONTRACT”们保证IBM决不会歧视对待在工作的员工，“CONTRACT”和“REGULAR”的所有待遇都是一样的，但并未谈及劳动合同的签署，至于李文是由猎头公司“易询”介绍进来的，工资暂时还得由易询代发，而其他所有的人事业务（如工作、加班、出差、事假、病假等）均和易询公司无关。

对于这种解释和安排，李文虽然不满，但也无多大异议。“毕竟IBM是世界500强，这样的国际知名优秀外企，信用度应该不会低。”李文说，“当时以为只要给IBM干活，就和IBM形成了事实上的劳动关系，反正IBM领导也保证了，这么大的公司，还怕它跑了不成！因此我们这些单纯的软件工程师由于缺乏劳动法知识，以为自己当时的抗议行为已经聪明地跳过了一个陷阱，但谁知道这竟然是一个连环坑。”

联合抗议，却遭“太极拳”还击

由于项目刚启动且人员又少，在忙碌的工作中李文遗忘了初次的不快，他本来就以工作为乐趣，而且这里接触到很多概念都是全新的——这不就是所谓的外企先进管理方式吗——于是李文敞开胸怀，毫无戒备的全身心投入工作，却不知道在这些“全新概念的圣洁光幕笼罩下”，他的健康正无声无息地迅速透支。

随着项目的开展，陆续又有一些新的工程师入职，仅易询公司介绍的'就有十几个，其中少数几个经验丰富的工程师直接成为了“REGULAR”，而其他的工程师仍然是“CONTRACT”，很多人签了那份所谓的“聘用协议”。

俗话说“三个臭皮匠抵个诸葛亮”，很快这些签了协议的“CONTRACT”们发现了这个陷阱，毕竟劳动合同、四金一险、年终奖金及休假等可都不是小问题，于是，这些“臭皮匠”们开始联合起来和IBM深圳分公司管理层开始“讨价还价”。李文称，IBM此时却轻轻一个“推手”，推出易询公司挡箭，来个“金蝉脱壳”，而他们一边陪笑着“居中调停”，作出种种承诺保证大行缓兵之计，一边却开始分化项目组员工队伍。但“CONTRACT”们是团结的，问题没解决，说破了天也没用，谁不知道“羊毛出在羊身上”，最终还不是应该IBM买单。

李文表示，员工的合理请求被一拖再拖，矛盾开始激化，导致了项目组员工情绪低落，工作积极性也受到了极大打击，惊动了客户，于是一些的高层经理被调走以平息风波，但IBM深圳分公司仍不愿意和“CONTRACT”们签约，而是提出了一个“折中”解决办法，即在2004年1月1日后将这些“CONTRACT”“转卖”给“K公司”，四金一险、年终奖金由“K公司”支付——这么多“CONTRACT”可是一个很大的“负担”，而“带头闹事”的几个员工随便制造一些压力就乖乖走人了，随着人越招越多，最后这批曾经“勇于参与维护自身权益”知晓内情的人都出局了，散落在茫茫人海里，不知去向，前途未卜。

抱病出差香港，高强度工作导致“噩梦成真”2003年11月，李文被IBM派至客户DBS银行的香港分行出差，陆续同去的还有几个“CONTRACT”和“REGULAR”，每周一早上从深圳出发并赶在10点前上班，而每周五下班后则必须返回深圳，周末不能留港（“CONTRACT”不行，“REGULAR”可以）。由于健康透支，加之水土不服，李文年幼时已经治愈的中耳炎开始发作，出差前医生说不严重，只需注意休息和口服些药，但李文的香港之行并非舒适的“旅游”——虽然办的是旅游签证。

李文略带调侃地说，据说香港是全世界工作最疯狂、最敬业、最能提高工作能力和最能考验毅力的训练基地，因此自己带舶义无返顾”地投入，希望用自己的表现来得到了客户的充分肯定，因此也使自己的病情开始加重。当李文回到深圳就诊时，医生对其病情的发展很惊讶，认为必须马上动手术，否则会有生命之虞，但是IBM的“CONTRACT”没有社保，为方便家人照料，李文只能回老家治疗。

术后李文的一只耳朵永远成了“摆设”，而当他的手术伤口刚愈合，炎症还未消，IBM公司即催其上班，因此李文只能说服家人和医生提前出院回深圳。

2004年1月12日，李文回到IBM深圳分公司后被告知其在1月1日已被“转移”至“K公司”，工资由“K公司”代发，但医药费不能报销，且住院期间没有工资。IBM深圳分公司对其给出的解释为，2004年1月1日前李文是易询的员工，因此医疗费应找易询解决，而2004年1月1日后李文是“K公司”的员工，且IBM和易询及K公司早有了劳务协议，工资按工作天数结算，因此李文和其他“CONTRACT”一样，本质只是易询和K公司先后“派”到IBM“服务”的员工（虽然李文并未和易询及“K公司”签过合同）。如此“高明”的解释让李文非常气愤，“我当时想，难道这就是IBM所谓的‘优厚福利待遇、舒心工作环境和人性化管理’吗？”李文有点激动地说。

“逃离黑洞”，跳出连环套

李文称，面对他的不幸遭遇，IBM深圳分公司仍打出缓兵之计，称问题可暂且搁置，工作进度才是关键。一晃过了春节又开始上班，此时IBM深圳分公司“暗示”李文，让其给自己的工资提出新标准，并由“K公司”代发。“我当时信以为真，就把医疗费摊入了新工资数额中，并给了K公司一个账号，不料这却成为了IBM深圳分公司称K公司给我‘发工资’的事实证据”，李文说，但当新标准的第一个月工资下发后，不仅没有按新标准发，还扣除了住院期间的工资，于是他无法再忍受，坚决提交辞职书，在办完工作移交后，跳出了连环套。

一家招聘网站的内部人士表示，随着国家劳动人事改革和外资企业在中国的蓬勃发展，员工关系管理和劳动争议处理正越来越受到社会的关注。目前一些大型外企为建立和谐的员工关系，已开始设立了员工关系经理或员工关系专员的职位，专门负责做好员工关系管理工作。

毕竟有效利用员工关系管理，不仅能降低企业成本，提升公司品牌，还能增强对新人的吸引力，帮助企业赢得人才、留住人才，此外还能使企业管理和业务运作效率得到提升，从而让企业保持持续的竞争优势。

业内人士表示，李文和IBM深圳分公司发生的劳资纠纷无疑折射出一些外企在人员招聘上的一些违规现象。某些外企往往会借助猎头公司来降低人力风险，逃避一个企业应承担的社会责任，甚至通过少数不法猎头来变相压低整体工资成本，此现象如不整治，可能会导致更多更大的纠纷发生，这无论对于企业还是劳动者均是不利的。

在记者发稿时获悉，目前李文诉IBM深圳分公司一案已开庭，深圳市南山法院目前已经了解了事情经过和事实真相，对原告深表同情，虽然IBM让猎头易询及那个“K公司”提供了一些所谓李文在易询和“K公司”工作的伪证，企图歪曲李文200310至20042在IBM工作的事实，让易询当“替罪羊”。判决还在等待中，而李文也提出了追加精神赔偿的要求，并要求IBM为它那些不负责任的承诺和不合实际的宣传对那些“CONTRACT”以及公众做出道歉和给出一个合理的解释。

本网将继续联系当事人双方进行采访和追踪报道。
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一般人能涨10%，稍好点能涨到15－20%。
1、13个月薪水，还有小于一个月工资的奖金。每年6、7月加薪一次，视当年公司效益而定幅度，好的时候，一般人能涨10%，稍好点能涨到15－20%。不好的时候，比如前两年，大多数人都没涨。
2、国际商业机器公司或万国商业机器公司，简称IBM（International Business Machines Corporation）。总公司在纽约州阿蒙克市。1911年托马斯·约翰·沃森创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，拥有全球雇员31万多人，业务遍及160多个国家和地区。

尊敬的客户，您好，很高兴为您回答有关IBM日本人事福利待遇的问题。IBM日本提供的人事福利待遇非常丰富，涵盖了社会保险、住房补贴、子女教育补贴、带薪年假、节日福利、职业发展支持、健康保险、绩效奖金等。
社会保险方面，IBM日本提供的社会保险包括健康保险、厚生年金、雇佣保险、失业保险等，为员工提供全面的社会保障。
住房补贴方面，IBM日本提供的住房补贴包括住房补助、搬家补助、家庭搬家补助等，为员工提供良好的住房环境。
子女教育补贴方面，IBM日本提供的子女教育补贴包括入学补助、学习补助、学习津贴等，为员工的子女提供良好的教育环境。
带薪年假方面，IBM日本提供的带薪年假包括法定年假、特别年假、调休假等，为员工提供充足的休息时间。
节日福利方面，IBM日本提供的节日福利包括节日礼金、节日礼品等，为员工提供节日的喜悦。
职业发展支持方面，IBM日本提供的职业发展支持包括职业规划咨询、职业培训、职业认证等，为员工提供职业发展的机会。
健康保险方面，IBM日本提供的健康保险包括体检补助、眼科检查补助、牙科检查补助等，为员工提供健康的保障。
绩效奖

眼看又到了一年一度年底分红的时候，年关将近，今年奖金怎么发？各位老板们想好了吗？发多少员工才会满意？发少了员工会离职吗？一些企业因为种种原因业绩下降，是不是应该取消年终奖？

年终奖可有可无，可多可少，对员工来说，是一种期许，更是一种悬念。对于企业来说，每到年关，年终奖究竟该不该发？怎么发都是一个谜题。今天老牛就一起来讲讲这年终奖到底要不要发，要怎么发？

1业绩不好的时候要不要发年终奖

很多企业利润好的时候扔钱一样的发奖金，利润没有的时候克扣奖金，如果不发任何年终奖那么你的公司也就可能“年终人散”了。

很多人力资源管理专家都认为，业绩再差年终奖励的形式都应该保留，但是发放的奖励内容和奖励金额可根据企业的盈利情况进行适当调整。

因为年终奖不只是用来奖励员工在本年度的贡献，更是用来激励员工下一年度工作的。

根据赫兹伯格的双因素论，企业调动员工积极性的手段可以分为激励因素和保健因素。年终奖恰好体现了这两方面的作用。

激励作用

主要表现在鼓励员工，员工在当年的工作能力、工作态度和工作绩效被企业认同的程度转化为一定的物质奖励，以此来鼓励员工。如果员工认为自己得到的回报与自己的劳动付出、贡献和自己的期望值比较吻合，年终奖就会产生激励作用。

保健作用

主要表现在稳定员工情绪。由于员工个人的付出与企业该年度利润的多少存在一定相关性，到年底结算的时候能够拿到一些奖金是一种心理安慰，也暗示出企业该年度经营情况较好，来年的前途比较光明。这样做能够使员工安心工作，增强对企业的忠诚度。否则员工会认为企业经营不良，从而导致离心力的增大。

导致企业业绩差的原因通常比较复杂，除了企业自身的经营原因外，有的是经济大环境影响，也有的是行业不景气造成的低迷，无论如何，员工在过去一年依然付出了非常大的努力。

优秀员工在逆境中有不俗的表现，努力地工作，认真执行公司的决策，理应得到嘉奖。

而从鼓舞士气的角度来讲，企业也应该发放一定的奖励，业绩不好的企业可以在年终奖金的额度设置上降低一部分，但不应该完全取消。

2 年终奖发放不当引起的那些问题

年终奖发放不当对企业来说，也是一个很大的隐患，甚至会引爆整个公司。比如，IBM东京事件。

IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，由于奖金分配不公而引发的员工集体辞职事件。起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美国IBM本部也是一种例行的激励手段。

但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单——别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么尴尬。

令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职！原因更简单——由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。

IBM最终不得不从总部派出时任IBM总部公共关系高阶主管的Jeff Cross杰夫·克罗斯及薪酬经理Anthony J吉宁（中国籍）一干人等，最后以年终奖平分了事。

足以可见，年终奖的发放不仅仅是一个简单的数额那么简单，可能一不小心就会引爆整个公司。

3 年终奖怎么发？

年终奖的发放体现了一个企业的管理水平，对企业来年的发展至关重要。完善的年终奖发放策略，必须建立在科学的绩效考核上，体现公正性和差异性。

首先必须建立科学的绩效考核体系，客观公正地评价员工的工作业绩。在年初时就应制定绩效考核规则。如年终奖发放的前提条件、发放依据、预计额度等。

到年底考核业绩是否完成了年初定下的任务指标，按照完成情况打分评级领取年终奖。

科学的绩效制度和方式，既为员工指明了努力的方向，使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来，避免平均主义或多劳少得的不良现象。同时，体现了能力与业绩导向的分配原则，使员工感到透明、客观、公正。

年终奖励一般有以下几种模式：

年底双薪制

员工在职，无论公司的业绩以及其个人的表现如何，都能享受到这种年终福利。发放规则是全员一致的，是公开透明的，每个人的基本工资水平决定了其最终能拿到的具体数额。一般为多发1-2个月的薪水，即每年拿到13个月或14个月的薪水。但也有些效益较好的企业会发放15个月甚至16个月的薪水。

绩效考核

指根据个人年度绩效评估结果以及公司的业绩结果，来发放的绩效奖金。大部分公司的绩效考核规则都是公开的，许多都会通过绩效合同，与员工进行事先的明确约定，根据年终业绩的完成情况进行打分，不同的分值对应不同的绩效奖金系数。企业常用的绩效考核方式有目标管理法、记分法（KPI）等。

隐性红包

有些企业可能在双薪之外，再对一些关键岗位的员工给出红包；还有一些企业则没有固定年终奖发放模式，由老板决定给出数量不一的红包。一般红包的数额都是隐秘的，能否拿到红包、红包数额多少都可能取决于老板对员工的印象、工作成绩、资历等多种因素，具有不确定性。

其他

除了发放现金，一些公司将旅游奖励、赠送保险、车贴、房贴等列入年终奖。无论用哪种方式发放年终奖，有一条原则是共通的：既要维护公司自身的利益，也要顾及员工的心理期望值。否则，很有可能出现抱怨情况。只有兼顾这条原则，年终奖才能发放得“公平”，才能起到奖励和激励的作用。

如果把发年终奖当成是分蛋糕，首先最重要的是如何把蛋糕做大，只要是有足够大的蛋糕来分，哪怕是分其中一小块也是很大一笔数字。（如何把蛋糕做大？做网络营销啊！帮助10000+企业实现网络营销落地的牛商网了解一下！）

再次是如何把蛋糕分到位，分工合作的不同分蛋糕又不能搞平均主义，要考虑能者多劳的人多分一点，贡献大的人多分一点。

总之，年终奖的发放即使做不到皆大欢喜，也应该按照二八原则，即80%的人满意，20%的满意。

你好！大连外企ibm涨工资会涨多少，一般人能涨10%，稍好点能涨到15－20%。13个月薪水，还有小于一个月工资的奖金。每年6、7月加薪一次，视当年公司效益而定幅度，好的时候，一般人能涨10%，稍好点能涨到15－20%。不好的时候，比如前两年，大多数人都没涨。

半年左右。
基本工资四五千
55-65左右，很不错了，没有相关经验单语的话band6进去的话已经很好了，版发展的话就要看自己了，不过感觉男生的权话升值空间还是比较大的，ibm整体工作氛围还是可以的，不是很累，但是bpo的技术含量稍差，一年13薪，无额外奖金，其他福利待遇也很一般，仅供参考
不是应届毕业生，一般试用期和正式工资是一样的。

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